Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Log ud Log ind
Alle artikler

Guide: Tjekliste til bestyrelsen i urolige tider

Usikre tider stiller skarpe krav til bestyrelsen. Det er nu, de skal bevise deres værd. Konsulenthuset Russell Reynolds har otte praktiske råd til, hvordan bestyrelser kan navigere helskindet gennem urolige tider.

Politisk ustabilitet, handelsspændinger og geopolitisk uro præger verdensbilledet – og skaber en grundlæggende usikkerhed, som forplanter sig hele vejen ind i bestyrelseslokalet. Russell Reynolds har talt med erfarne bestyrelsesmedlemmer, og har indsamlet otte praktiske råd til, hvordan bestyrelser kommer ud på den anden side stærkere end sine konkurrenter.

1) Sæt formål i centrum. Det er nemt at komme til at fokusere på det, der haster – kriser, deadlines, akutte beslutninger. Men det, der haster, er ikke altid det, der er vigtigst. Her har bestyrelsen en særlig vigtig rolle: At fastholde virksomhedens formål som pejlemærke.

Det er bestyrelsen, der skal sikre, at beslutninger ikke kun tages ud fra kortsigtede hensyn, men det virksomheden grundlæggende står for. At handle i modstrid med virksomhedens formål kan måske løse et konkret problem i dag, men skaber muligvis blot et nyt i morgen.

2) Udøv værdibaseret lederskab. Mission, vision og værdier bliver endnu vigtigere i tider præget af forandring. Kulturen bliver et holdepunkt, et slags kompas. Derfor skal bestyrelsen insistere på at holde fast i værdierne – især når beslutninger er svære. Værdibaseret lederskab handler nemlig om at sikre, at handlinger og valg altid tager udgangspunkt i det, virksomheden står for.

3) Revurder ledelsen. Krisetider fungerer ofte som en stresstest for virksomheden – ikke mindst for den daglige ledelse. Når presset stiger, bliver både styrker og svagheder tydeliggjorte. Det, der i stabile tider kan skjules bag rutiner og struktur, træder nu klart frem. Derfor er det netop nu, bestyrelsen bør være ekstra opmærksom. Hvilke topledere bevarer overblikket og viser overskud? Hvem mister grebet, når tingene ikke går efter planen?

4) Hold fast i det langsigtede perspektiv. Det er naturligt, at man kommer til at fokusere på ‘her og nu’ i perioder med uro. Men netop i disse tider er det afgørende, at nogen bevarer blikket for det lange perspektiv – og det bør især være bestyrelsen, der fastholder fokus.

Bestyrelsen skal sørge for, at den langsigtede strategi ikke bliver glemt i hverdagens hurlumhej. De skal sikre, at der er balance i dagsordenen på bestyrelsesmøder: Der skal være plads til de akutte beslutninger, men også til de langsigtede visioner. Det handler om at sikre, at virksomheden ikke bare overlever krisen, men også står stærkt bagefter.

5) Gentænk reaktionsmønstre. Bestyrelsen bør opfordre ledelsen til at reagere med omtanke. Ikke alle situationer kræver øjeblikkelig handling – og ikke alle problemer skal absolut løses med det samme. Nogle problemer går i sig selv, andre udvikler sig i en anden retning end først antaget. Nogle gange er man bedre stillet ved at vente, observere og tænke sig grundigt om.

6) Spil både offensivt og defensivt. Krisetider får mange til at trække sig tilbage og spille sikkert. Men hvis det bliver den eneste tilgang, risikerer man at gå glip af de muligheder, som opstår i modgang. Det er i urolige tider, at markedet forskydes, og nye positioner bliver ledige.

Når konkurrenterne holder igen, åbner der sig en sjælden chance for at tage store skridt fremad – hvis man tør spille offensivt. Investere klogt. Udvikle nye initiativer.

7) Skærp kommunikationen. Klar og hyppig kommunikation mellem bestyrelse og ledelse er ekstra vigtig i urolige tider. Bestyrelsen har brug for indsigt og overblik – ledelsen har brug for støtte og sparring. Men balancen er vigtig. Det kan være nødvendigt at øge mødefrekvensen. Samtidig skal man finde et tempo, der er holdbart.

For mange forespørgsler om opdateringer og statusmøder kan i sig selv blive en belastning for et ledelsesteam, der allerede er under pres. Som en direktør formulerede det til Russell Reynolds: “Det hjælper ikke, når for mange hjælpsomme bestyrelsesmedlemmer prøver at være hjælpsomme.”

8) Vær åben omkring udfordringer. I krisetider er gennemsigtighed en styrke. Både bestyrelse og ledelse har et fælles ansvar for at formulere en klar og troværdig fortælling om, hvordan virksomheden håndterer de aktuelle udfordringer – og hvordan man planlægger at komme styrket ud på den anden side. Det handler ikke om at male et rosenrødt billede – men om at vise, at man har forstået situationens alvor, har en plan, og tror på virksomhedens evne til at fuldføre den.

MAL

Historien om headhunting

Efter anden verdenskrig, og med udviklingen af store, nye industrier fandt de første professionelle headhuntere grobund for et levebrød. Men reelt har funktionen eksisteret helt tilbage i middelalderen, skriver Lars Esholdt, der er headhunter og sammen med Christen Dalum ejer ESDA International, i denne artikel.

Headhunting er ikke et nyt begreb, men har eksisteret til alle tider. I de allerfleste samfund har arbejdsgivere tiltrukket arbejdskraft, som på en eller anden måde har været tilknyttet en virksomhed, enten gennem en kundekontakt, via bekendte eller gennem familie. I gamle dage var det især almindeligt at ansætte familiemedlemmer – noget der dels lå i selve arvespørgsmålet og dels var et udslag af, at man kendte personen. Risikoen blev på den måde anset for at være lavere sammenlignet med andre potentielle kandidater.

I feudale samfund var udvælgelsen relativt simpel. Den var ganske enkelt baseret på efternavn eller tilhørsforhold til en klan frem for egentlig kompetence. Eller sagt med andre ord, så var kompetencen netop tilhørsforholdet og den loyalitet, som sædvanligvis fulgte med.

Den industrielle revolution i slutningen af 1800-tallet gav nogle helt andre rammebetingelser for virksomhedernes vilkår og deres rekruttering af medarbejdere. I forbindelse med teknologiskifter skulle nye kompetencer udvikles, og færdigheder opgraderes. HR-funktionen så dagens lys som en naturlig konsekvens af konkurrencesituationer mellem de enkelte virksomheder. Mange havde samme maskinpark, men man kunne skille sig ud gennem geografisk beliggenhed, struktur/organisation, mennesker og branding.

USA blev drivkraften
Efter anden verdenskrig, der i sidste ende blev en teknologisk sejr for USA, var landet i en voldsom vækstfase, og mange nye produkter så dagens lys. Medicinalindustrien, dagligvarer og bilindustrien blev drivkræfter i en storstilet industriel offensiv, og her begyndte de første headhuntere så småt at kunne finde grobund for et levebrød.

Dette levebrød var i 1950’erne slet og ret, at headhunterne havde en oversigt over mennesker, der var mobile, hvorhen de kunne flytte, hvornår og til hvilken pris. Når en virksomhed i et land ikke kunne lykkes med at finde f.eks. en specialist lokalt, måtte man naturligvis gå udenfor det kendte territorium, og dermed havde virksomheden brug for hjælp. Headhunteren havde ideelt set en oversigt over flere specialister, der kunne tænkes at flytte til denne landsdel, eller også fandtes der måske en kandidat, som i dag var ansat i Paris, men som ville flytte hjem.

I begyndelsen var headhunteren typisk et ”one man band”, men de små virksomheder begyndte hurtigt at blive organiseret i større strukturer, fordi efterspørgslen var stor. Denne industri voksede hurtigt i takt med den potentielle og voksende kundekreds. Vigtigheden i at få adgang til de kompetente mennesker var stor og anerkendt som afgørende for at kunne lykkes.

Headhunting er dermed bare en institutionaliseret og professionaliseret form for den rekruttering, der altid har fundet sted. I informationssamfundet og i det mere individualiserede samfund, som vi befinder os i, er kampen om de rigtige kandidater ikke blevet mindre. Nogle rekrutteringsselskaber (KornFerry International og Heidrick & Struggles) er til og med børsnoterede på New York Stock Exchange, noget der er et klart vidnesbyrd om branchens modenhed, vigtighed og udbredelse.

Kært barn har mange navne
Headhunting, hovedjagt, executive search eller direkte søgning er ord, der alle benyttes i en sektor, hvor hverken kandidater eller klienter helt kan skelne mellem rekruttering, headhunting og annoncering. Af og til kan de, der kalder sig headhuntere, heller ikke, og så bliver det jo direkte pinligt. Mange mener at være blevet headhuntet bare på grund af det faktum, at nogen har valgt dem, men det er helt forkert.

Headhunting er jo et ret så primitivt begreb, men det er det ord, som har sat sig fast i bevidstheden hos de fleste. Headhunting signaliserer naturligvis ikke, at headhunteren går med bastskørt og sætter hoveder på spyd. Men i ordet ligger selve jagten – et signal om, at det er headhunteren, der er den udfarende og opsøgende kraft.

Lars Esholdt er headhunter og ejer sammen med Christen Dalum ESDA International.

Hvordan får vi mere mangfoldige bestyrelser? Tre spørgsmål, du bør stille dig selv og ledelsen i din virksomhed

Temaet diversitet i bestyrelsen får netop nu stor opmærksomhed, og med god grund: Når vi taler om diversitet i bestyrelsen, drejer det sig om mere end ønsket om social ligestilling. For at udnytte det potentiale, der er i diversiteten, skal den afspejle den verden, virksomheden befinder sig i – både kompetencemæssigt, fagligt og personligt. Men hvordan griber man det an? Jan Vinther, chefkonsulent i DI, skriver.

De seneste års drøftelser og initiativer vedrørende diversitet har i stor udstrækning været præget af et kønsfokuseret indhold. ”Lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn” er et godt eksempel herpå. Det kan bare blive endnu bedre, hvis vi spreder diversiteten ud.

I mit arbejde med bestyrelser er jeg derfor kommet frem til nogle konkrete spørgsmål, man kan stille sig selv og ledelsen, hvis man gerne vil arbejde for mere mangfoldighed i sin bestyrelse:

Er kompetence- og beslutningsgrundlaget i bestyrelsen mangfoldigt? Bestyrelsen bliver – uanset situationen – altid mere kompetent, hvis repræsentation af forskellighed i køn, alder, etnicitet, typologi og social status er til stede. Alene forskellen i perspektiver og holdninger er med til at styrke kvaliteten i bestyrelsens beslutningsgrundlag.

Det er dog afgrænsende, når vi taler om diversitet i bestyrelsen. Faglige kompetencer er ligeså vigtige, når diversiteten i bestyrelsen skal defineres. Hvorledes den faglige diversitet bedst kommer til udtryk i bestyrelsen afhænger af den situation, virksomheden befinder sig. Hvad kalder situationen på?

Er der diversitet i bestyrelsesmedlemmernes anciennitet? Et andet spørgsmål, der er vigtigt at stille sig selv, er, om alle bestyrelsesmedlemmer nødvendigvis skal have flere års virksomhedsledelseserfaring inden for den respektive branche, eller om det kan gavne bestyrelsens arbejde at have medlemmer, der ofte stiller spørgsmål til de gældende normer eller erfaring. Er det muligt at kombinere en ung specialist inden for digital teknologi uden ledelseserfaring med en repræsentant fra virksomhedens kundegruppe? Det vil antageligt give nogle værdifulde diskussioner og under alle omstændigheder kvalificere bestyrelsens beslutninger.

Hvis bestyrelsen ønsker at kunne fungere som rådgiver for virksomheden, kan det være en fordel at bemande bestyrelsen med personer, der har viden og erfaring indenfor de områder, som man ønsker at arbejde med. Bestyrelsen skal i sådanne situationer være opmærksom på samspillet med den daglige ledelse og det ejerskab for virksomheden, der skal fæstes her.

Er der opbakning til diversitet i virksomhedens kultur og ledelse? Den underliggende kultur i virksomheden og dens ledelse er afgørende for, om vi kan udnytte diversitet i bestyrelsen. Hvis formand eller bestyrelse reelt ikke ønsker at tage diversiteten ind i den måde, bestyrelsen arbejder på, kan potentialet med stor sandsynlighed ikke udnyttes. Det stiller store krav til alle bestyrelsesmedlemmer at være åben overfor, og konstruktivt arbejde med på, synspunkter, der taler imod ens egne overbevisninger.

Der er så mange mulige kombinationer på den perfekte sammensætning af en bestyrelse, afhængig af virksomhedens situation, at det ikke giver mening at forsøge at definere en sådan.

Men en start for den eksisterende bestyrelse er at vurdere, om der er en overvægt inden for enkelte kompetenceområder, erfaringer eller persontyper, hvilket kunne give grundlag for at justere i bestyrelsens sammensætning med det formål at styrke diversiteten. Det, kombineret med den rette kultur og indstilling, kan sikre en øget diversitet, der styrker bestyrelsens arbejde.

Artiklen er skrevet af Jan Vinther, chefkonsulent i DI

En god headhunter er ydmyg og prøver at forstå mennesker.

Mange tror fejlagtigt, at headhunterens liste over kandidater består af venner og bekendte. Men i virkeligheden handler arbejdet om det modsatte: At forstå mennesker – inklusive sig selv – og at acceptere en rolle i kulissen. Lars Esholdt, der er headhunter og sammen med Christen Dalum ejer ESDA International, giver et indblik i fagets finesser.

Passer man ikke på, er man altid på arbejde. I alle fora, jeg deltager i, er spørgsmålet om, hvad mennesker laver og i hvilket firma, de arbejder, et refleksspørgsmål, og som sådan er en headhunter altid på arbejde. Hvem er egentlig den person – hvor kommer vedkommende fra?

Det kan faktisk være ret anstrengende at være headhunter, for hjernen bearbejder altid potentielle kandidater i forhold til igangværende opgaver og potentielle opgaver. Denne proces foregår om dagen, men ikke sjældent vågner jeg om natten og må notere et navn, som jeg ved er glemt næste morgen. Når jeg sidder på en spinningcykel eller på landevejen, kastes navne ind og ud af hovedet.

Jeg husker mange menneskers CV og husker typisk også mange detaljer om skoler, karakterer, arbejdsopgaver og hvad deres referencer siger, og jeg prøver bestandigt at finde ud af, hvad årsagen var til, at en eller anden stoppede – var hun et offer, kom han på kollisionskurs med sin leder, var der ting derhjemme, han ikke fortalte om? At prøve at forstå, hvad der driver mennesker, og dybest set prøve at forstå sig selv.

Alles ven?
Som headhunter må man leve med risikoen for, at nogle gerne vil kende dig, fordi du kan være indfaldsvinkel til et bedre job. Du må gerne tro, at alle kan lide dig, men du ved, at det er løgn. Mange ser dig udelukkende som en mulighed for at opnå det, de vil, og de tror fejlagtigt, at headhunterens liste over kandidater består af venner og bekendte.

En headhunter forventes at ansætte den rigtige person i den rigtige stilling og forventes på den måde at have en overnaturlig evne til “matching”. Headhunteren lever derfor i et spændingsfelt mellem kundens alt for store forventninger og visheden om sin egen fejlbarlighed. Headhunteren er ikke bedre end sit sidste job. Dette giver stress hos en samvittighedsfuld headhunter.

Mange ting skal mestres. En god headhunter skal være:

  • God til at skrive
  • Kommunikerende
  • Sælgende
  • Tillidsfuld
  • Systematisk
  • Kreativ
  • Intellektuelt i fremgang
  • Interesseret i arbejdsmarkedet/samfundet
  • I stand til at forstå virkeligheden hos en højt kvalificeret medarbejder/leder

Ikke mindst skal en headhunter være så solidt bygget mentalt, at vedkommende kan tåle ikke at få en opgave, simpelthen fordi kunden bedre kunne lide konkurrenten.

Produktet er langt hen ad vejen headhunteren selv, og vil ingen købe “produktet”, så er du som headhunter usælgelig, eller også er kunden idiot (ingen af delene er helt sande). Mange headhuntere har som et mentalt modtræk opbygget en solid selvtillid for at kunne håndtere disse situationer. Nogle har efter min mening fået lidt for mange dråber selvtillid i drikkeglasset og kunne med fordel have tilsat lidt ydmyghed.

Jeg føler mig mange gange privilegeret som headhunter. Jeg kommer til at kende usædvanlige mennesker, jeg lærer hele tiden nye ting om brancher, sektorer, produkter, markeder etc. Jeg er ofte i situationer, hvor der er åbenhed og tryghed, og hvor jeg mødes med tillid. Ofte møder jeg de bedste indenfor deres sektorer, og jeg lærer og lytter.

Kloge kunder
Hvis man ikke hviler trygt i sig selv, vil det kunne være fristende at måle sit eget værd gennem de mennesker, man omgås (name dropping). Hovedparten af kandidater og kunder er ofte både mere intelligente, rigere og mere succesfulde end headhunteren selv.

Over tid begynder mange headhuntere at tale om sig selv ved at omtale de mennesker, som de kender, og som de i realiteten bare har mødt. Mange fortæller om de stillinger, de har været med til at besætte, for selv at blive større og vigtigere.

Headhunteren placerer sig selv som hovedpersonen, mens virkeligheden er, at headhunteren er betalt for at stå i kulissen og bliver betalt for, at andre kan skinne i lyset fra projektøren.

Jeg er nødt til at være stolt af det, jeg ved, jeg har betydet for en virksomhed, og må leve med, at ingen nogensinde kommer til at kende til det eller takke mig for det. Jeg og alle andre headhuntere må være komfortable med, at det er vores job. Vi må nyde at se og formå at få tilfredsstillelse ved dette – dette bliver nemmere med alderen.

Lars Esholdt er headhunter og ejer sammen med Christen Dalum ESDA International.

Guide til den ”rigtige” proces ved skift i topledelsen

I bedste fald foregår et skifte i ledelsen fuldstændig efter bogen. Med omhyggelig planlægning, positive ord til den afgående og tilkommende – stabilitet hele vejen rundt. I værste fald kan det føre til interne konflikter, faldende performance og uro i virksomheden. Konsulenthuset Egon Zehnder belyser de risici, der er forbundet med udskiftning i ledelsen – og ikke mindst hvordan man undgår dem. Novo Nordisk og Coloplast: Læs med her.

Succession er den strategiske proces, hvor virksomheder identificerer, forbereder og skifter ud i topledelsen. Det handler først og fremmest om at sikre, at de rette personer er klar til at tage over, når tiden er inde.

Desværre vælger mange virksomheder en ad hoc-tilgang til succession, hvor beslutninger bliver mere tilfældige end planlagte. Egon Zehnder har set på de største risici forbundet med dårlig eller manglende planlægning af ledelsessuccession – og viser, hvordan man bedst undgår dem.

1) Har ingen successionsplan. Alt for ofte venter virksomheder med at tage stilling til succession, indtil problemet ikke kan ignoreres længere – når en leder allerede er på vej ud ad døren. På det tidspunkt er det desværre ofte for sent. Resultatet bliver typisk forhastede beslutninger, hvor man griber efter den første og bedste kandidat.

Konsekvenserne kan være store: Medarbejdere og investorer mister tillid, projekter går i stå eller bliver helt tabt, fordi der ikke står en leder klar til at tage over. Ifølge konsulenthuset er løsningen enkel, men kræver handling:

Lav en plan. Skriv den ned. Hold fast i den. En effektiv successionsplan er langsigtet og opdateres løbende. Det handler også om at identificere, hvem der har potentiale til at tage over og hvornår.

2) Vælger den forkerte kandidat. I forlængelse af manglende planlægning opstår den næste klassiske fejl: Valget af den forkerte leder. Når en virksomhed står uden en gennemtænkt successionsplan, bliver beslutningen om, hvem der skal tage over, ofte truffet i hast. Nogle virksomheder kommer til at forfremme ledere mest baseret på anciennitet eller personlige relationer, snarere end på reelle kompetencer og potentiale – fordi det skal gå stærkt.

3) Sætter sig imod forandring. Når en ny leder træder til, kan modstand mod forandring hurtigt blive en barriere. Både medarbejdere, topledelse og bestyrelsesmedlemmer kan have svært ved at byde velkommen til forandring. Det kan gøre det ekstra svært at sætte en ny retning, når man er ‘den nye’.

Derfor er det vigtigt at introducere en ny leder gradvist. Giv tid og plads til, at relationer kan tage form. Til at tillid kan etableres. Samtidig bør ledelsen sikre, at hele virksomheden er med ombord, når der sker skift i toppen. Det kræver tydelig kommunikation, hvor formål, retning og forventninger bliver formidlet klart.

4) Dyrker ikke internt talent. Alt for mange virksomheder fokuserer primært på at hente ledere udefra, og overser ofte et stort potentiale blandt egne medarbejdere. Manglende fokus på intern udvikling kan føre til lavere medarbejdermotivation, utilfredshed og højere udskiftning, fordi talentfulde medarbejdere ikke ser mulighed for udvikling. Løsningen er at arbejde strategisk med lederudvikling. Det handler om at opbygge et program, hvor fremtidige ledere bliver identificeret og støttet – f.eks. gennem mentorordninger, coaching og målrettet kompetenceudvikling.

5) Udøver dårlig kommunikation. Et ledelsesskifte uden klar og gennemtænkt kommunikation skaber hurtigt grobund for forvirring, rygter og usikkerhed. Hvis medarbejdere, investorer og andre interessenter ikke ved, hvad der foregår – eller får modstridende informationer – kan det føre til mistillid og ustabilitet i en periode, hvor netop ro og retning er afgørende. Effektiv kommunikation er derfor en hjørnesten. Det kræver en plan. Timing, budskaber og kanaler bør være gennemtænkt. Vær tydelig om, hvad der sker, hvorfor det sker, og hvad næste skridt er.

6) Nedprioriterer det kulturelle match. Hvis en ny leder ikke passer ind i virksomhedens kultur, altså ikke deler virksomhedens syn på mission, vision og måden at arbejde sammen på, er det rigtig svært at komme videre. Derfor er det afgørende, at man i udvælgelsen også vurderer det kulturelle match.

Det handler ikke kun om kompetencer på papir, men om værdier, ledelsesstil og menneskelig forståelse. Involver forskellige interessenter i processen – både HR, topledelse og udvalgte medarbejdere – for at sikre en bred vurdering. En struktureret introduktion til kulturen og virksomhedens værdigrundlag bør også være en fast del af onboarding-processen.

MAL

AI’s skjulte vindere: De høster de største AI-gevinster

Det er ikke nødvendigvis tech-virksomhederne, der udvikler AI, som bliver fremtidens store vindere på kunstig intelligens. Men snarere dem, der forstår at bruge teknologien bedst. Det er her de skjulte vindere ligger – og også de måske mest oversete investeringsmuligheder, skriver finanshuset Morgan Stanley i ny rapport.

Virksomhederne, der kommer til at skabe forandring, er ikke kun dem, der udvikler teknologien, men i lige så høj grad dem, der forstår at udnytte den. Altså AI’s indirekte vindere – de virksomheder og sektorer, der høster gevinsterne uden nødvendigvis selv at være tech-virksomheder. Morgan Stanley kalder det i rapporten det for ‘second-order effekter’ – de afledte effekter af en ny teknologis muligheder.

Historisk er det ofte sådan, at de bedste investeringer findes et skridt længere ude. Da Wi-Fi blev udbredt, var det ikke producenterne af netværksudstyr, der tjente mest. Det var virksomheder som Netflix, der forstod at bygge nye forretningsmodeller i kølvandet på den nye teknologi.

Det samme mønster tegner sig nu med AI: På kort sigt er markedet optaget af teknologien i sig selv. Men på længere sigt ligger den virkelige værdi hos de virksomheder, der virkelig formår at bruge teknologien og bygge oven på den. Finanshuset peger derfor på en vigtig pointe: For investorer og beslutningstagere er det ikke nok at følge med hos tech-virksomhederne. Man bør identificere de selskaber, der forstår virkelig at integrere AI i deres forretningsmodel. Det er her, fremtidens innovatører findes.

For at identificere de brancher og virksomheder, der ligger lunt i svinget til at brilliere med AI, har Morgan Stanley brugt forskellige analysemetoder. Blandt andet deres eget analyseværktøj ‘Culture Quant’, som er udviklet i samarbejde med forskere fra Harvard Business School.

Det bruges til bedre at forstå værdien af menneskelig kapital. Altså medarbejderes evner og trivsel. Kort sagt, måler man virksomhedskultur på en systematisk måde. Det er nemlig rigtig svært at sætte tal på medarbejderes viden, kreativitet og engagement. Derudover har Morgan Stanley også brugt det de kalder for ‘Automation Wave Model’. Modellen er udviklet på baggrund af forskning fra blandt andet Oxford-professorer. De har analyseret risikoen for automatisering for 702 forskellige jobtyper.

Deres vurderinger bygger blandt andet på, hvor rutinepræget jobbet er, graden af kreativitet, og hvor vigtig menneskelig interaktion er. Resultaterne spænder vidt: I den ene ende har telemarketing en automatiseringsrisiko på 100 pct., mens tandlæger ligger i den modsatte ende med 0 pct.

Automatisering vil ske i bølger

Modellen forudsiger, at automatisering ikke vil ske på én gang, men i bølger. I stillinger med høj risiko – defineret som en automatiseringssandsynlighed på 75 pct. eller mere – antages det, at omkring halvdelen vil blive delvist eller helt automatiseret på mellemlang sigt. Man ser allerede tydelige tegn på denne udvikling. Flere virksomheder reducerer bemandingen i callcentre og kundeservice, hvor AI-drevne løsninger nu i mange tilfælde leverer bedre resultater end menneskelige medarbejdere.

Hvis de 1.000 største globale virksomheder i analysen formår at realisere dette potentiale, er 1,7 mio. stillinger i risikozonen for automatisering. Det svarer til omkring 207 mia. USD i lønudgifter, som på sigt kan reduceres eller omfordeles. Og ikke mindst en markant højere værdiansættelse.

Men det er vigtigt at understrege, at mange job ikke vil forsvinde – de vil blot ændre karakter. I stedet for at blive erstattet, vil mange medarbejdere begynde at arbejde sammen med teknologien. Ifølge World Economic Forum er billedet i dag, at:

  • 47 pct. af opgaverne løses primært af mennesker
  • 22 pct. håndteres udelukkende af teknologi
  • 30 pct. løses i samspil mellem mennesker og teknologi Ser man frem mod 2030, forventes andelen af opgaver udført af teknologi alene at stige til 34 pct., mens menneskets andel falder til 33 pct. Resten vil være hybridroller, hvor mennesker og teknologi samarbejder.

For investorer, beslutningstagere og ledere betyder det, at de største muligheder ikke kun ligger hos dem, der skaber teknologien, men i høj grad hos dem, der formår at tilpasse sig, udnytte potentialet og bygge forretning ovenpå den.

Det er disse indirekte vindere, der vil definere næste fase af vækst i en verden præget af AI og automatisering.

MAL

Sådan skaber formanden en stærk relation til sin CEO

At en bestyrelsesformand anerkender en topchefs dygtighed er ikke ensbetydende med, at de to svinger personligt sammen – eller overhovedet kan lide hinanden. Men en god arbejdsrelation er afgørende for selskabet, fordi formanden er det centrale bindeled mellem den daglige ledelse og bestyrelse. SpencerStuart giver råd til, hvad formanden kan gøre i de tilfælde, hvor den gode relation ikke giver sig selv.

Der er ikke to bestyrelsesformandsposter, der er ens. Hvert selskab har sine egne udfordringer og sin egen måde at gøre tingene på i relation til samarbejdet mellem bestyrelsen og direktionen. På det grundlag fremhæver SpencerStuart i en guide , hvordan formanden kan opbygge en god samarbejdsrelation til topchefen.

Forholdet mellem formanden og CEO’en skal være så godt, at formanden kan støtte sin topchef fagligt og menneskeligt. Men det behøver ikke at være så personligt nært, at det afholder formanden fra at fyre topchefen, hvis dette en dag bliver relevant.

Men hvordan får man så et godt forhold til topchefen? SpencerStuart oplister en række punkter, man kan arbejde med:

• Formandens og topchefens respektive roller skal defineres eksplicit, så de ikke går hinanden i bedene. Formanden leder bestyrelsen, topchefen leder virksomheden i dagligdagen.

• Formanden og topchefen skal løbende holde hinanden orienteret om deres aktuelle aktiviteter. Det kan foregå på forskellige måder – nogle klarer det via løbende tekstbeskeder, mens andre foretrækker et ugentligt møde. Indgår periodiske møder, skal formanden dog være opmærksom på, at de fleste topchefer ifølge SpencerStuart afskyr formelle dagsordner. Dem har de nok af i hverdagen, og dialogen skal i denne sammenhæng være mere ubundet.

• Udadtil skal formand og topchef fremstå som et hold. De uenigheder, der naturligvis vil være, må ikke være synlige. At holde denne balance forudsætter, at de to har og viser gensidig tillid til hinanden.

• Til det tillidsfulde forhold hører også, at kommunikationen mellem formand og topchef er åben og ærlig, så nye problemer kan adresseres tidligt. Formanden skal påtage sig rollen som den, topchefen kan tale fortroligt til, men uden at det skaber tvivl om, at det er formanden, der er øverste chef.

• Formanden skal have personlig kontakt til alle i det, SpencerStuart omtaler som virksomhedens marcipanlag – foruden koncerndirektører andre ledere, der rapporterer direkte til disse. Det skal planlægges, hvordan dette opnås. Metoder kan f.eks. være besøg i virksomhedens maskinrum, deltagelse i afdelingsmøder eller uformelle middage.

• Formanden skal beslutte, om han skal have kontor i virksomheden, og i givet fald hvor ofte, det skal anvendes. Under alle omstændigheder er tilstedeværelse vigtig.

• Selv om man har fastlagt rollefordelingen i ledelsen, herunder mellem direktion og bestyrelser, vil der opstå uforudsete situationer, som coronakrisen i høj grad er et eksempel på. Når disse situationer opstår, er det vigtigt, at man tidligt definerer, hvem der i den særlige anledning gør hvad – herunder skal også aftalen mellem formand og topchef justeres efter behov.

• En ting er strategien, som bliver vedtaget gennem en formel proces. Men formanden og topchefen skal også sikre sig, at de ser ens på virksomhedens vision og lange fremtid.

• Også på det strategiske niveau skal der være enighed om de fundamentale ting – f.eks. om selskabet skal akkumulere kapital, og i givet fald hvordan og med hvilket formål.

• Som den absolutte hovedregel hører både public affairs og personaleledelse til på topchefens bord. Det er ham, der er virksomhedens ansigt; dog under rådgivning fra formanden. Men igen kan der opstå særlige situationer, hvor det kan være hensigtsmæssigt, at formanden tager en del af disse opgaver. Under alle omstændigheder skal de være enige om de overordnede principper, man kører efter.

• Formanden skal tilskynde topchefen til at tilkendegive sit syn på de menige bestyrelsesmedlemmer og deres bidrag til arbejdet.

• Både formand og topchef skal holde en disciplin, så ovenstående retningslinjer kun justeres efter gensidig aftale.

Sten Thorup Kristensen

Er det tid til at skippe oplæsning af års- og kvartalsrapporter?

Det er en kedelig stund for investorer og analytikerne, når CEO og CFO begynder telekonferencen med at læse op fra seneste regnskabsrapport. Og er det overhovedet nogen nytte til nu om dage, eller skader det bare formidlingen? Dette spørgsmål stiller Adam J. Epstein, der rådgiver SMV’er om governance, i denne artikel.

En af de sidste normale handlinger jeg foretog, før verden gik af lave, var at tage til Best Buy for at købe en kvalitetshøjttaler, jeg kunne bruge til at streame musik gennem, når jeg spiller på trommer. Jeg havde researchet lidt online, men det er vanskeligt at se, hvilke anmeldelser, der er “købte”, så jeg tænkte, at jeg ville udspørge en ekspert.

Jeg havde indsnævret mit udvalg til tre produkter før mit besøg, og efter at have fastslået, hvem der var stedets lydekspert, spurgte jeg vedkommende: “Så, dette er, hvad jeg vil bruge højttaleren til, hvilken af disse 3 vil du foreslå, og hvorfor?” Du ved sikkert allerede, hvad der derefter skete. Personen, der skulle forestille at vide alt om lyd, begyndte at læse op for mig fra de forskellige kasser. Jeg kan huske, at mange ting for gennem hovedet på mig i det øjeblik. Da de alle var decideret uvenlige, valgte jeg bare at sige ”mange tak” og træffe en beslutning på egen hånd. Jeg savner mange ting fra livet før COVID, men dette er ikke en af dem.

En version af dette udspiller sig i slutningen af hvert kvartal på kapitalmarkederne under offentliggørelsen af firmaernes finansresultater, især hos small-cap firmaerne. CEO’en indleder redegørelsen til investorerne med at læse op af sine forberedte bemærkninger, en slags afkortet State of the Union, kan man vel kalde det. Og derefter vil IR-medarbejderne som regel overbevise CFO’en om at bruge det meste af sin tildelte tid til ordret at oplæse alle de finansielle data, der er at finde i pressemeddelelsen om indtjeningen. Du ved, den man… bare læser.

Hvorfor har investorerne brug for, at man læser den finansielle del af pressemeddelelsen om indtjening højt for dem? Kunne den tid ikke anvendes langt mere produktivt ved at forsøge at forklare investorerne,

hvorfor resultaterne er gunstige eller ugunstige sammenlignet med sidste år? Eller endnu bedre, måske CEO’en kunne komme ind på de finansielle resultater, inden ordet bliver givet frit til investorernes Q&A, og investorerne kan simpelthen stille spørgsmål til CEO’en?

Men hvis man skal være fair overfor firmaerne, så begyndte denne praksis utvivlsomt før internettets æra, hvor mange investorer tunede ind på indtjeningsredegørelserne for at høre om resultaterne for første gang. På den baggrund gav det fuldstændigt mening, at CEO’en grundigt redegjorde for resultaterne, men de dage er for længst forbi. Enhver eksisterende eller potentiel investor har adgang til resultaterne i realtid.

En af grundene til, at megavarehusene blødte kunder før sundhedskrisen, var deres ikke-eksisterende kundeservice. Visse børsnoterede virksomheder skal også tænke grundigere over deres kommunikation til investorerne. Ellers vil det samme ske for dem.

Artiklen er med forfatterens tilladelse oversat af Laus Sørensen for Bestyrelsesguiden. Læs om Adam J. Epstein på hans hjemmeside.

Netcompany CEO: ”Kriser skaber nye muligheder for vores kunder”

Toplederinterview: I en krise er Netcompany mere relevant end før, argumenterer CEO André Rogaczewski: Afgørende er, at kunderne klart kan se, at deres driftsomkostninger på IT bliver lavere end før, og at de differentierer sig i forhold til konkurrenterne. Han ser ingen truende krise, men mere økonomisk usikkerhed, der kræver, at Netcompany er selektiv i forhold til, hvilke kunder man arbejder sammen med, understreger han overfor fagredaktør Peder Bjerge.

Verdens største teknologivirksomheder har annonceret massefyringer. I maj annoncerede Microsoft, at man skærer tre pct. af medarbejderstaben. I januar fyrede Meta fem pct. af medarbejderne. I marts gennemførte Oracle en fyringsrunde, som ifølge medier ramte 11.000 ansatte. Men André Rogaczewski, CEO for Netcompany, ser ikke nødvendigvis krise forude.

”Selvfølgelig er der øget økonomisk usikkerhed, men vi laver en masse løsninger, som er ”need to have” for vores kunder, og som differentierer dem – også i usikre tider.”

Ifølge sidste regnskabsmeddelelse lå det private marked fladt, mens salget til den offentlige sektor steg med 13,5 pct. Er I begunstiget af mere konstant efterspørgsel i det offentlige?

”Det, vi laver, er samfundskritiske løsninger. Det kan være både i det private og i det offentlige. Vi adresserer jo nogle af de helt store udfordringer, som vi står med i Europa i forhold til demografi og usikkerhed. Vi arbejder f.eks. med at sikre transparens i udbetaling af velfærdsydelser, effektiv toldbehandling og opkrævning af skatter. Vi fokuserer på at effektivisere hele Europa, så der bruges færre penge på administration og flere på kernevelfærd.

Vi kigger selvfølgelig også på kunstig intelligens som en kæmpe forandringsmotor – teknologisk innovation i det hele taget – der medfører en kæmpe forandring af alle brancher. Vi forsøger at være relevante for kunder i både den private og offentlige sektor, som begge er under voldsom forandring i Europa.”

Så I arbejder ikke med en krisestrategi, men derimod vækst?

”Nej, vi arbejder ikke med en krisestrategi. Vi arbejder ud fra idéen om, at forandring skaber muligheder. Det har vi altid gjort. Og siden vi er en teknologivirksomhed, skal vi være der, hvor forandringens vinde blæser.

Det skal man selvfølgelig være god til at forstå, både på kort, mellemlangt og langt sigt. Hvor er det, man tror, tingene bevæger sig hen? Og jeg mener, at teknologisk innovation er det eneste håndtag, der er tilbage, hvis Europa skal fastholde sin relevans som et toneangivende kontinent i den globale udvikling, og hvis Europa fremover skal have noget at leve af.

Vi har haft to vækstmotorer i Europa. Den ene har været globalisering og frihandel. Globalisering har været en kæmpe motor til at skabe vækst og velstand. Den anden store motor har været teknologisk innovation. Og når nu den første motor hoster lidt, bl.a. pga. den usikre tid vi har nu med toldsatser og geopolitisk opsplitning, så bliver den anden motor endnu vigtigere, end den har været før.

Det går rigtig stærkt med teknologisk innovation lige nu. Vi skal kunne gennemskue, hvad det betyder for den offentlige sektor. Eller for banker og pension. Og hvad betyder det for transportsektoren, hvor vi leverer til lufthavne og store transporthubs? Det er jo sådan nogle ting, vi skal kunne hjælpe vores kunder med både at kunne svare på, men også at bygge løsninger til, så de er forberedt på den udvikling.

Så nej, vi arbejder ikke med en krisestrategi, som det måske er for andre, og sådan er det jo. Det er sværere at differentiere sig, når alting bare vokser med tre eller fire pct. I dag skal vi i endnu højere grad komme med løsninger, som differentierer vores kunder fra deres konkurrenter.”

Og derfor vokser salget til kunder indenfor det offentlige, mens virksomhedskunderne, holder sig tilbage med at investere?

”Nej, det synes jeg ikke. Det seneste kvartalsregnskab, du henviser til, viser at vi både har private og offentlige kunder. Og vi har store private kunder, som gør nogle ret spændende ting. Vi har f.eks. kunder som lufthavne, som afhængig af det enkelte land kan være offentligt, halvoffentligt eller privat drevet. Vi kan godt lide at arbejde med regulerede industrier, som er store og komplekse, uanset om de er private eller offentlige.

I det offentlige er væksten drevet af faktorer som demografiske udfordringer, hvor det ikke kan nytte noget at sætte skatten op. I stedet skal man se på, hvordan man kan gøre tingene smartere og enklere. Derfor er der ingen tvivl om, at det offentlige er et interessant marked for os.

Der skal ske nogle forandringer, ikke bare i Danmark, men i hele Europa. Og Danmark er jo ret så digitaliseret, hvor bl.a. store europæiske lande ser på Danmark for at lære noget. Her er vi relevante som leverandør.”

Selvom I arbejder ud fra en strategi om vækst, kan I ikke undgå at blive påvirket af, at kunderne – i hvert fald i den private sektor – holder sig tilbage. Hvor ser du de største risici for virksomheden?

”Altså, risici er der jo altid. Der vil være to typer reaktionsmønstre i forhold til krisetider. Den ene er, at man tænker, at det blæser meget derude, så vi afholder os fra at investere i så meget nyt og holder os til vores kerneforretning. Mens nogle vil agere sådan, er der den anden type virksomheder, som ser muligheder for at udvikle sig ved at gøre noget nyt. Og i forhold til den sidste gruppe er det mulighedernes tid – også for Netcompany, selv om vi i mange lande stadig er en mindre spiller end i Danmark.

Men der er selvfølgelig altid risici. Og den største risiko, vi arbejder med er, hvis vi f.eks. bliver involveret i leverancer, som ikke går, som de skal. Eller hvis der er større kunder, som kommer i alvorlige vanskeligheder, så skal man selvfølgelig kunne håndtere det. Også når det bliver svært.

Så længe man altid husker at holde kvaliteten på det, man laver. Holde hovedet koldt og lade være med at love noget, man ikke kan holde og uden at underspille. Hold en professionel kommunikation: Vær ordentlig ved dine kunder og sørg for at være loyal overfor dem, som tror på det, vi gør. Og så tror jeg, at man kommer langt, også i såkaldte krisetider.”

Har I set en ændring i kundernes behov eller adfærd i takt med krisen har udviklet sig, hvor de f.eks. er blevet mere tilbageholdende?

”Ja, det vil altid være en risiko for os, at der opstår en beslutningsangst. Men der skal vi sørge for at være sammen med de kunder, som rent faktisk tænker lidt frem og ser mulighederne. Hvis du har dem som kunder, vil du også være relevant. Fordi dét, vi kommer med, er relevant for de kunder.

Omvendt, hvis du i IT-branchen blot sælger timer uden at tilføre så meget nyt, så tror jeg, at det er en risikofyldt tid. Fordi det er her, hvor der vil blive skåret ned, hvis tiderne er hårde – altså dét, der ikke nødvendigvis peger superlangt frem. I stedet vil kunderne kanalisere pengene hen på projekter, som bringer dem videre under eller efter krisen.

Og da vi leverer løsninger, der f.eks. åbner nye salgskanaler eller optimerer fødekæden, og hvis vi kan levere en alternativ måde for kunderne til at komme af med gamle systemer til fordel for nye, der er billigere og nemmere at vedligeholde, og som gør dem mere uafhængige, vil der være kunder for os.

Vi skal være sammen med netop de kunder, der ser de muligheder, og som også har evnerne og musklerne til at gøre det. Men for de kunder, som mest er optaget af blot at holde lyset tændt og forlænge verden med nogle brædder er Netcompany ikke den rigtige partner.

Jeg ser en klar tendens blandt kunderne til, at man er meget træt af høje OPEX-omkostninger på IT. I gode tider er der mindre fokus på dem, mens der i dårlige tider er langt større fokus på udgifter til softwarelicenser mv. Måske var det en god idé nu at se på, om man ikke kan få det hele billigere og smartere og få en hurtigere time-to-market. Og det er der, vi skal være som virksomhed.”

Så i kriser skal man være mere selektiv i forhold til kunderne?

”Jeg vil vove den påstand, at når tiden er hård, så kigger man altid på, hvor man kan gå hen for at skabe nye forretninger, eller hvordan man kan komme billigere rundt. Her er IT en vigtig priskomponent i ens OPEX.

Hvis vi ikke ville være i stand til at levere forslag til CAPEX-investeringer, der flytter kunderne hen, hvor deres OPEX bliver lavere, ville vi hurtigt blive en af de IT-virksomheder, der har det svært i den her tid. Men der er vi heldigvis ikke. Tværtimod.

Vi går efter, at kunderne foretager investeringer, som grundlæggende har to formål: Ét, få dine udgifter ned på IT, når du er færdig. Og to, giver dig en position, som er anderledes end alle andres, fordi du bruger dine ressourcer på en ny mere intelligent og effektiv måde.

Det er det, vi vil beskæftige os med. Vi skal altid sørge for, at vi kan vise synlige resultater, så kunderne kan se, at vi rent faktisk flytter dem et sted hen, hvor OPEX bliver lavere, og de differentierer sig i forhold til konkurrenterne. Når verden forandrer sig specielt indenfor teknologi, er der nogen som vinder, og nogen som ikke helt når at komme med.”

Peder Bjerge

Log ind