Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelsesguiden Brief
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Køb adgang
Log ud Log ind
Alle artikler

HR-afdelingen har stor strategisk betydning, men udsultes

En undersøgelse blandt 600 HR-chefer viser, at mange vurderer, at deres egne HR-afdelinger kun er moderat succesfulde. Flere tvivler på, om de kan levere den arbejdsstyrke, der er brug for i fremtiden. Det tyder på, at HR-funktionen trænger til et løft, vurderer konsulenthus.

HR-chefens – eller Chief People Officerens rolle er helt grundlæggende at sikre, at virksomheden har det rette talent, den rette arbejdsstyrke, de rette mennesker det kræver at levere på sin strategi. En nylig global undersøgelse, udarbejdet af konsulenthuset Heidrick & Struggles viser, at mange CPO’er er bekymrede for, om de kommer til kort på dette helt centrale område for virksomheden.

De er nervøse for, om HR-afdelingen reelt kan formå at tiltrække, fastholde og udvikle den arbejdsstyrke, der er nødvendig i fremtiden. En bekymring, der deles af både CEO’er og bestyrelser.

Samtidig vurderer mange CPO’er også, at deres HR-funktion kun er moderat succesfuld. Der er altså rum for forbedring. Både i de klassiske HR-discipliner og i nye mere strategiske initiativer. Her er en gennemgang af pointerne fra Heidrick & Struggles nye undersøgelse:

HR ses som en støttefunktion (med lave budgetter)

Den største forhindring HR står overfor er, at den fortsat ofte bliver opfattet som en støttefunktion. Mange anser HR-afdelinger som en form for servicefunktion, der skal stå til rådighed til at hjælpe og understøtte. I virkeligheden bør man anskue den som en vigtig strategisk drivkraft i virksomhedens udvikling.

Dette synspunkt understøttes af de budgetter som HR-afdelinger ofte arbejder med. Ifølge Heidrick & Struggles har mange virksomheder holdt igen med investeringer i HR siden finanskrisen i 2008. Og de er aldrig for alvor kommet tilbage på samme niveau.

Det betyder, at de fleste CPO’er har arbejdet med begrænsede budgetter i årevis – selvom opgaven er blevet markant mere kompleks. Undersøgelsen viser, at HR-budgetter typisk udgør mellem 0,35 pct. og 0,75 pct. af virksomhedens omsætning, med et gennemsnit på 0,61 pct.

Det er i den lave ende. Især når man tager funktionens betydning og kompleksitet i betragtning. En anden væsentlig barriere er måden, HR bliver målt på. Hele 93 pct. af CPO’er angiver, at de primært evalueres på traditionelle HR-metrikker som medarbejderengagement. Det isolerer HR-funktionen fra forretningens overordnede mål – også i forståelsen af, hvad succes er.

Derudover har mange CPO’er tilbragt størstedelen af deres karriere i HR. Det giver specialistviden – som også er vigtig. Men det kan også begrænse den bredere forretningsforståelse. Det kan gøre det sværere at sammenflette HR til virksomhedens strategiske agenda. Resultatet er, at HR fastholdes i en serviceorienteret rolle. En funktion, der understøtter, men sjældent udfordrer eller driver udviklingen.

HR i en større kontekst

HR bør tænkes bredere. Ikke som et afgrænset serviceorgan, men som en integreret del af forretningen. Det kræver en CPO, der engagerer sig bredt – på tværs. Som deler målsætninger med CEO’en. Som forstår retningen. Og som er opdateret på teknologiske fremskridt og nye værktøjer.

Samtidig skal HR-fundamentet være i orden. Rekruttering. En klar teamstruktur. Gennemarbejdede, globale talentstrategier. Det handler ikke om at erstatte den klassiske HR-disciplin, men om at udvide den.

Den strategiske CPO

For at løfte HR til næste niveau kræves nye kompetencer. Udover klassisk HR-ekspertise. Forretningsforståelse er afgørende. En solid forståelse for, hvordan virksomheden skaber værdi. Hvordan afdelingerne hænger sammen. Og hvad der fylder på agendaen hos de øvrige C-level ledere.

Derudover kræves indsigt i den globale arbejdsstyrke. Hvor findes de rette kompetencer? Hvem er stærke til hvad? Og hvor talent kan tiltrækkes. First-principle thinking bliver også mere og mere efterspurgt. Evnen til at se bort fra eksisterende antagelser. At arbejde datadrevet. Og at være nysgerrig.

Endelig spiller teknologi en central rolle. HR er i stigende grad drevet af digitale løsninger, især inden for rekruttering og performance management. Derfor skal CPO’er være digitalt flydende. Ikke nødvendigvis eksperter, men i stand til at stille de rigtige spørgsmål.

MAL

Sådan anvendes ”selvtænkende” agentisk AI

Agentisk AI er den nyeste gren på AI-stammen. I en gennemgang forklarer tre eksperter fra McKinsey, hvordan denne type AI adskiller sig fra traditionelle sprogmodeller, hvor den giver mening at anvende – hvor den ikke giver mening at anvende, om den store hype og de forskellige risici.

Agentisk AI er en form for ‘level up’ i forhold til traditionel AI. Hvor traditionel AI primært er reaktiv og fungerer med spørgsmål-svar, er agentisk proaktiv og tager initiativ – den tager selv ‘action’.

Den kan arbejde selvstændigt, planlægge, udføre komplekse opgaver og samarbejde med andre AI-agenter – alt uden nødvendigvis at have mennesker indover hele tiden. Den går altså fra at have en passiv rolle til en aktiv rolle.

Vi befinder os stadig på et tidligt stadie i teknologiens udbredelse og anvendelse. Men allerede om 1-2 år kan det se helt anderledes ud. McKinsey mener, at AI-agenter til den tid muligvis allerede er så almindelig en del af vores hverdag, at det vil forsvinde lidt i baggrunden og bare være der, ligesom internettet er i dag.

Fra hype til realitet

Som med meget ny teknologi er der stor hype forbundet med agentisk AI. Der er store forhåbninger og mange forventninger. Mange var i starten helt oppe at køre over, at AI kunne opsummere lange rapporter, skrive e-mails og udarbejde referater på få sekunder.

Og ja – potentialet er stort. Men ifølge konsulenthuset er det vigtigt at se på virkeligheden. Og virkeligheden er, at selvom AI allerede skaber værdi, har den endnu ikke ændret verden markant. I stedet ser man, at de største forandringer foreløbigt er koncentreret i specifikke sektorer.

Denne udvikling følger et velkendt mønster fra tech-verdenen: hype-cyklussen. Nye teknologier starter ofte med høje forventninger og store ord. Før eller siden rammer den næste fase, hvor den reelle værdi langsomt tager form. Overgangen fra hype til konkret værdi tager tid.

Den store hype kan også komme til at betyde, at man tror AI-agenter er løsningen på alt. Men det er langt fra tilfældet. For relativt simple opgaver kan teknologien hurtigt blive unødigt kompleks. I mange tilfælde vil et par linjer kode være tilstrækkeligt.

Som det formuleres, vil det være som at anvende et missil til at klaske en flue at anvende en Large Language Model (LLM) til at udregne en kreditscore for en virksomhed.

Agentisk AI giver derimod mening i situationer, hvor opgaver er mere komplekse. Et oplagt eksempel er kundeservice. Her kan AI-agenter føre naturlige samtaler med kunder i talesprog, hente relevant information direkte fra virksomhedens databaser og guide kunden videre i systemet. Hvis sagen bliver for kompleks, kan agenten viderelevere henvendelsen til en kundeservicemedarbejder.

Mange rutineopgaver vil i fremtiden unægteligt blive løst af AI-agenter. Det skaber bekymring hos mange, om hvad det kommer til at betyde for deres jobsituation. Dog tyder intet på, at menneskelig arbejdskraft bliver overflødig – men indholdet af arbejdet vil ændre sig.

Det ses allerede i dag særligt inden for softwareudvikling. Udviklere, der tidligere skrev kode selv, har nu behov for nye kompetencer. I stedet for at skrive koden skal de nu overvåge og evaluere AI-generet kode. Fokus flytter sig altså fra produktion til styring og kvalitetssikring.

Kvalitetssikring er ekstremt kompleks

Der følger også en række risici og udfordringer med agentisk AI. En af dem er såkaldte hallucinationer, hvor AI-agenter leverer output, der fremstår overbevisende – men som i realiteten er helt forkerte.

Der opstår også særlige risici, når AI-agenter interagerer direkte med kunder. Hvis agentens tone eller formuleringer ikke er kontrolleret ordentligt, kan den fremstå uforskammet og potentielt skade virksomhedens brand. Derfor er det afgørende at arbejde med kvalitetssikring.

Det kunne virke oplagt at overvåge og evaluere agenternes output med AI. Men det er ikke just en god idé. For som det påpeges, er det problematisk at lade AI-agenter overvåge andre AI-agenter. I praksis betyder det, at man bruger ét system, man ikke stoler 100 pct. på, til at kontrollere et andet system, man heller ikke stoler 100 pct. på.

Konklusionen er derfor, at evaluering af kvalitet og output fra agentiske AI-systemer er ekstremt kompleks. Det kræver en kombination af tekniske løsninger, klare governancestrukturer og fortsat menneskelig involvering.

MAL

Succesopskriften: Hvad gør de bedste topchefer anderledes?

På et overordnet plan er det nemt at se, hvilke handlinger topchefer foretager, uanset om det går godt eller skidt. Men det er ikke synligt, hvilke konkrete tanker og valg, der har ført frem til disse handlinger. Det har konsulenthuset McKinsey set nærmere på.

En ny topchef vil ofte som noget af det første justere selskabets strategi. Det kan man læse i enhver grundbog om topledelse. Men hvis det strategiske arbejde var nemt, var der slet ikke brug for ledelseslitteraturen. Tilsvarende er det med de andre overordnede opgaver, som at lede arbejdet i direktionen og at være selskabets ansigt udadtil. Så hvad er det, de cirka 60 procent af nye topchefer, som rammer skiven og succesfuldt får selskabet videre ud over stepperne, gør, som de resterende 40 procent ikke kan finde ud af?

Det har McKinsey set på. Konsulenthuset har ved hjælp af et omfattende datamateriale delt de overordnede opgaver op i mindre komponenter, således at det i højere grad er muligt at følge de specifikke handlinger hos de succesfulde topchefer. Vi bringer her nogle eksempler – flere kan findes i artiklen på McKinseys hjemmeside.

Overvejer kapitalallokering
Arbejdet med strategien handler ikke kun om at lægge en plan. Det svære er at implementere den succesfuldt, og her er det afgørende, at der bliver allokeret kapital til de fornødne tiltag. Umiddelbart er der en ret ligefrem sammenhæng således, at jo mere kapital der bliver rykket rundt mellem afdelingerne, jo større er den efterfølgende værdiskabelse.

Dette er naturligvis kun tilfældet, fordi investeringerne bliver flyttet ud fra dybe og fornuftige overvejelser om prioriteringer, og der kan være tilfælde, hvor der ikke er mere værdi at skabe, og det fornuftigste er at lade investeringerne blive, hvor de er.

Under alle omstændigheder tager de bedste topchefer det et skridt videre, og gør kapitalallokeringen til en dynamisk proces, hvor man løbende overvejer, om der skal skrues op eller ned for de forskellige haner.

En anden hovedopgave er at drive organisationen, herunder at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere, og at få det optimale ud af deres evner. Det er her, at agilitet kommer ind i billedet.

Det har, som McKinsey anfører, været et af 10’ernes mest anvendte buzzwords indenfor ledelse. Men det har også i vidt omfang været misforstået: Mange har opfattet det som et ideal, at organisationen skal være i konstant bevægelse. Men der er også brug for stabilitet, og de bedste topchefer lægger et fundament af funktioner og praksisser, som er konstanter. Indenfor disse rammer kan man derefter arbejde for at gøre organisationen smidig.

En tredje hovedopgave er at betjene bestyrelsen. Det er et følsomt område, fordi bestyrelsen er topchefens arbejdsgiver og har det formelle ansvar overfor lovgivning m.v., men samtidig må topchefen på nogle måder puffe bestyrelsen i en bestemt retning.

De bedste topchefer går faktisk temmelig langt i denne henseende, ifølge McKinsey: De søger at påvirke, hvem der overhovedet skal vælges til bestyrelsen. Ikke nødvendigvis ved at bringe specifikke personer i forslag, men ved at gøre opmærksom på kompetencer, som det kunne være nyttigt at få med ombord.

Tro mod sig selv
En fjerde hovedopgave er at være selskabets ansigt udadtil – altså at interagere med stakeholdere. Her tænker de bedste topchefer dybt over, hvordan det er mest hensigtsmæssigt at prioritere tiden. I et B2B-selskab vil pleje af de største kunder typisk være værdifuld, mens en CEO i et B2C-selskab f.eks. kan besøge shoppingscentre og møde tilfældige kunder. En anden nyttig aktivitet er at pleje omgang med de vigtigste investorer – altså ikke nødvendigvis de største, men dem som har mest at bidrage med, eller som kan tænkes at ville give besvær, hvis ikke de bliver taget med på råd.

En sidste hovedopgave er at administrere egen tid og stil. Skal man f.eks. bruge meget tid på kontoret, og skal døren være åben eller lukket det meste af tiden? De bedste topchefer tager det alvorligt, at de selv er mennesker med nogle gange arbitrære præferencer, og vælger at være denne menneskelighed tro. Medarbejderne opdager det alligevel lynhurtigt, hvis topchefen prøver at kommunikere noget andet end det, han/hun dybest set føler for.

Sten Thorup Kristensen

Den ægte virksomhedskultur kommer frem, når chefen ikke er der

Boganmeldelse: Kultur er den stærkeste kraft i universet, og den gennemsyrer den måde, din virksomhed drives på, især når du ikke er der. Det er den måde, medarbejderne reagerer på, når ingen holder øje med dem. Virksomhedskultur handler om, hvad du gør – hvem du er. Sådan lyder det i bogen ”What you do is Who you are” af Ben Horowitz, medstifteren af Intel og venturefonden Andreessen Horowitz.

Da forfatteren etablerede sit første firma, talte han med en stribe erhvervsledere og alle sagde, hvor vigtig virksomhedskultur er. Men næsten ingen kunne sige noget konkret om, hvad det betyder, og hvordan man får den kultur, man gerne vil have. Han brugte 18 år på at finde svaret, og dette svar videreformidler han så i sin seneste bog. Ben Horowitz startede med at søge svar på en række indlysende spørgsmål:

Skal man straks besvare et telefonopkald eller en email? Skal man bo på det dyreste eller billigste hotel? Skal man gå hjem til familien kl. 17 eller kl. 20? Alt det vedrører kultur og holdninger til medarbejdere, ledere og virksomheder. Men svarene siger ikke noget om betydning af virksomhedskultur. Han nåede frem til, at der ikke er enkle svar, for det afhænger af personerne og virksomhedens situation.

En virksomhedskultur kan f.eks. aldrig være den samme i Amazon og i Apple. Amazon bygger på at gøre tingene effektivt og billigt, altså er sparsommelighed i højsædet. Apple lever derimod i kraft af innovation og kreativitet, og dets produkter kan derfor være dyre. Derfor skal sparsommelighed ikke være målet for medarbejderne. Når Apple har brug for at have verdens bedste designere, skal Apple også kunne flotte sig med et nyt hovedsæde til 35 milliarder kr. På USA’s vestkyst var der tidligere et slags virksomheds hierarki som i middelalderen med konger, fyrster, vasaler og soldater. I 1960’erne troede den unge Bob Noyce ikke på den ledelsesform. Han var med-udvikler af de første mikrochips, og han skabte en helt anden kultur i den virksomhed, hvor han arbejdede. En leder skal coache, ikke styre. Han skabte en kultur, hvor alle var ”in charge”, og hvor Noyce var der for at hjælpe. Nogle af medarbejderne brød ud og lavede deres egne firmaer, og pludselig var Silicon Valley startet, baseret på den kultur, Noyce stod for. Siden grundlagde han Intel sammen med en kollega.

De byggede Intel på et lighedsprincip. Medarbejderne var i ét stort rum med brugte kontormøbler. Mellemledere havde enorm indflydelse. Forretningen blev drevet frem af forskning. Hvis der er noget, der karakteriserer Silicon Valley, er det netop idé-udvikling. Men det interessante er, at innovative ideer altid er præget af flere fejltagelser end succeser, og at de altid er kontroversielle. Hvis de er lette at begribe, er de jo ikke innovative.

Dermed nåede Horowitz frem til noget centralt om virksomhedskultur: Det drejer sig om egenskaber, dvs. om at gøre noget, ikke om værdier, som alle bare taler om. Gode intentioner er ikke nok. Det er først, når de er omsat i konkrete handlinger, at de er værd at beskæftige sig med.

Han beskæftiger sig indgående med to krigerkulturer, nemlig samuraierne, der regerede Japan i 700 år, samt Djengis Khan, der skabte verdens største imperium. Og så nævner han f.eks. også en amerikansk bandeleder, Shaka Senghor, der sad 19 år i fængsel, dømt for mord. Han viste en enestående evne til at få kriminelle til at skabe et stærkt team – men også at ændre en fængselskultur til det bedre via sit team.

Kernen i de voldelige eksempler er, at lederne forstår at ændre sig selv og at skabe en kultur, der handlede mere om at præstere noget, der er vedholdende end at komme med flotte programerklæringer. Djengis Khan var f.eks. ligeglad med folks kultur og ”klasse”. Det afgørende var, om de ”var med på holdet.” Samuraierne fulgte otte egenskaber, f.eks. mod, ære, loyalitet og retfærdighedssans.

Gennem sine egne investeringer nåede Horowitz frem til, at respekten handler om virksomheden og ikke om ejeren. Hvis ejeren ikke dur, mens virksomheden har et godt potentiale, må investoren have mod til at sige sandheden til ejeren, uden dermed at ødelægge virksomheden. Man skal gøre det rigtige, og man skal hele tiden gøre noget, det understøtter virksomhedens overlevelsesevne. Dét er kultur. Ikke bare at gøre de ansatte tilfredse. Kultur er ikke snik-snak. Derfor skal en leder også bygge på de personer, der får tingene gjort, uanset deres titel og position og lade dem få kompetence. Lederen skal sørge for, at enhver har ret til at ytre sig, men i sidste ende er det lederen, der bestemmer.
What you do is Who you are, Ben Horowitz, 273 sider, William Collins, 14,57 GDP på Amazon.

Hugo Gaarden

Moberg: Kom ud af starthullerne – tilpas til ny verdensorden

Toplederinterview: I en ny verdensorden er alle dele af virksomhedernes supply chain under pres. Store dele af dansk og europæisk erhvervsliv er kommet for sent i gang med at indstille sig på en ny virkelighed, mener Jens Moberg, indtil for nylig bestyrelsesformand gennem 15 år i Grundfos. I Danmark og resten af Europa er erhvervslivet nødt til at opbygge nye kapaciteter og forsyningskæder til at erstatte billig energi fra Rusland, sjældne jordarter fra Kina eller amerikanske teknologier. Når Trump lige nu går så hårdt efter Grønland, handler det nok mere om jagt på kritiske råstoffer end national sikkerhed, fortæller han fagredaktør Peder Bjerge.

Da Rusland invaderede Ukraine, blev det pinligt klart for de fleste, at det var slut med billig energi fra de russiske gas- og oliefelter. Kinas nærmonopol på sjældne jordarter og produktion af batterier til elbiler er også blevet et geopolitisk våben.

Og som om det ikke var nok, er den amerikanske præsident også i færd med at rive den kendte verdensorden i stumper og stykker med toldtrusler, planer om at annektere Grønland og forbud mod Ørsteds vindmølleparker.

”Da Putin gik ind i Ukraine, var det slutningen på globaliseringen. Det burde vi måske alle sammen have læst i kortene, da han tog Krim for lidt mere end ti år siden. Men da han igen angreb Ukraine, var det klart for de fleste af os, at nu var der en anden verdensorden på vej”, siger Jens Moberg.

”Rigtigt mange af os tænker: Hvad så hvis Kina angriber Taiwan? Hvad gør vi så? Vi er nødt til at erkende vores afhængighed af Kina, der i rigtig lang tid har været den vestlige verdens produktionshal. Den tankegang er vi i virksomhederne nødt til at gøre op med, hvis vi skal klare os i konkurrencen med både kineserne og amerikanerne.”

I dag er realiteten, at de globale forsyningskæder er under massivt pres, understreger han, og virksomheder særligt i Danmark og Europa er tvunget til at tænke nyt for at kunne overleve. Det betyder, at virksomhederne er nødt til at se andre steder hen for at få de råstoffer, der er afgørende både for deres produktion og den grønne omstilling til vedvarende energi.

Uanset Trumps argumenter om national sikkerhed, handler kampen om Grønland for en stor dels vedkommende om adgang til kritiske råstoffer for virksomheder – og i sidste ende også genoprustningen af Europa.

Selv er Jens Moberg involveret i et projekt med at udvikle minedrift af molybdæn på østkysten af Grønland, hvor man har enorme forekomster af dette kritiske mineral. Molybdæn er bl.a. afgørende for at øge ståls styrke og hårdhed, og er centralt i den grønne omstilling, moderne infrastruktur, militærindustrien m.m.

”I Europa er vi nødt til at arbejde hårdt på at få vores forsyningskæder til at fungere. Vi er nødt til at erkende, at Kina har et reelt monopol på rigtig mange af de sjældne jordarter og vigtige grundstoffer, som er afgørende for den grønne omstilling. Samtidig har de et kæmpe forspring på forarbejdning af mange materialer til f.eks. batterier til elektriske biler. Northvolt var et godt forsøg på at få batteriteknologi til Europa. Vi ved også godt, hvordan det endte. Selv om det gik galt, har vi ikke råd til at sidde på hænderne”, siger han.

Forsyningssikkerhed er mere end supply chain

Jens Moberg understreger dog, at det vil være forfejlet kun at se på Rusland og Kina som de største udfordringer for danske og europæiske virksomheder.

Som et andet eksempel på den europæiske underlegenhed på forsyningssikkerhed nævner han sin tidligere arbejdsgiver, amerikanske Microsoft, hvor han var med i den øverste ledelse gennem en årrække.

”Microsoft og de øvrige andre Magnificent Seven virksomheder er førende inden for al infrastruktur til AI og datacentre. De er alle amerikanske. Kina er tættest på at kunne udfordre den amerikanske dominans på dette felt. Det kan være, at kineserne er længere fremme, end vi forestiller os.

Vi kan se på deres elektriske biler, at deres softwareudvikling er i top. Ikke alene er vi i Europa sårbare på adgang til råmaterialer, vi har også problemer i forhold til teknologi. Den eneste europæiske teknologivirksomhed på dette niveau er den tyske SAP, som dog ikke er dominerende på sit marked. Kort sagt er forsyningssikkerhed i dag langt mere end bare supply chain.”

Har vores virksomheder sovet i timen alt for længe ved at gøre os afhængige af få leverandører?

”Den pointe er helt rigtig. I effektivitetens hellige navn har vi i virksomhederne ofret forsyningssikkerheden. Vores opgave nu er at finde en ny balance, hvor vi også skal passe på, at vi ikke går for langt i den anden retning. Her tænker jeg især på USA, som ikke er til at kende igen, men jeg håber, at vi genfinder en god relation til vores længstvarende allierede.

I Europa er vi simpelthen nødt til at investere massivt i råstofudviklingen – både i Grønland og andre lande. Ellers er vi alt for sårbare i forhold til Kina. Tag f.eks. litium til elbilernes batterier. Hver gang minerne i Chile øger produktionen af litium, skruer kineserne ned for priserne, så det ikke kan betale sig med minedrift i Chile, hvorefter de lukker. I Europa har vi for længe været naive. Det er nødt til at stoppe nu til fordel for at opbygge egne styrkepositioner med de omkostninger, der ligger i det.”

Vi ser for tiden også et skifte blandt virksomheder som f.eks. Linak, der frigør sig fra afhængigheden af Kina som produktionsland. Er det skridt i den rigtige retning?

”Ja, vi kan f.eks. se, at filippinerne er blevet rigtigt store på callcentre og softwareudvikling. Vi ved, at Indien også er meget teknologisk interessant. Jeg tror, at det vil være helt rigtigt at sprede sig bredere end Kina til andre asiatiske lande.

Men vi er også nødt til at se på, hvordan vi genopfinder produktionen herhjemme i Danmark og resten af Europa i stedet for hele tiden at outsource det. Det er en del af præsident Trumps dagsorden, hvor han har en pointe i, at det er godt for USA at have produktion selv. Men måden han forsøger at gøre det på, er pænt sagt uortodoks.”

Det kræver vel et opgør med den tankegang, der var fremherskende blandt mange virksomheder, der sendte produktion til lavomkostningslande, mens udviklingsarbejdet blev holdt hjemme?

”I statsministerens nytårstale sidste år sagde hun, at USA innoverer, Kina kopierer og EU regulerer. Hun har ret i, at USA innoverer og EU regulerer, men at Kina kopierer, var måske sandt for 15 år siden. Kinas evne til at innovere er foran i hvert fald Europa og på visse områder også USA.

De elektriske biler er et enestående eksempel. De første elbiler fra Kina var ikke for gode, men i dag er de nye på niveau med Mercedes, BMW og Audi.

Der er ikke mange rationelle argumenter for, at jeg kører BMW. Kina har satset massivt på elbiler, hvor de har opbygget en helt anden omkostningsstruktur.

Min pointe er, at vi har brug for at accelerere i Europa, og det taler de europæiske politikere også om. Tag AI, hvor amerikanerne og kineserne stormer frem, koncentrerer europæerne sig om at regulere AI. Og ja, det skal man også, men man kan også regulere os ihjel.”

Virksomheder driver udenrigspolitik

Jens Moberg understreger, at mens det er fint at identificere fortidens fejl, er det ikke nok, hvis man skal vende udviklingen.

”Det nytter ikke at piske sig selv med den ni-halede pisk og selvmedlidenhed, og sige: Nej, hvor det er svært alt sammen. I stedet er vi nødt til at vende udviklingen. Det gælder fra offentlig side, men så sandelig også fra virksomhedernes side. Vi i det private erhvervsliv har også en kæmpe opgave at løse.

Alle store virksomheder driver i en vis forstand også udenrigspolitik, som har en kæmpe effekt. Da Rusland invaderede Ukraine, var der mange af os i erhvervslivet, som ikke bare overholdt sanktionerne, men valgte at stoppe forretningerne i det marked, fordi vi ikke kunne stå inde for at samarbejde med det regime.

På samme måde skal vi som virksomheder spørge os selv, om der er noget, vi kan gøre for at genopbygge forsyningskæder, forsvarsindustrien m.v. Det gælder f.eks. det mineprojekt, som jeg arbejder med i Grønland, hvor vi vil udvinde molybdæn, som er afgørende for produktionen af f.eks. pansrede køretøjer og panserbrydende granater.

I dag kommer al molybdæn fra enten Kina eller Nordamerika. Mens vi i Europa aftager omkring 25 pct. af molybdæn, har vi selv ingen produktion af det kritiske råstof. Nok er forekomsten af molybdæn i Østgrønland et svært tilgængeligt sted, men alligevel er der europæiske virksomheder, som er gået med i vores projekt.

Min pointe er, at det private erhvervsliv har en stor rolle at spille i den omstilling, vi står overfor. Selv om EU er med i projektet, er det private virksomheder, der skal drive det.”

Peder Bjerge

Derfor bør man altid huske medarbejderes fødselsdag

At glemme en fødselsdag, rulle med øjnene, afbryde midt i en sætning. De fleste, eller i hvert fald mange, er skyldige i at begå disse småfejl på arbejdspladsen. Men hvad betyder disse signaler egentlig for medarbejderne? Det har et nyt working paper undersøgt. Chefens små – og måske ligegyldige – fodfejl kan påvirke medarbejdernes præstation negativt.

Tidligere forskning har især haft fokus på alvorligere former for skadeligt lederskab og chikane. De åbenlyse eller kritiske overtrædelser. Derimod ved man langt mindre om effekterne af det, der sandsynligvis foregår mest ude på arbejdspladserne – nemlig de mindre, meget menneskelige fejl.

De små trivielle forseelser, som ofte opstår i hverdagen: at rulle med øjnene, ignorere en mail, afbryde, udvise lukket kropssprog eller tale hen over andre. De signaler, som sjældent er ondt ment, men alligevel har betydning.

Men hvad er effekten af disse mindre hændelser? Det har et nyt studie forsøgt at undersøge ved at tage udgangspunkt i en stor retailkæde som case.

I denne retailkæde er det standardprocedure, at alle medarbejdere modtager en fødselsdagsgave og et kort på selve deres fødselsdag. Medarbejderne har dermed en klar forventning om denne gestus.

I praksis kan der dog opstå fejl. Fra tid til anden sker det, at gaven samt kortet bliver leveret for sent. Researcherne beskriver denne hændelse som en mindre forseelse. Netop fordi den er relativt almindelig. Det er ikke usædvanligt at glemme en fødselsdag, men samtidig er det en stærk social norm, at man ønsker nogen tillykke på selve dagen, og det betragtes generelt som god opførsel.

På den baggrund måler researcherne effekten på medarbejdernes performance: De sammenligner medarbejdere, der ikke modtog deres fødselsdagsgave til tiden, med dem der gjorde. De analyserer adfærdsmæssige data før og efter hændelsen. På den måde kan de isolere effekten af en tilsyneladende lille og uskyldig forseelse.

Stigning i fravær på omkring 50 pct.

Resultaterne viser tydeligt, at selv mindre forseelser kan have overraskende store konsekvenser. Researcherne fandt en stigning i fravær på omkring 50 pct. blandt de medarbejdere, der modtog deres fødselsdagsgave for sent. Med andre ord tog de sikkert mere fri og havde flere sygedage. Samtidig faldt den samlede arbejdstid med omkring to timer om måneden. Det kom ikke til udtryk som én tydelig handling, men som små justeringer i hverdagen: længere pauser, mødte ind senere og gik tidligere hjem.

Effekten var dog ikke permanent. Når medarbejderne, der havde oplevet forsinkelsen, endelig modtog deres gave, begyndte performance at stige igen. Over tid vendte både fravær og arbejdstid gradvist tilbage til det oprindelige niveau.

Svaret findes i følelsesmæssig adfærd

Researcherne peger på, at der er stor sandsynlighed for, at medarbejderne kobler den brudte aftale om fødselsdagsgave og kort sammen med en oplevelse af brudt tillid. De blev lovet noget – løftet blev ikke holdt – og i den proces følte de sig glemt.

De får en følelse af “så kan det også bare være lige meget”. Selvom forseelsen i sig selv er lille, kan den udløse følelser som manglende anerkendelse, mistillid, oplevelsen af at være blevet behandlet dårligt eller en generel modløshed.

Det er disse følelser, der i sidste ende påvirker motivationen, og dermed falder arbejdsindsatsen naturligt. Reaktionen skal ses som et følelsesmæssigt svar på en oplevet mangel på respekt og brudt tillid. Det har altså ikke noget med selve gaven at gøre. Det er det, at de føler sig overset, glemt – de blev lovet noget, som ikke blev holdt.

Studiet peger samtidig på, at medarbejdere ikke nødvendigvis skelner skarpt mellem større og mindre forseelser. Det afgørende er ikke handlingens objektive størrelse, men den subjektive oplevelse af respekt, anerkendelse og værdi på arbejdspladsen. Når den oplevelse udfordres, kan selv små hændelser få uforholdsmæssigt store konsekvenser.

Resultaterne understreger dermed, at små kulturelle signaler, daglige interaktioner og tilsyneladende ubetydelige gestusser kan have stor betydning. De er med til at forme medarbejdernes oplevelse af relationen til arbejdspladsen – og i sidste ende deres motivation og adfærd.

MAL

Personalegoder: 4 dages arbejdsuge ikke nødvendigvis positivt

Personalegoder kan være en stor succes, når de fremmer arbejdsglæden og styrker fastholdelse af medarbejderne. Men ofte gør goderne ikke rigtigt nogen forskel for de ansatte. Og så er det bare penge ud af vinduet for virksomheden. Forskere finder meget lidt evidens for, hvad der virker. Men der er enighed om, at virksomhederne må analysere, hvad der vil virke hos dem selv – der er ingen standardløsninger.

For nogle år siden var der en dansk virksomhed, der indrettede et fitnesslokale, og som i den sammenhæng kom med et tilbud til sine medarbejdere: Hvis de dyrkede fitness før eller efter arbejdsdagen, kunne de få timerne kompenseret som flextimer. De kunne altså helt eller delvist veksle tiden med vægte og løbebånd til halve og hele fridage.

Efter fire år stoppede ordningen, og tre studerende på RUC undersøgte, hvad medarbejderne mente om den sag. De studerendes tese var, ordningen var populær, men svarene var mere tvetydige. Opgaven har forhåbentligt ikke fået en høj karakter, for fejlbehæftet databehandling gør det umuligt at se, hvor mange af fitnesslokalets brugere, der var motiverede af muligheden for at veksle træning til fritid. Men det var relativt få, og fire gange så mange var motiverede af, at det var hyggeligt at være sammen med kollegerne på den måde.

Enorme udgifter
Omvendt udtrykte 63 procent af brugerne en opfattelse af, at alle arbejdspladser burde have sådan en ordning, og cirka halvdelen skar også ned på træningen, da den ikke længere blev belønnet. Tilbage står, at det er uklart, om det hele, set fra virksomhedens side, var spildte penge – om ordningen virkelig skabte værdi for medarbejderne, eller om de bare tilsluttede sig et konkret og selvfølgeligt udsagn om, at motion er godt.

Eksemplet er langt fra enestående. Der bliver brugt enorme summer på personalegoder – i USA et sammenlagt beløb, der er større end hele Brasiliens BNP, skriver Korn Ferry Institute i en analyse . I USA er beløbet selvfølgelig også stort, fordi det omfatter sociale forsikringer, som herhjemme er dækket af velfærdsstaten.

Men også danske virksomheder bruger store beløb på fitness, personalearrangementer, bordfodbold og andre spil, sundhedsforsikringer og så videre. Og pointen er den samme som i resten af verden: Selv om der er masser af anekdotiske eksempler på, at personalegoder er meget populære, så er der meget lidt evidens for, at de overordnet er pengene værd. Altså at udgifterne til dem står mål med gevinsterne i form af større arbejdsglæde og fastholdelse af medarbejdere.

Nedsat arbejdstid?
Betragtningen gælder også et fænomen, som for tiden er omtalt gennem succeshistorier i danske medier – nemlig virksomheder, som kapper en dag af arbejdsugen, uden at reducere lønnen tilsvarende. Betragtningen bag det er, at medarbejderne vil blive så glade, og/eller så meget mere udhvilede, således at regnestykket for virksomheden går i plus.

Korn Ferry nævner et eksempel på en amerikansk virksomhed, der gjorde noget tilsvarende, nemlig at give medarbejderne en ekstra ferieuge. Det er en stor ting i USA, hvor i hvert fald nyansatte stort set ikke har ret til ferie. Medarbejderne blev da også behørigt glade, men i praksis viste det sig, at få af dem fik udnyttet den ekstra ferieuge. De var bange for at komme bagud med deres projekter eller for, at cheferne ville se skævt til dem, hvis de insisterede på at holde fri.

Resultatet var, at medarbejderne hverken blev mindre stressede eller mere udhvilede. Derimod kom virksomheden til at udbetale dem kompensation for ubrugt ferie, efterhånden som de fandt andet arbejde. Tilsvarende kan man spørge sig selv, om medarbejdere, der pludselig får bevilget en ekstra ugentlig fridag, i praksis vil bruge den til at arbejde hjemmefra. Og bliver de mere stressede, fordi de ved, at forventningen til dem er, at de når lige så meget arbejde som før?

Korn Ferrys anbefaling er, at virksomhederne ikke bare importerer personalegoder, som de har hørt om fra andre virksomheder. Tilbuddene skal skræddersys til den enkelte virksomheds medarbejdere, og det endda måske på individuelt plan. Medarbejderen vil blive frustreret over et gode, som han/hun har svært ved at bruge i praksis, eller endnu værre, som i sidste ende mere bliver opfattet som en byrde.

Sten Thorup Kristensen

Guide: Fem trin for at sikre enkelhed i organisationen

Trods mange tiltag for at modvirke kompleksiteten i store virksomheders organisationer, er der alligevel tendens til, at det kører skævt. Eksempelvis mellemledere, der oplever, at der kræves handling af dem. Men den slags ekstra mellemled kan have negative effekter. Topledelsen må arbejde for at forenkle forretningsprocesser i virksomhedens kultur, lyder rådet fra Heidrick & Struggles.

Gennem de seneste årtier er der taget utallige tiltag til at skabe mere enkelhed og overskuelighed i virksomhederne. I 00’erne blev Lean udbredt, og i 10’erne har agilitet været det store ideal. Oveni hører man jævnligt om mere klassiske tiltag, som at en ny topchef fjerner et ledelseslag eller to. Med denne forenklingsindsats skulle man tro, at store virksomheder blev mindre og mindre komplekse, eller at de i det mindste holdt status quo.

Men det er ikke tilfældet. Et studie fra Harvard har opgjort, at kompleksiteten i store organisationer i gennemsnit stiger med syv procent om året. Det er ikke ensbetydende med, at kompleksiteten i samfundet vokser tilsvarende: Nogle gange drukner de store virksomheder i deres eget bureaukrati, og nye og mere effektive virksomheder overtager deres plads.

Men det er naturligvis en ringe trøst for dem, der er ved at gå under. Konsulentfirmaet Heidrick & Struggles har udarbejdet en fempunktsplan , som skal hjælpe komplekse virksomheder med at forenkle:

Definer ambitionen: Enkelhed er alt andet lige godt, men der kan også være gode grunde til, at en organisation er kompleks. Så selv om bureaukrati og hierarkier kan være en byrde i hverdagen, skal man overveje, om de også er for stor en byrde. Det kan være en hjælp at undersøge, om der er absolut sammenfald mellem vision, formål og strategi. I modsæt fald er det en indikator for, at der er uhensigtsmæssig kompleksitet. Det er konstruktivt at begynde med at sætte sig et mål for at bekæmpe denne. En medicinalvirksomhed sigtede f.eks. efter, at den ville spare en mio. arbejdstimer, der reelt blot var spild.

Sæt et spejl op: Ledelsen må undersøge, hvordan kompleksiteten opstår, og hvordan den forårsager spild. Det kan f.eks. ske ved sammenligning med processer i andre virksomheder og ved interviews, undersøgelser og observationer internt. Hos nogle virksomheder indgår spørgsmål om kompleksitet i årlige personalesurveys.

Prioriter indsatsen: Efter at have identificeret, hvor i virksomheden problemerne ligger, er det tid til at lægge en strategi for, hvordan man gør noget ved dem. Uden en sådan strategi skyder man med spredehagl, og det kan have den modsatte effekt af det tilsigtede. Overordnet er der flere redskaber, man kan tage fat i. Nogle kan bestå i ændringer, der kommer fra toppen, og som virker ned gennem hele organisationen, som da Adobe afskaffede performance management. Andre redskaber vedrører de formalia, der skal overholdes, når to afdelinger interagerer, og andre igen kan være helt nede på gulvet og f.eks. tage sigte på at afskaffe procedurer, der gør daglige møder unødigt lange.

Sæt i værk: Det er naturligvis ikke nok at lancere strategien – den skal også implementeres i praksis. Dette kan f.eks. ske ved, at topledelsen personligt tager nogle initiativer for at vise resten af organisationen, hvordan man tænker, det konkret skal foregå. Uddannelse eller coaching af mellemledere er også en mulighed.

Gør det holdbart: Måske kan man med sin strategi nedbringe kompleksiteten her og nu med f.eks. 10 eller 20 procent. Men hvis man ikke gør andet, vil gevinsten hurtigt blive spist igen af den løbende opdrift. En opfattelse af, at kompleksitet er af det onde, skal altså rodfæstes i kulturen. Til en start kan man tage det med i formulerede værdisæt. Det har f.eks. Amazon gjort.

I henseende til den langsigtede effekt må man også se på, hvad der skaber kompleksitet i første omgang. Heidrick & Struggles nævner et par tænkte eksempler:

1) Salgschefen opretter et kommunikationsforum, der virker på medarbejdernes mobiltelefoner. Det er smart, men chefen har glemt at forholde sig til, hvilke kommunikationsfora, der findes i forvejen.

2) Den nye chef for f.eks. marketing vil dels forstå organisationen, dels vise, at han forbedrer den, så han indfører nye rapporteringssystemer for medarbejderne – men uden at forholde sig til, hvordan de virker sammen med eksisterende rapporteringssystemer, og om den nye rapportering overordnet er relevant.

Sten Thorup Kristensen

CEO’erne fortæller: “Det ville jeg ønske, jeg havde vidst”

Konsulenthuset Spencer Stuart har talt med en række nuværende og tidligere CEO’er fra hele verden. De har spurgt, hvad der overraskede dem mest ved jobbet. Hvad de ville ønske, de havde vidst, før de satte sig i chefstolen. Budskaberne giver et ærligt indblik i, hvordan det er på toppen af karrierestigen, men også at det er starten på en ny læringsrejse.

  1. Sæt det stærkeste team. Topchef ét peger på vigtigheden af at få sat det stærkeste ledelsesteam allerede indenfor de første 3–6 måneder. Man bør ikke være bange for at rokere rundt. Det er trods alt teamet, der skal levere resultaterne. Derfor giver det mening at prioritere det helt fra start.
  1. Vær klar til at uddelegere. Topchef to fremhæver betydningen af at slippe kontrollen. Det er umuligt at være med i alt, hvad der foregår. Og det skal man være okay med. Man bør have fokus på at lede og fordele fremfor at kontrollere.
  2. Innovation kræver handling. Topchef tre fremhæver, at det er tydeligt, at gode idéer ikke bliver til noget af sig selv. Det kræver, at man arbejder for det: At man allokerer de nødvendige ressourcer og bakker det op med tydelig og klar kommunikation.
  3. Formål er vigtigt. Topchef fire understreger, at formålet med det hele er helt afgørende. CEO-rollen kan være ensom. Men hvis man føler, at arbejdet giver mening, at man skaber værdi, at man gør en reel forskel, bliver ensomheden mindre vigtig.
  4. Brug bestyrelsen. Topchef fem fortæller, hvordan hans fokus i starten lå på at imponere bestyrelsen fremfor at bruge den strategisk. Men det var en fejl. En åben og ærlig dialog med bestyrelsen giver adgang til værdifuld viden, hvis man er villig til at trække på den.
  5. Lyt til frontlinjen. Topchef seks prioriterer at være til stede i hele organisationen: lave kundekald, lytte med ved dørene, følge med i hvad der foregår. Det giver indsigt, læring og et langt stærkere beslutningsgrundlag. At være tæt på dem, der er tættest på kunderne, kan gøre en stor forskel.
  6. Kom ud internationalt. Topchef syv beskriver, hvordan arbejde i forskellige lande har givet ham mulighed for at eksperimentere, fejle og lære. Den erfaring – og de perspektiver – var ikke kommet på samme måde, hvis karrieren var blevet i hjemlandet.
  7. Undersøg skjulte antagelser. Topchef otte har erfaret, at skjulte antagelser ofte står i vejen for fælles forståelse. Hendes filosofiuddannelse har vist sig nyttig, fordi den hjælper med at stille de grundlæggende spørgsmål, der sikrer en fælles platform og fjerner misforståelser.
  8. Det bliver intenst. Topchef ni erkender, at han undervurderede hvor intenst jobbet er: rejseaktivitet, weekendarbejde og udfordringer, der hober sig op. En stor læring er, at man ikke kan være alle steder på én gang.
  9. Troværdighed er afgørende. Topchef ti pointerer, at troværdighed kommer af konkrete resultater. De erfaringer, man tager med sig, giver tyngde i rollen – og gør, at ens ord vejer tungere.
  10. Vælg dine kampe. Topchef elleve mener, at man som CEO skal vælge sine kampe med omhu. Det kræver en portion diplomati at vide, hvornår en sag skal tages op – og hvornår det bedst kan betale sig at træde et skridt tilbage.
  11. Tag udfordringen op. Topchef tolv beskriver, hvordan hans instinkt ofte er at løbe direkte mod en udfordring. Den tilgang kan inspirere et team og vise vejen frem: se problemet i øjnene i stedet for at vige udenom.
  12. For at forstå sit team, skal man forstå sig selv. Topchef tretten peger på, at det starter med at kende sig selv: drivkræfter, styrker, svagheder. Uden den forståelse bliver det svært at motivere og inspirere et team.
  13. Drop micro-managing. Topchef fjorten fremhæver tillid. Medarbejdere bør have frihed til at levere på deres egen måde, så længe retningen er klar. Micro-management er sjældent den rette løsning.
  14. Tålmodighed er en dyd. Topchef femten minder om, at beslutninger og læring sker i forskelligt tempo. Medarbejdere med mindre erfaring skal have plads til at vokse – også selvom det nogle gange tager længere tid end forventet.

MAL

Log ind