Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelsesguiden Brief
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Køb adgang
Log ud Log ind
Alle artikler

Guide: Fem indsigter for topledelsen i 2026

Konstant forandring, mere ustabilitet, uro er blevet nogle af tidens grundvilkår for topchefen. Hvad betyder det for ledelsespraksis anno 2026? Konsulenthuset Egon Zehnder kommer med fem bud på, hvad der kommer til at definere resten af året rent ledelsesmæssigt.

Førhen kom og gik de urolige tider. Der var lange perioder med balance og stabilitet ind i mellem. Nu er forandringer i omverdenen blevet en konstant. Konsulenthuset Egen Zehnder har taget et kig frem på året 2026 for at forstå, hvad der kommer til at være i fokus. Altså – hvad vil det konkret kræve at være topleder i 2026?

Tilpasning er ‘the new normal’. Evnen til at tilpasse sig, være fleksibel, er ikke længere noget, der adskiller de stærkeste ledere fra resten. I 2026 er det et grundvilkår. Verden er præget af vedvarende omskiftelighed. Usikkerhed er ikke længere en undtagelse, men en permanent tilstand.

Man kan ikke længere lægge en plan og regne med, at den bliver udført præcis, som man havde tænkt. I stedet må man konstant kalibrere. Tilpasning og fleksibilitet skal opbygges som ‘muscle memory’ hos ledere – en integreret del af ledelsespraksis.

Den udvikling har også konsekvenser på det personlige plan. At arbejde i et mere ustabilt og hektisk miljø er mentalt krævende. For mange ledere betyder det, at der bør være langt større bevidsthed om restitution og pauser.

At holde ferie og reelt koble af. Slukke telefonen, holde helt fri. At investere i opbyggende daglige rutiner, så de kan møde ind med overskud til at klare de udfordringer, der måtte opstå.

CEO-rollen udvider sig. I 2026 handler CEO-rollen ikke kun om at levere resultater på bundlinjen. Den handler i stigende grad også om den indflydelse, de har på samfundet som helhed. Flere CEO’er udtaler, at de ikke længere udelukkende ser sig selv som virksomhedsledere.

De ser deres CEO-rolle som værende med til at forme den samfundsmæssige virkelighed. Gennem de valg, de tager. De mennesker, der ansættes. Det talent, der udvikles. Den kultur og de værdier, der opbygges. Governance, innovation og prioriteringer.

Det betyder også, at formål og impact fylder mere i lederrollen. CEO’er forventes at navigere med større bevidsthed om konsekvenser – både internt og eksternt. Rollen kræver nysgerrighed, ydmyghed og løbende selvudvikling.

Team- og bestyrelsesdynamikker i fokus. Hvor de seneste år i høj grad har haft fokus på den enkelte leders udvikling, vil 2026 være året, hvor teamdynamikker og samarbejde er i centrum. Hvordan forskellige kompetencer bringes i spil. Hvordan man spiller hinanden bedre. Og hvordan relationer, kommunikation og tillid påvirker den samlede pulje.

Egon Zehnder spår, at der vil være øget fokus på relationen mellem CEO og bestyrelsesformand. En særdeles vigtig relation. En relation, der bør prioriteres aktivt, så der kan opbygges gensidig tillid. Det kræver hyppigere dialog, løbende updates og sparring.

Bestyrelsesmedlemmer bør desuden sikre, at deres kompetencer forbliver relevante i forhold til fremtidens udfordringer. Bestyrelsen bør ikke sammensættes baseret på tidligere præstationer, men derimod på aktuelle kompetencer. Samtidig vil der blive lagt øget vægt på feedback.

Succession er en integreret del af CEO-jobbet. Succession har længe været et vanskeligt og ofte fejlhåndteret emne. Det er blevet nedprioriteret, ofte fordi det kan være ubehageligt at tale om. I 2026 bliver det tydeligt, at succession ikke kan behandles som et enkeltstående event, der først adresseres, når behovet opstår.

Det er en løbende proces. Bestyrelser og CEO’er skal tage ansvar for en åben og ærlig dialog om fremtidigt lederskab. Flere kandidater bør identificeres og engageres tidligt, så man altid har flere relevante kandidater i pipeline.

AI ændrer workflows. I 2025 har fokus primært været på AI-eksperimenter, pilotprojekter og potentialet. I 2026 flytter fokus sig mod en reel AI-integration. Det betyder, at workflows, beslutningsprocesser og teamdynamikker kommer til at ændre sig. Det betyder også, at ledere får en central rolle i at redesigne roller, arbejdsstrukturer – ja faktisk hele organisationen.

Formålet er, at mennesker og AI arbejder effektivt sammen. Samtidig opstår der et markant behov for kompetenceudvikling. Medarbejdere skal kunne lede AI-systemer, stille de rigtige spørgsmål og identificere fejl og bias. Evnen til at arbejde kvalificeret med AI bliver dermed en kernekompetence.

MAL

AI: Erhvervslivets markedsføringsopgaver under forandring

AI er i fuld gang med at ændre den måde erhvervslivets marketingsafdelinger arbejder på. De helt store erhvervsvirksomheder jagter omkostningsbesparelser, mens den øvrige del af erhvervslivet går efter at booste salgsvæksten. Det betyder nye roller og arbejdsformer i marketingfunktionen. Konsulenthuset Spencer Stuart tager pulsen på AI og marketing i deres nyeste survey.

Marketing og markedsføring er nogle af de discipliner, hvor AI for alvor kan gøre en forskel. Forandringerne har allerede været særligt tydelige indenfor tekstforfatning, produktion af content, dataanalyse – for bare for at nævne et lille udsnit.

Men det fulde potentiale er på ingen måde fuldt opnået endnu. Spencer Stuart har gennemført en survey blandt marketingledere og Chief Marketing Officers (CMO’er) for at tage temperaturen på, hvordan AI konkret anvendes i dag.

De store transformative forandringer lader stadig vente på sig, men til gengæld står forventningerne i kø.

De fleste CMO’er i undersøgelsen har allerede taget de første skridt og sat AI-pilotprojekter i gang. Næsten halvdelen er videre og i gang med at skalére løsninger, der allerede er testet i praksis. Alligevel er der ingen, der oplever, at AI endnu har transformeret deres marketingfunktion fuldt ud. Kun 3 pct. vurderer, at AI er integreret på tværs af alle marketingområder.

Billedet er derfor klart: AI har ændret måden, der arbejdes på. Arbejdsprocesser er blevet justeret og effektiviseret. Men de grundlæggende arbejdsgange – og den større transformation – mangler fortsat at ske.

Stigende forventninger

Til gengæld mærker mange CMO’er stigende forventninger. Flere peger på, at marketing står over for en kritisk periode. CEO’er og CFO’er skruer op for kravene om omkostningsbesparelser og øget effektivitet. De forventer, at der leveres konkrete resultater på den front inden for de næste to år – og det presser CMO’erne.

Indtil nu har fokus primært været på opkvalificering og rolleændringer frem for egentlige nedskæringer. Det billede er dog begyndt at skifte. I dag er det kun 17 pct. af CMO’erne, der oplever, at marketingafdelingen er blevet mindre end for tolv måneder siden. 69 pct. har samme antal medarbejdere. Kun få er blevet flere. Men når blikket rettes mod de næste 12–24 måneder, ændrer forventningerne sig. 36 pct. forventer at reducere medarbejderstaben som følge af AI. Samtidig regner 54 pct. med at fastholde størrelsen, men med tydelige ændringer i roller og ansvarsområder.

Det peger på et skifte i, hvilke kompetencer der efterspørges. Klassiske roller inden for tekstforfatning og contentproduktion fylder mindre. Samtidig trækkes samarbejdet med eksterne bureauer i stigende grad hjem. Hertil kommer nye roller: Prompt engineers, data scientists og AI-fokuserede centres of excellence.

Der tegner sig et billede af en forskel mellem de helt store virksomheder og alle de andre. I de største virksomheder betragtes AI først og fremmest som et effektiviseringsværktøj. Fokus er på besparelser og produktivitet. 61 pct. forventer, at AI skal føre til lavere omkostninger og højere effektivitet. Til sammenligning gælder det kun for 23 pct. af de resterende virksomheder.

Det afspejler sig også i antal ansatte. 32 pct. af de store har allerede reduceret antal medarbejdere inden for de seneste tolv måneder, mod 13 pct. blandt de resterende.

Ser man fremad, forstærkes forskellen yderligere. 47 pct. af de store virksomheder forventer at skære yderligere i antallet af medarbejdere. Blandt de resterende er tallet 26 pct. Her er ambitionen sjældnere at gøre mindre, men i stedet oftere at kunne gøre mere.

De resterende virksomheder ser i højere grad AI som et middel til at øge kvaliteten, arbejde hurtigere og mere kreativt og åbne for nye former for innovation. Hvor de store optimerer, eksperimenterer de resterende.

Men ikke alt handler om implementering. CMO’erne blev spurgt om, hvad der overraskede dem ved arbejdet med AI – og hvad de ikke synes får nok opmærksomhed.

Her dukkede temaet om brandtillid op flere gange. Hvordan man bevarer sin troværdighed samtidig med at bruge AI. Flere peger på behovet for overvågning, klare rammer og et stærkt etisk kompas. Indhold må ikke være stødende, misvisende eller på anden måde skade brandet. Det kræver bevidste valg. Og en klar skelnen mellem, hvordan AI anvendes internt – og hvordan den møder forbrugerne eksternt.

MAL

Guide: Fem faser i en topchefs ansættelse

Man skal ikke fyre en ny CEO, blot fordi resultaterne pludselig bliver markant ringere end tidligere. Det er nemlig et helt typisk forløb. Det afspejler, at topchefjobbet er svært, og at det kræver indkøring, læring og tålmodighed. En analyse fra Harvard viser, hvornår i et længere ansættelsesforløb de regnskabsmæssige resultater typisk topper og bunder.

Topchefers lønninger er tordnet i vejret, men modydelsen er, at de ikke skal forvente menneskelige hensyn: Performer de dårligt et år eller to, kan de ryge ud uden yderligere føleri fra bestyrelsens side. Men selv om bestyrelsen betaler prisen for at kunne handle hurtigt og drastisk, er det ikke nødvendigvis en god idé at gøre det, for alle kender dårlige år, og alle begår fejl.

Forskere på Harvard har gransket en lang række ansættelsesforløb for topchefer, og kortlægningen viser en forbløffende systematik i henseende til, hvornår i en ansættelse det typisk går godt og skidt. Kendskabet til disse data kan være guld værd for bestyrelser, der kan undgå at fyre en topchef, som er højt kvalificeret, men som blot har ”planmæssige” forbigående problemer – og som omvendt kan fyre en topchef, der kun viser let positive resultater på et tidspunkt, hvor disse skulle være i topklasse.

Forskerne inddeler i deres gennemgang det typiske topchef-forløb i fem faser:

Første år: Hvedebrødsdagene. Det første år er godt rent finansielt. Det fremgår ikke, om der er korrigeret for de nedskrivninger, som topchefer ofte lægger ud med for at få rent bord, men hvis ikke gør det bare pointen endnu klarere: Topchefen kommer fuld af energi og med friske øjne og kan hurtigt foretage oplagte besparelser, som forgængeren har været blind overfor. Det skaber en rus af succes. Men bestyrelsen skal være opmærksom på, om topchefen rent faktisk lærer noget nyt, eller om fremgangen kun er skabt af ”nemme” operationelle handlinger.

Andet år: Den sure hverdag melder sig. Andet år er derimod mest almindeligt dårligt, igen målt på finansielle parametre. Den sandsynlige forklaring er, at topchefen endnu ikke er på toppen i henseende til at forstå virksomheden og/eller branchen. Indtrykket af nedtur forstærkes af sammenligningen med det første år, der som nævnt var godt. Det er vigtigt, at både topchefen selv og bestyrelsen analyserer, hvad der præcist har været suboptimalt, og får rettet op på det. Alternativt kan det sætte sig som en generel konklusion om topchefens inkompetence og føre til en uhensigtsmæssig fyring i de følgende år.

Det er også vigtigt, at topchefen er meget kommunikerende i sit andet år; både for at stakeholderne skal forstå, hvad der foregår, og for at kunne få den feedback, han kan lære af.

Tredje til femte år: Comeback. Hvis topchefen overlever det svære andet år, venter nogle hæderlige år efterfølgende. Det er her, topchefen har sat sit præg på hele organisationen og kan styre den efter sit eget hoved – hvilket er en god ting, hvis topchefen er kompetent. Men den magtfulde position gør også bestyrelsen lidt utryg, og det er ofte i denne periode, at topchefen bliver grillet til bestyrelsesmøder, og at nogle topchefer fortryder, at de ikke har gjort mere ud af at opbygge en personlig relation til bestyrelsesmedlemmerne.

Sjette til tiende år: Selvtilfredshedens æra. Efter fem års ansættelse finder bestyrelse og topchef som regel hinanden, rent menneskeligt. De store sammenstøds tid er forbi. Det virker trygt, men det er det modsatte: Det er her, man hurtigt kan blive enige om en god (bort-)forklaring på et dårligt år.

De finansielle resultater vil være svære at tolke: De er lidt under gennemsnittet, men ikke meget, og det kan f.eks. komme i form af to hæderlige år, efterfulgt af et dårligt. Topchefen har på dette tidspunkt udviklet sine egne blinde vinkler – tilsvarende dem, som forgængeren havde, og som topchefen i begyndelsen kunne opnå gode resultater ved at korrigere for.

Fra og med 11. år: Den gyldne tid. Det sker stadig, at topchefer sidder på posten i mange år, og når det er tilfældet, er der selvfølgelig en grund til det. Denne kan være, at topchefen er blevet enerådende, men mere almindeligt er forklaringen den gode og saglige, at topchefen simpelthen er dygtig og skaber bedre finansielle resultater end konkurrenterne.

Midt i al lykken har bestyrelsen dog en anden problematik at forholde sig til: Arvefølgen i selskabet. Denne opgave bliver kun vanskeligere af, at man skal finde kandidater, som på en gang kan fylde et meget stort par sko ud, og som har tid til at vente på, at det bliver deres tur.

Sten Thorup Kristensen

Vigtig byggeklods i digital strategi: SEO

For at opnå succes som virksomhed i dagens digitale verden kræver det, at den overordnede strategi spiller sammen med det digitale landskab. De er uadskillelige, lyder budskabet i en analyse fra SEO-bureauet Bonzer, der i en ny ebog beskriver de konkrete udfordringer, virksomheder står overfor. Den helt store digitale udfordring er at skabe synlighed, og her er et centralt redskab SEO, skriver Thomas Bogh fra Bonzer, der på kundelisten blandt andet har Modstrøm, Contractbook og Artland.

I 2019 sker der flere søgninger end nogensinde på verdens største søgemaskine Google, faktisk over 3,5 milliarder i døgnet. Udvikling mod flere søgninger understøtter et mønster, som har været undervejs i mange år: Digital tilstedeværelse er alene af den grund blevet fundamentalt for den enkelte virksomhed, for at nå ud til sine kunder.

Search Engine Optimization, SEO, er den metode, der kan føre virksomhederne frem i kundernes søgeresultater. Alligevel ser man stadig større og veletablerede virksomheder, som ikke evner at få sin overordnede vision til at spille sammen med den digitale profil. Her er SEO et bindeled, der altså kræver ligeså meget fokus som visionen selv.

Vi ser SEO som afgørende, fordi det ikke kun optimerer virksomheden til at blive høj prioritet hos Google, men også fordi det er med til at gøre hele virksomheden stærkere digitalt. Med andre ord er integration af SEO i virksomhedens forretningstænkning med til at gøre brandet stærkere i hele det digitale univers. Det forøger simpelthen den spillebane, som alle virksomheder arbejder under for at tjene sine penge.

SEO skal være et bindeled mellem afdelinger

I 2020 forventes det, at erhvervslivet alene i USA vil anvende mere end 80 milliarder dollar på SEO services. Det er altså investeringer, der gennem en bredere digital tilstedeværelse forventes at skabe merværdi. Men for at opnå succes, skal investeringen placeres i en skalerbar struktur. For at dette kan lade sig gøre, skal alle afdelinger i virksomheden arbejde sammen om et fælles mål, der bygger på digital tilstedeværelse.

Organisationers digitale strategi skal altså forankres dybt i virksomhedens kultur, men hvor teknologi er i fokus. For mange virksomheder er SEO ikke blot en del af virksomhedens strategi. Mange steder bør den være grundlaget for den samlede strategi. Hvor SEO tidligere blev anset for at være et delelement for at få flere besøgende, kan dette redskab være med til at sikre, at virksomheden overhovedet har en plads blandt de bedste virksomheders i sin branche.

Hvad betyder det for din virksomhed?

Som bestyrelse skal man tage stilling til, hvad der er det bedste træk for organisationen i relation til SEO. Derfor skal man også finde ud af, hvordan man bedste anvender mulighederne i SEO for at opnå de ønskede mål. SEO bygger på, at man gennem sin platform via både content på sit website og links fra relevante medier, gør sig populær hos søgemaskinerne.

På den måde kan virksomheden blive et førstevalg for de mange søgende hver dag på Google. Tilstedeværelsen på søgemaskinerne kan være helt afgørende for virksomhedens eksistens, da flere forbrugere og andre kunder bruger søgefelterne som deres centrale indgang til søgning efter produkter, information – ja alt hvad hjertet og hjernen begærer.

Også for etablerede virksomheder, som har stået stærkt i lang tid, gælder det om ikke at hvile på det traditionelle fundament, som indtil nu har fungeret fint på andre kanaler. For forbrugerne bevæger sig på i stigende omgang på Google i dag – og i mindre grad i de fysiske butikker. Forbrugeradfærden er altså under hastig forandring, og det er livsnødvendigt, at man som virksomheder forholder sig til dette .

Eksempelvis Fona var en velfungerende fysisk elektronikbutik, der blev overhalet indenom at ændrede indkøbsmønstre i den digitale verden. Trods FONAs størrelse var elektronikkædens ledelse ikke god nok til at møde den digitale udvikling og hermed gøre sig skarp på kanaler som netop Google. Det er til trods for, at søgninger efter netop elektronik på Google aldrig har været større, end de er i dag.

Search intent er et buzzword

En afgørende faktor for, om man overhovedet opnår succes på Google er ‘search intent’. Dette er et stort buzzword inden for SEO og handler om, hvorvidt vi som virksomheder rent faktisk imødekommer forbrugernes behov, og lever op til deres intention bag søgningen. Her er det vigtigt, at man ikke kun fokuserer på at rangere på søgninger med mange søgninger – der skal også være en mulig konvertering bag søgeresultatet. Det kombinationen af dette, som kan få din virksomhed til at vækste digitalt.

Det kan være en direkte trussel for virksomhedens synlighed på nettet ikke at være tilstede på de vigtigste keywords på Google. Men det kommer ikke fra den ene dag til den anden.  Vi fokuserer på to især dele, som skal danne et samlet mindset, nemlig drive og kompetencer.  Man skal i forlængelse af sin vilje til vækst været drevet af hele tiden at være opdateret på, hvad der bevæger sig på de tre vigtige områder; content, linkbuilding og teknisk optimering.

Hvor teknisk optimering bygger på en hjemmesides fundamentale struktur som opbygning og hastighed på websitet, er content alt det indhold, som en bruger møder på siden. Dette er denne samlede profil, som udgør hver en digital platform, og som alle ønsker kommer ud til flest mulige. Det er her det kendte udtryk ”linkbuilding” kommer ind i billedet, som bygger på alle de sider på nettet, som henviser til netop din side – et virtuelt like kan man sige. Formår du at samle disse tre gyldne områder og samtidig lever op til search intent, er du godt på vej til at vækste digitalt i de næste mange år frem.

Den amerikanske search ekspert, Jessica Bowman, er en af de store fortalere for integration af SEO i virksomheder. Hendes pointe er, at alle virksomheder hver eneste dag påvirkes af SEO, uanset om de ved det eller ej. De store virksomheder træffer “multi-million dollar decisions”, som enten hjælper SEO eller direkte skader det, da SEO er en del af hele den digitale profil. Så længe SEO ikke er klart defineret, bevæger man sig frem i blinde, hvad Google angår.

Thorborg om AI-boblen: det kan blive slemt, før det bliver godt

Lige nu vakler investorernes tillid til de positive effekter af AI for det brede erhvervsliv. Gevinsterne på de store investeringer udebliver. I tre år har ”hans” virksomhed Dinero alene haft omkostninger på AI, uden at høste gevinster på investeringerne. ”Det er kernen i diskussionen” Og ”jeg kan eddermame love dig, at inden vi rammer 2029 og 2030, vil investorer smide deres Nvidia-aktier fra sig. Vi kan sagtens komme til at se en nedtur som under dotcom undervejs”, fortæller Thorborg i dette interview med fagredaktør Peder Bjerge.

ledelse I marts 2000 faldt aktiekurserne på NASDAQ drastisk, først med 10 pct. i løbet af de første uger. Alle holdt vejret og håbede på, at nedturen var slut. Men frem mod oktober 2002 accelererede nedturen voldsomt med et samlet fald på 78 pct. fra toppen. Investorerne tabte enorme summer på de før så feterede dotcom-kometer.

Om markederne nu står over for en lignende nedtur på AI-aktierne, er et spørgsmål, analytikere verden over har forsøgt at besvare de sidste måneder.

Ifølge Martin Thorborg er der dog væsentlige forskelle på den nedtur, han i sin tid oplevede med sin startup Jubii under dotcom-boblen, og den aktuelle udvikling indenfor AI. I dag er han chef for regnskabstjenesten Dinero, en startup han var med til at drive frem mod millionsalg til den norske Visma-koncern. Også her er AI et tema, der står øverst på dagsordenen.

Martin Thorborg advarer dog mod at tro på hurtige gevinster på AI. Inden for de næste to til tre år vil virksomheder skulle investere mange penge, før gevinsterne for alvor slår igennem i regnskaberne. Han fremhæver Dinero som en case, hvor man tidligt implementerede AI.

”Da ChatGPT kom for lidt over tre år siden, kaldte jeg firmaet sammen, og fortalte dem, at AI kom til at forandre ret mange ting, særligt i supportfunktionen. Vi gik ud ad rigtigt mange blindgyder i det arbejde. Vi begyndte med at træne ChatGPT på de hundredvis af supportartikler, vi har om alt fra reset af passwords til skattespørgsmål.

Vi fandt ud af, at hvis AI ikke kunne finde svaret der, gik den selv ud på nettet og fandt et eller andet. Og det var sjældent særligt godt. Så lukkede vi for det. ChatGPT blandede også regler for ApS og A/S sammen.” Ifølge Thorborg er det blot et par eksempler på forløbet. ”Det tog to og et halvt år, før virksomheden reelt fik gavn af det. Nu efter tre år bliver 70 pct. af opgaverne i vores kundeservice håndteret med samme brugertilfredshed som af vores supportere. Det blev opnået i midten af sidste år, hvorefter vi er begyndt, stille og roligt, at skære ned på antallet af supportere”, siger han.

Han skønner, at man vil kunne se en lille besparelse i Dineros regnskab for 2026, hvor den fulde gevinst først vil slå fuldt igennem i 2028-regnskabet. Groft sagt har det taget fem år, før virksomheden har fået et reelt udbytte af de penge og timer, der er blevet kastet ind i implementeringen af AI.

”I perioden 2023-2025 har jeg udelukkende haft omkostninger på AI uden at kunne høste på det. Det er kernen i diskussionen: Virksomhederne står med en ny teknologi, hvor vi var nogle af de eneste, som investerede så hårdt og så tidligt. Det skete først i 2024 og 2025. Det betyder, at rigtig mange virksomheder først kommer til at se noget som helst på top- og bundlinje i 2029 og 2030, fordi de er kommet senere i gang. Så de første år står de alene foran højere omkostninger på arbejdet med AI.

Netop derfor ser man mange kritikere, der fremhæver alle omkostningerne og de manglende besparelser. Ligesom under dotcom begynder investorerne at tabe troen på, at revolutionen overhovedet kommer. Nøjagtigt som under dotcom-boblen kommer en flok, der siger, at det hele var overvurderet: Dengang sagde de, at det hele kun var egnet til porno og underholdning.”

Ifølge Martin Thorborg er den skepsis født af, at ”… forelskelsen har ramt virkeligheden”. Skepsis understøttes også af, at mange faggrupper er bange for at miste deres job. Ligesom under dotcom er der en enorm interesse i at tale teknologien ned.

Igen har omverdenen glemt, at det typisk tager tid, før en teknologi for alvor slår igennem, lyder hans pointe. Ganske som tidligere er der andre som Elon Musk, som overdriver effekten og hastigheden på de teknologiske forandringer.

Som et eksempel nævner Thorborg, at han selv i 1997 spåede, at papiravisen ville være død inden for fem år. I dag får han Børsen leveret til døren hver weekend.

”Men jeg kan eddermame love dig, at inden vi rammer 2029 og 2030, vil investorer smide deres Nvidia-aktier fra sig. Vi vil se en masse små succeshistorier henad vejen, men det vil ikke være nok til at overbevise markedet. Vi kan sagtens komme til at se en nedtur som under dotcom undervejs. Den store forskel er, at AI-selskaberne rent faktisk tjener penge, og det gjorde mange jo ikke under dotcom. Det kan betyde, at en nedtur måske undgås, men det er også den eneste grund, som jeg ser det.”

Du nævnte besparelserne på support i Dinero. Ser du AI primært som et defensivt redskab til at opnå besparelser?

”Nej, det vil være forkert. Eksemplet med Dinero-support var bare et af flere. I min udviklingsafdeling har jeg tolv AI-folk, som kun arbejder med at udvikle offensive AI-produkter. Vi har lige gjort en AI tilgængelig for de første 10-15.000 brugere. Resten af vores 102.000 brugere får også vores nye AI-model inden for den næste uge eller 14 dage.”

Dineros nye AI gør det muligt for brugerne at få analyseret, om kundernes oplevelse af virksomheden passer med det, den lover på sin website, fortæller Martin Thorborg. Det er også muligt at analysere konkurrenter og leverandører, eller at få systemet til at agere som en slags virtuel CFO, der rapporterer om mulige likviditetsproblemer.

”Det meste er i drift i dag på de største brugere, vi har. Lige nu ser vi på, om vi kan forbedre det, så også mindre virksomheder kan få fornøjelse af det.”

Hvad har dotcom-tiden lært dig, som du ikke ville være foruden i dag midt i AI-udviklingen?

”Tålmodighed og mavefornemmelse. Jeg tror på, at det bliver stort. Derfor er det bare at holde snuden i sporet, og lade være med at lytte til alle mulige andre. Jeg kan med mine egne øjne se, hvordan det kan forandre min hverdag og virksomhed.

Det betyder, at vi vil se det samme i andre virksomheder. Men det vil ske langsommere, end jeg først troede, fordi mennesker generelt er meget konservative eller træge. Hvis man i årtier har gjort tingene på én måde, smider man det ikke bare til side.

Selv da Øresundsbroen stod færdig, var der mange, som alligevel tog færgen over. Mennesker har det med at holde fast i det, de er trygge ved. Og det vil vi også se ske med AI. Jeg ved, hvad det her ender med: AI vil komme ind i alt omkring os. Og selv den mest konservative vil blive omgivet af AI uden at lægge mærke til det.”

Hvordan skal man som leder håndtere AI i sin virksomhed set med dine øjne?

”Man er nødt til at håndtere det positivt for at få medarbejderne med. Jeg kan med det samme sige, at det er et meget stort ledelsesmæssigt arbejde. Jeg har selv arbejdet med det de sidste tre år. Basalt har jeg skullet skabe entusiasme omkring en teknologi, der kan koste folk deres jobs.

Det er en svær opgave. Lige nu har jeg f.eks. 30 udviklere siddende, hvoraf de fire bedste er sat til at udvikle AI-systemer, der kan programmere selv. Jeg tror ikke, at det er en svær ledelsesopgave at få medarbejdere til at udvikle noget, der i sidste ende kan koste arbejdspladser i deres egen afdeling.

Jeg siger ikke, at det vil ske. Men der er en risiko, som de alle godt er klar over. Når de spørger mig, om det vil koste arbejdspladser, må jeg sige, at det ved jeg simpelthen ikke. I vores support har det kostet arbejdspladser. Men det er primært studerende, der har det som studiejobs.

Taler vi om udviklere, gælder det om at sige klart: Jeg ved ikke, hvad fremtiden bringer, men jeg ved én ting, og det er, at hvis man som udvikler ikke omfavner AI, har man i hvert fald ingen fremtid. Koster det dig jobbet, er du i hvert fald klædt på til at få et job et andet sted.”

Men er realiteten ikke, at teknologiske omvæltninger har skabt nye jobs i stedet for dem, der forsvandt?

”Måske og måske ikke. Historisk set har du ret. Nye landvindinger har skabt nye industrier, vækst og job. Jeg kunne bare frygte, at vi står i en situation, hvor det bliver anderledes, fordi det er en revolution, der kommer så hurtigt, og rammer så bredt inden for så mange brancher. AI vil f.eks. gøre, at transportbranchen bliver fuldautomatiseret på et eller andet tidspunkt.

Ser vi på min virksomhed, kunne jeg i dag skære antallet af medarbejdere ret meget og beholde den samme indtjening og omsætning. Dinero er bare så profitabel, at jeg vælger at investere i at give den gas for at blive endnu større. Men virksomheder eller det offentlige med et sigte om at spare på omkostningerne kan vælge en anden strategi.

Tag f.eks. kommunernes borgerservice, hvor man med en effektiv AI-løsning kan spare 70 pct. af medarbejderne væk. Er man Djøf’er i dag, har du målskive malet midt i panden. Og i modsætning til tidligere kommer det til at gå rigtig hurtigt.”

Peder Bjerge

Guide: Her er fem boostere af karrieren

Selvom tiden er præget af geopolitisk uro og generel usikkerhed i makroøkonomien, behøver det ikke gå ud over karrieren. Det er sjældent en dårlig idé at styrke sin position, gøre sig endnu mere attraktiv på jobmarkedet – uanset tiden man befinder sig i.

For at fremme sin karriere er der en række konkrete greb, man kan tage fat i – både for at skabe fremdrift her og nu, men også for at stå stærkere på længere sigt. Korn Ferry kommer helt konkret med fem idéer til, hvordan man kan opgradere sin egen karriere.

1) Fokusér internt. Når markedet føles usikkert, kan det være en god idé at starte dér, hvor man allerede er. Tag et kig rundt i egen virksomhed. Hvor er der udviklingsmuligheder? Relevante kompetencer, der kan styrkes? Eller måske en anden afdeling, der trækker?

Man kan starte med at tage dialogen med sin leder. Eller involvere HR, hvis det giver mening. Snakke karriereudvikling, ønsker for fremtiden og muligheder. Når man har sat ord på sine ambitioner, er man ligesom i gang. De fleste ledere er interesserede i at holde deres medarbejdere tilfredse og under udvikling. Det er kun positivt, at man viser engagement og er interesseret i at holde sin udvikling i gang.

Hvis man er interesseret i at gå i en lidt anden retning, kan man også gå efter opgaver, der bygger bro mellem andre afdelinger. Man kan dygtiggøre sig på andre felter: melde sig til kurser, tage certificeringer.

Små skridt kan gøre stor forskel over tid. Mulighederne er egentlig uendelige. Og ofte tættere på, end man tror. Det vigtigste er, at man viser initiativ. Gør det klart, at man ønsker bevægelse i sit arbejdsliv.

2) Netværk, netværk, netværk. Ja, det kan være irriterende, at netværk altid kommer op som råd. Men det er fordi det virker. Flere undersøgelser viser, at op mod 85 pct. af ansættelser sker via netværk – og det tal taler sit eget tydelige sprog.

Til gengæld er det krævende at opbygge og vedligeholde et stærkt netværk. Det kræver tid, engagement og vedholdenhed. Det er noget man bygger op over år. Derfor er det heller ikke noget, man bør vente med, til man er jobsøgende. Start i god tid. Jo tidligere, jo bedre.

Husk også, at et solidt netværk går begge veje. Man får mest værdi, når man også selv investerer tid og kræfter i at hjælpe andre – deler viden, sparrer og introducerer folk for hinanden. Når man aktivt bidrager til andres netværk, styrker man samtidig sit eget. Et stærkt netværk vil uden tvivl forøge ens chancer for karriereboost.

3) Opbyg gode rutiner. Når man har et mål, man gerne vil opnå, er det aldrig en dum idé at strukturere processen dertil. Man har et mål, men hvordan kommer man derhen? Man bør sætte tingene i system, lave en struktur, en plan. Pensle den ud, blive konkret. Sæt delmål. Følg op løbende.

Det kan være en kvartalsvis status på færdigheder. Klare læringsmål. Eller måske en lille gruppe betroede sparringspartnere – ens eget uformelle ‘board of advisors’. Pointen er at skabe vaner og rutiner, der holder en på sporet. Rutinerne skal hjælpe med at bevare fokus. Sikre at man løbende rykker tættere på sit mål.

En helt lavpraktisk manøvre er at blokke tid i kalenderen. Tid til læring, tid til refleksion. Tid til de opgaver, der dygtiggør og udvikler. På den måde tager man styring over sin egen tid – i stedet for at lade kalenderen styre.

4) Prioriter menneskelige færdigheder. Fokusér på de ikke-rutineprægede opgaver. De opgaver, der ikke lige om lidt alligevel bliver overtaget af AI. De opgaver, der kræver menneskelige færdigheder. Kreativitet, kommunikation, emotionel intelligens. Jo mere teknologi og AI overtager rutineopgaver, desto mere værdi får det menneskelige.

Evnen til at forstå andre, tænke nyt, skabe relationer, navigere i komplekse situationer. Det er kompetencer, der kan trænes. Gennem feedback, samarbejde, svære samtaler. Det er et helt oplagt sted at lægge sin udviklingsenergi.

5) Tag en pause. Det lyder simpelt, men pauser er undervurderede. At tage en pause, træde et skridt tilbage, kan være meget produktivt. Få afstand, se tingene udefra, tænke på noget helt andet. Det giver klarhed – især før store beslutninger. At komme væk fra støj og distraktioner skaber ro og perspektiv. Og perspektiv bringer ofte én tættere på det, der faktisk betyder noget. Det gælder også, når det kommer til ens arbejdsliv.

Længere tid væk er godt, men man behøver ikke nødvendigvis tage orlov i et halvt år. Små pauser i løbet af dagen gør også en forskel. Hvor man får tid til at trække vejret og danne sig overblik.

MAL

Tjekliste: Ti snubletråde for succesfuld transformation

Ofte mislykkes det, når ledelser beslutter at ændre fundamentalt på virksomheden. Ud af den erfaring er vokset en stor gren i konsulentbranchen. Desværre bliver disse konsulenter ofte anvendt forkert, mener to forskere fra IMD. Denne artikel beskriver første halvdel af deres tjekliste for virksomheder, der forbereder at transformere sig selv. Anden halvdel finder du her.

Det er velkendt, at det mere er reglen end undtagelsen, at transformationer af virksomheder – herunder implementering af fusioner – i en eller anden grad slår fejl. I bagklogskabens lys kan bestyrelse og direktion pege fingre af hinanden, af medarbejderne, af myndighederne eller af rent uheld.

Det er dog bedre, hvis man indser problemerne, allerede inden man går i gang. Professor Michael Watkins og Dr. Janet Spencer fra IMD har i artiklen ”Ten Reasons Organizational Transformation Efforts Fail” identificeret de typiske problemer, som spænder ben for de gode intentioner. Vi bringer nedenfor, med fortsættelse i næste udgave, et resumé af de ti snubletråde, artiklens forfattere angiver.

Stakeholdere kan ikke se casen: De fleste transformationer bliver sat i gang af økonomiske grunde. Ledelsen vil have større omsætning, eller den vil spare omkostninger. Hvor det næppe overrasker nogen, at virksomheden vil tjene flere penge, skal der mere til for at få medarbejdere, kunder, leverandører og myndigheder til at spille positivt med. Hvis de grundlæggende ikke forstår, hvorfor transformationen er vigtig, udvikler der sig frygt, kynisme og modstand mod hele processen.

Stakeholderne skal altså forstå deres egen interesse i, hvad der sker. Derfor vil budskabet også ofte skulle tilpasses hver enkelt målgruppe. Kommunikationen vil også skulle tage højde for, om stakeholderne godt kan se, at farer lurer for virksomheder, hvis man ikke gør noget. Hvis ja, skal også deres egen, personlige frygt adresseres. Hvis nej, forestår en pædagogisk opgave med at forklare ledelsens dybere analyse.

Ledelsen løfter ikke i flok: En harmonisk ledelse er ideel i enhver situation. Men også et næsten uopnåeligt ideal. De enkelte direktører og bestyrelsesmedlemmer vil have egne ambitioner, sym- og antipatier for hinanden og så videre. Under en transformation er det ekstra vigtigt at fremstå som en harmonisk enig ledelse med samme målsætninger. I den daglige ledelse må CEO’en tage styringen – ikke henover hovedet på den øvrige direktion, men således at uenigheder bliver til en dynamik i stedet for splittelse.

Lederne undlader at påtage sig deres ansvar: Alle kan lide at være en del af en succes. Omvendt er der også en motivation til at ”pjække” fra sit ansvar, når tingene begynder at gå galt, og det er svært at komme tilbage på sporet. Den sidste tendens forstærkes af, at incitamentsprogrammer ofte belønner resultater, der har et noget kortere sigte end transformationen.

En metode til at undgå det er at styrke de enkelte direktører med nære medarbejdere, der har erfaring med transformationer, eller som på anden vis er er specialiseret i det, transformationen handler om.

Forfatterne understreger, at tilknytningen af eksperter ikke skal ændre på, at det er direktørerne, der personligt leder transformationen. Det udelukker ikke, at direktørerne kan uddelegere konkrete opgaver til eksperterne, men man skal holde styr på, om man gør det eller ej – ellers kan eksperterne udarte sig til at være et nytteløst bureaukratisk lag, der blot gør ondt værre.

Konsulenter bliver anvendt forkert: En anden type eksperter er de udefrakommende konsulenter. Dem er der kommet mange af, hvilket er naturligt nok set i lyset af de mange mislykkede transformationer. Artiklens forfattere advarer dog mod denne type af konsulenter: De kan være nok så indsigtsfulde, men især når de blot kommer som læger og stiller en diagnose, for så at forlade virksomheden igen, hjælper de ikke meget i processen.

Rådet er derfor, at hvis man antager eksterne konsulenter, skal man også forpligte dem på processen således, at de også er med til at rydde op efter de uforudsete problemer, deres egne løsninger har forårsaget.

Halvhjertet kommunikation: Alle virksomheder har kommunikative processer, hvorigennem de oplyser medarbejderne om stort og småt – fra fremlæggelse af årsrapporten til åbningstiderne i kantinen. Det kan synes oplagt at bruge de samme processer i forbindelse med en transformation. Men her er kravene større. Medarbejderne skal engageres, og det betyder, at kommunikationen skal gå begge veje. Det kan være rodet og ubehageligt for ledelsen, men det må man tage med.

Sten Thorup Kristensen

Guide: Sådan skaber chefen meningsfuldhed i lederskabet

Hvad kan topledere lære af sociale ulønnede entreprenører, når de skal definere et meningsfuldt formål med deres virksomhed? Konsulenthuset McKinsey har undersøgt, hvordan disse ildsjæle får deres projekter til at fungere. Det er der kommet flere gode og tankevækkende forslag ud af. Forslag, som også kan anvendes i den kommercielle verden.

Hvordan kan topledere i kommercielle virksomheder lære af de ildsjæle, der kaster sig ud i at gennemføre projekter for eksempelvis socialt svage borgere, og som ofte ikke bliver lønnet for det? Det har selveste McKinsey udarbejdet en guide om. Konsulenthuset har fundet ud af, at der her kan hentes inspiration til erhvervslivets topledelser. I hvert fald dem, der famler efter, hvordan de kan leve op til nutidens krav om formål, meningsfuldhed og socialt ansvar.

Behovet for at gøre et eller andet godt og samfundsgavnligt er reelt nok: Der er hård kamp om arbejdskraften. Blandt de unge lægger næsten alle vægt på, at der er en dybere mening med deres arbejde, end blot det at tjene penge og løse profane problemer. Dertil kommer, at også yngre forbrugere bliver mere bevidste om, hvem de køber af.

Men hvordan bliver man så en empatisk leder med fokus på det meningsfulde? McKinsey har søgt råd hos godt hundrede dimittender fra et universitet, der uddanner sociale entreprenører. Det er folk, som har en stærk social indignation og en klar opfattelse af, at de kan løse ethvert problem, hvis de bare er energiske nok. Således rejser de ud i verden, hvor de f.eks. etablerer fair trade-systemer eller hjælper fagforeninger i gang.

Blandt respondenterne var der særlig tilslutning til, at to empati-relaterede tilgange er vigtige for at skabe systemændringer: Man skal have en vision, der rækker ud over netop den komponent, man selv arbejder med, og man skal have evnen til at inspirere andre og vinde deres tillid.

Ud over dette kan de desværre ikke anvise nogen vej mere konkret, end at man må prøve sig frem og lære succeser og fiaskoer. Denne læringsproces kan man dog et stykke hen ad vejen systematisere. En af respondenterne holder f.eks. i sit projekt en årlig seance, hvor man stiller sig spørgsmålet: Ville vi gøre det samme, hvis vi skulle starte forfra med de erfaringer, vi nu har opnået, i bagagen?

Svaret på spørgsmålet er altid nej, og det er en anledning til at overveje, om man skal ændre i konceptet. Andre teknikker er at komme ud i marken og se de projekter, man træffer beslutninger om, og at arrangere møder med andre, der arbejder med noget tilsvarende.

Men hvordan man end vender og drejer det, er det for kommercielle virksomheder ikke nok at have et formål om at gøre verden bedre. Man skal også tjene penge. McKinsey bringer et par eksempler på, hvordan de to ting kan kombineres:

Det ene er den amerikanske apotekskæde Genoa Healthcare. Den har taget sit udgangspunkt i den store del af befolkningen – i USA én amerikaner ud af 17 – hvis basale velbefindende afhænger af, at de tager psykofarmaka. Mange undslår sig alligevel at tage denne medicin. Genoa søgte at løse problemet ved at kombinere salget af medicin med pleje. Det var i begyndelsen, tilbage i 90’erne, uden finansielle bagtanker, men det er siden blevet en god forretning, og Genoa er nu den fjerdestørste kæde af sin art i USA.

Det andet eksempel er det finansielle selskab Aspiration Partners, der tilbyder en årlig indlånsrente på to procent og garanterer, at pengene ikke bliver investeret i udvinding af fossile brændstoffer. Samtidig opnår kunderne rabatter, når de køber fra udvalgte virksomheder med en høj CSR-profil. Fordelen ligger et helt andet sted: Selskabet opkræver ikke gebyrer – det er op til kunderne selv at vurdere, om Aspiration Partners fortjener betaling for sin indsats. Det fremgår ikke, hvor god dén forretning er, men selskabet oplyser at give lønninger på et gennemsnitligt niveau til sine medarbejdere.

Sten Thorup Kristensen

HR-afdelingen har stor strategisk betydning, men udsultes

En undersøgelse blandt 600 HR-chefer viser, at mange vurderer, at deres egne HR-afdelinger kun er moderat succesfulde. Flere tvivler på, om de kan levere den arbejdsstyrke, der er brug for i fremtiden. Det tyder på, at HR-funktionen trænger til et løft, vurderer konsulenthus.

HR-chefens – eller Chief People Officerens rolle er helt grundlæggende at sikre, at virksomheden har det rette talent, den rette arbejdsstyrke, de rette mennesker det kræver at levere på sin strategi. En nylig global undersøgelse, udarbejdet af konsulenthuset Heidrick & Struggles viser, at mange CPO’er er bekymrede for, om de kommer til kort på dette helt centrale område for virksomheden.

De er nervøse for, om HR-afdelingen reelt kan formå at tiltrække, fastholde og udvikle den arbejdsstyrke, der er nødvendig i fremtiden. En bekymring, der deles af både CEO’er og bestyrelser.

Samtidig vurderer mange CPO’er også, at deres HR-funktion kun er moderat succesfuld. Der er altså rum for forbedring. Både i de klassiske HR-discipliner og i nye mere strategiske initiativer. Her er en gennemgang af pointerne fra Heidrick & Struggles nye undersøgelse:

HR ses som en støttefunktion (med lave budgetter)

Den største forhindring HR står overfor er, at den fortsat ofte bliver opfattet som en støttefunktion. Mange anser HR-afdelinger som en form for servicefunktion, der skal stå til rådighed til at hjælpe og understøtte. I virkeligheden bør man anskue den som en vigtig strategisk drivkraft i virksomhedens udvikling.

Dette synspunkt understøttes af de budgetter som HR-afdelinger ofte arbejder med. Ifølge Heidrick & Struggles har mange virksomheder holdt igen med investeringer i HR siden finanskrisen i 2008. Og de er aldrig for alvor kommet tilbage på samme niveau.

Det betyder, at de fleste CPO’er har arbejdet med begrænsede budgetter i årevis – selvom opgaven er blevet markant mere kompleks. Undersøgelsen viser, at HR-budgetter typisk udgør mellem 0,35 pct. og 0,75 pct. af virksomhedens omsætning, med et gennemsnit på 0,61 pct.

Det er i den lave ende. Især når man tager funktionens betydning og kompleksitet i betragtning. En anden væsentlig barriere er måden, HR bliver målt på. Hele 93 pct. af CPO’er angiver, at de primært evalueres på traditionelle HR-metrikker som medarbejderengagement. Det isolerer HR-funktionen fra forretningens overordnede mål – også i forståelsen af, hvad succes er.

Derudover har mange CPO’er tilbragt størstedelen af deres karriere i HR. Det giver specialistviden – som også er vigtig. Men det kan også begrænse den bredere forretningsforståelse. Det kan gøre det sværere at sammenflette HR til virksomhedens strategiske agenda. Resultatet er, at HR fastholdes i en serviceorienteret rolle. En funktion, der understøtter, men sjældent udfordrer eller driver udviklingen.

HR i en større kontekst

HR bør tænkes bredere. Ikke som et afgrænset serviceorgan, men som en integreret del af forretningen. Det kræver en CPO, der engagerer sig bredt – på tværs. Som deler målsætninger med CEO’en. Som forstår retningen. Og som er opdateret på teknologiske fremskridt og nye værktøjer.

Samtidig skal HR-fundamentet være i orden. Rekruttering. En klar teamstruktur. Gennemarbejdede, globale talentstrategier. Det handler ikke om at erstatte den klassiske HR-disciplin, men om at udvide den.

Den strategiske CPO

For at løfte HR til næste niveau kræves nye kompetencer. Udover klassisk HR-ekspertise. Forretningsforståelse er afgørende. En solid forståelse for, hvordan virksomheden skaber værdi. Hvordan afdelingerne hænger sammen. Og hvad der fylder på agendaen hos de øvrige C-level ledere.

Derudover kræves indsigt i den globale arbejdsstyrke. Hvor findes de rette kompetencer? Hvem er stærke til hvad? Og hvor talent kan tiltrækkes. First-principle thinking bliver også mere og mere efterspurgt. Evnen til at se bort fra eksisterende antagelser. At arbejde datadrevet. Og at være nysgerrig.

Endelig spiller teknologi en central rolle. HR er i stigende grad drevet af digitale løsninger, især inden for rekruttering og performance management. Derfor skal CPO’er være digitalt flydende. Ikke nødvendigvis eksperter, men i stand til at stille de rigtige spørgsmål.

MAL

Log ind