Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Log ud Log ind
Alle artikler

Jimmy Fussing Nielsen: Tre nye trends vil drive markedet

Toplederinterview: Den stigende geopolitiske usikkerhed har fået konsekvenser for ventureselskabet Heartcore sammen med resten af det danske og europæiske venturemarked. Ifølge Heartcore CEO Jimmy Fussing Nielsen skal han og Heartcore håndtere, at hans marked lige nu bliver ramt af tre trends, som de færreste kan forudsige konsekvenserne af: I stedet for afkast vil det være politiske hensyn, der bestemmer hvilke startups, der får penge. Det andet er, at markedet ser færre exits og dermed lavere afkast til investorerne. Som det tredje betyder kløften mellem USA og Europa, at færre startups kan sælges til amerikanske købere, lyder hans analyse til fagredaktør Peder Bjerge.

Lige nu står Heartcore, som er en privatejet venturefond, sammen med resten af den danske venturebranche midt i et dansk og europæisk marked under enorme forandringer. Det stiller helt nye krav til den måde, han som CEO for ventureselskabet går til markedet på.

Ifølge Jimmy Fussing Nielsen har den geopolitiske usikkerhed og økonomiske nedtur først og fremmest tre konsekvenser for Heartcore og andre danske ventureselskaber:

”For mig med 20 års erfaring i venture fremstår det klart, at vi har bevæget os væk fra en verden, hvor det gjaldt om at opbygge økosystemer af startups og investorer – til et fokus på industripolitik. Den offentlige kapital fra bl.a. EIFO i Danmark og europæiske EIF, til KfW Capital i Tyskland udgør i omegnen af 25-30 pct. af den samlede kapital i venturemarkedet, hvorimod private institutionelle investorer, herunder pensionskasser, fylder meget mindre end i USA.

I USA investerer de professionelle investorer omkring ti pct. af deres kapital i venture, mens det i Danmark er under én pct. Da jeg begyndte i venturebranchen, var det målet at opbygge et økosystem af startups og investorer til at fremme innovationen generelt i Europa. I dag går den offentlige kapital i højere grad til dedikerede områder som forsvar, grøn teknologi eller kvanteteknologi.

I dag er kapitalen drevet af meget andet end at levere afkast, da staten og EU vil styre kapital til strategisk politisk udvalgte områder som forsvaret eller den grønne omstilling. Endnu er det uklart, hvordan det vil ændre dynamikken i venturemarkedet og muligheden for at hente kapital.

Den anden vigtige ændring er, at vi er i det, jeg kalder en DPI- eller en exit-krise. Siden 2021 har der været meget få exits i form af frasalg eller børsnoteringer. Med DPI eller Distributed to Paid-In mener jeg forholdet mellem, hvor meget kapital venturefondene har trukket fra investorerne i forhold til, hvor meget fondene har leveret tilbage til investorer fra exits.

Den ratio har ikke ændret sig nævneværdigt de sidste fire år. Og når en fond ikke har leveret nogen exits, og den skal ud at rejse ny kapital, vil investorerne sige, at de skal bruge kapitalen fra exits til at geninvestere for. Vores branche lever af exits. Der er færre exits i perioder med større usikkerhed.

Den tredje afgørende forandring bunder i, at europæisk venturekapital historisk har været drevet af at investere i og bygge virksomheder i Europa, og bliver de rigtigt store, sælger vi de virksomheder til amerikanerne. Kan vi det i fremtiden, når vi ikke ved, om vi kan forlade os på et samarbejde med amerikanerne?”

Det offentlige har længe spillet en stor rolle som leverandør af kapital, så hvorfor er det industripolitiske aspekt blevet så meget stærkere end tidligere?

”Det er en funktion af, at vi i Europa har en umoden venturebranche, hvor vi har for lidt kapital fra den private sektor. Det betyder, at de offentlige kasser er toneangivende i forhold til, hvad der bliver investeret i.

Hvis vi ser på forsvar og den grønne omstilling, handler det basalt set om allerede eksisterende teknologier, mens venturebranchen arbejder med teknologier med en længere udviklingshorisont som f.eks. AI. Her er fokus på at skabe den fornødne robusthed i Europa givet, at vi ikke længere ved, hvor vi har amerikanerne.

I konflikten med Rusland er den grønne omstilling trådt lidt i baggrunden i forhold til teknologier som AI, kvanteteknologi, droner, cybersikkerhed og flere andre. Det er i sig selv fint nok, men det er ikke det samme som, at man som ventureselskab kan levere afkast indenfor de felter.

Hvis alle penge søger derhen, går prisen på de startups op, men hvem kan du så sælge dem til? Nok ikke til amerikanerne, hvis målet er at blive uafhængig af amerikanerne. Og er man en succes som en venturefond, hvis man har leveret gode teknologier, men intet afkast af betydning?

Svaret fra de private investorer vil være et nej. Problemet er, at de offentlige og private kasser nu har forskellige motiver. Alle de forandringer er reelt set funktioner af den geopolitiske usikkerhed.”

Hvordan oplever du konkret det industripolitiske pres på ventureselskaber som Heartcore?

”Nu kan man diskutere, om venturefonde er det rigtige instrument at anvende til at nå den type politiske mål. Men tag nu et eksempel, hvor man som fund manager ikke har leveret de første exits eller endnu ikke har en tilstrækkelig track-record.

Her vil de første store investorer i Danmark være EIFO f.eks., og hvis de prioriterer forsvar, det grønne eller andet, vil der være mindre kapital til andre startups. Grundantagelsen er, at staten ved, hvad der er det rigtige for os at investere i ved at styre pengene i den retning. Der er ikke noget galt i, at staten prioriterer forsvar, men måske det vil være fordelagtigt, hvis det kommer på toppen af mere bredde i ventureinvesteringer.”

Hvordan håndterer I de tre meget fundamentale forandringer af jeres marked?

”Vi har besluttet at fokusere på det, som vi har indflydelse på. Vi kan ikke påvirke de makroøkonomiske forhold. Vi må lære at investere med et større element af usikkerhed. Her er du nødt til at have for øje, at usikkerhed og risiko er to forskellige ting.

Usikkerhed er, når du ikke ved, hvad udfaldsrummet er og ikke kan sætte sandsynlighed på de forskellige udfald. Risiko er at sige, at der kan ske A, B eller C hver med sin sandsynlighedsprocent. Her kan du beregne dit mulige afkast i de tre forskellige scenarier. Med stor usikkerhed kan du reelt ikke beregne dine risici. Det giver nogle åbenlyse udfordringer for en early stage-venturefond som os.

I modsætning til andre fonde har vi valgt at erkende, at der er ingen af os, som kan forudsige udfaldet, så det er bedre for os at have en bred portefølje i stedet for at fokusere på enkelte segmenter. Så vi har startups indenfor travel, deeptech, web3, AI, kvanteteknologi, health-tech og flere andre.

Har vi f.eks. investeret i et selskab indenfor rejsebranche, kan vi godt lave en exit til amerikanerne, men det kan vi muligvis ikke med det kvante-startup, vi netop er ved at investere i. Det er et eksempel på, at der er forskellige risici på de selskaber, vi investerer i.”

Så jeres konklusion er først og fremmest at sprede risici ud over forskellige brancher og teknologier?

”Ja, hvis Rusland stopper krigen i overmorgen, vil der om fire år ikke være den samme interesse for at investere i forsvarsteknologier som droner osv. Og så får du aldrig noget afkast på det. Omvendt kan det også ende med at komme så højt op på agendaen, at du skulle have investeret langt mere i den type startups eller teknologier.

Vi er nødt til at arbejde med, at udfaldsrummet er meget bredt i den sammenhæng. Svaret på den udfordring er at have en meget bred portefølje og acceptere, at der ting, vi ikke er herrer over.

Den anden tilgang er – hvad der ikke er unikt for Heartcore – nemlig at fokusere på den underliggende rentabilitet mere end på vækst. Vi går efter virksomheder, der er økonomisk bæredygtige i sig selv. Det kan godt være, at de har brug for at rejse en del kapital, men når de først er kommet op at køre, er der ikke brug for så meget mere, så de ikke er så afhængige af kapitalmarkedet.

Det næste er at investere i morgendagens teknologier, som på sigt vil vise sig at være vigtige. Selvfølgelig er det ikke sikre investeringer, men hvis vi rammer rigtigt, vil det vise sig at give et godt afkast til vores investorer.”

Hvilke andre måder at afdække de risici, der følger af de fundamentale ændringer i venturemarkedet, anvender I?

”Den anden feature er, at når vi erkender, at vi ikke kan påvirke de strukturelle forhold, kan vi håndtere vores investeringer anderledes. Altså i gamle dage investerede man, og holdt på dem, indtil man foretog en exit i forhold til et salg af virksomheden eller en børsnotering, når den var moden til det.

Men det vi i fremtiden vil overveje, er at sælge over nogle omgange i takt med de senere investeringsrunder. Vi kommer til at holde vores investeringstempo som hidtil, men i stedet for at vente på en fuldstændig exit, kan det godt være, at vi gør noget lidt andet. Når vi investerer i en virksomhed, går vi med i en første runde, måske også i seed-runden, A-runden og også i B-runden. Men i C-runden kan det være, at vi skal sælge nogle af vores aktier, så vi kommer mere glidende ud af en virksomhed, i stedet for at vente til allersidst med at komme ud. Altså jeg kommer hurtigere ud af en virksomhed, end vi historisk har gjort det.

Peder Bjerge

Fremtidens bestyrelsesformand: fra tilsyn til fremsyn

I en verden i konstant forandring er det altafgørende med en dygtig og driftssikker styrmand: Men hvad adskiller en god bestyrelsesformand fra en fremragende bestyrelsesformand? Det giver Korn Ferry svar på i deres nye whitepaper ‘Board Chair of the Future’.

I årtier fungerede virksomheders bestyrelser som strukturerede kontrolorganer. De havde fokus på lovgivning og økonomisk ansvarlighed – at der var styr på tingene. Det fungerede dengang – i en verden, hvor alting gik lidt langsommere. I dag befinder vi os i en virkelighed præget af konstant forandring.

Som en bestyrelsesformand sagde: “Forandringerne i omverdenen sker langt hurtigere end forandringerne i bestyrelseslokalet”. Bestyrelsesformanden kan ikke længere tillade sig at være passiv tilskuer. De mest effektive formænd er aktive, visionære ledere, der former virksomhedens fremtid i forhold til den aktuelle omverden.

Korn Ferrys research bygger på indsigt fra 188 erfarne bestyrelsesformænd i nogle af verdens største virksomheder. Resultatet er et klart budskab på tværs af brancher: Bestyrelsesformænd skal ikke blot navigere i forandring – de skal være en katalysator for den. Så hvad forventes af en bestyrelsesformand anno 2025?

1) En strategisk leder. Hvor opgaven tidligere handlede om kontrol og tilsyn, forventes formænd i dag at gå aktivt til værks. Kontrol er stadig vigtigt – men det er kun det absolut basale. Nu handler det om at udfordre gamle antagelser, teste scenarier og spotte risici.

Nutidens formand er ikke bare en moderator – men en strategisk tænker, der samler trådene og aktivt er med til at sætte virksomhedens kurs. Arbejdet er blevet mere intenst og dynamisk. Mange formænd holder derfor flere, kortere møder, prioriterer løbende dialog og bruger digitale værktøjer til at kommunikere.

2) Coach for CEO’en. I dag forventes bestyrelsesformanden også at fungere som en slags coach for CEO’en. Selv erfarne topledere har brug for en fortrolig allieret. En, der kan give perspektiv, stille de svære spørgsmål, udfordre antagelser og hjælpe med at holde kursen.

En god bestyrelsesformand hjælper med at finde ro, retning og selvtillid – og mange trækker i dag på coachingredskaber som aktiv lytning, åbne spørgsmål og feedback. Som en formand fortalte: “Min rolle er at være en fortrolig rådgiver – en, CEO’en kan gå til, når der er brug for at tænke højt, reflektere eller være lidt sårbar.”

3) Interessenternes forventninger skal holdes i skak. Bestyrelsesformanden bør også gå ind i interessent-arbejdet. De skal kunne balancere krav og forventninger fra et voksende netværk af eksterne aktører – alle med deres egne agendaer. Flere formænd beskriver følelsen af at stå i krydsilden. Som en formand sagde: “Nogle gange står man som formand mellem ESG og bundlinjen, mellem langsigtede forandringer og kvartalsregnskaber.”

4) Successionsplanlægning. Få beslutninger har større betydning for en virksomheds fremtid end valget af den næste CEO. Alligevel bliver efterfølgerplanlægning ofte udskudt – og i nogle virksomheder opfattes det stadig som tabu.

Men tiderne er ved at skifte. Flere bestyrelser begynder nu at tale åbent og løbende om succession. De bedste bestyrelser har altid en opdateret nødplan klar, som kan sættes i gang med det samme – ikke efter seks måneders søgning. Som en formand sagde: “Man venter jo ikke med at købe en brandslange og lære at bruge den, til det brænder. Man forbereder sig – uanset om branden opstår eller ej.”

5) Hold bestyrelsen opdateret og relevant. Løbende fornyelse i bestyrelseslokalet er helt afgørende. Derfor arbejder de mest fremsynede bestyrelser systematisk med rotationsordninger og tidsbegrænsede mandater – for lang tid i samme stol kan skabe blinde vinkler. Men fornyelse skal balanceres med kontinuitet. For stor udskiftning kan hæmme samarbejdet. For lidt kan føre til stilstand.

6) Fremtidens bestyrelse. Den klassiske bestyrelsesmodel med pensionerede topchefer og branchekendte profiler er ved at miste sit greb. I dag er det ikke titler, der tæller, men kompetencer. Bestyrelser søger medlemmer der har teknologiforståelse, ESG-erfaring og globalt udsyn.

Hvert enkelt bestyrelsesmedlem skal gøre sig fortjent til sin plads. Det rejser også et vigtigt spørgsmål: Har man brug for specialister eller generalister? De fleste formænd, giver udtryk for, at det handler om balance. “Vi vil ikke have bestyrelsesmedlemmer, der kun kan én ting”, fortæller en formand.

MAL

Guide: Gode råd til det virtuelle jobinterview

Bemærk: Denne artikel er en genudgivelse, og den blev oprindeligt bragt under Coronakrisen. Men mange vaner ændrede sig i den periode, og virtuelle jobinterviews er siden krisen fortsat relevante i mange situationer.

Under coronakrisen er mange jobinterviews, selv på højt niveau, foregået elektronisk via video. Det kan godt fungere. Men kandidater skal være opmærksomme på en række forskelle til et interview, hvor man sidder i samme lokale. Denne guide, som vejleder jobsøgerne, kan også bruges i forbindelse med videomøder i andre sammenhænge.

Under coronakrisen har mange vænnet sig til arbejdsmæssige videomøder, og det har været en overraskelse, hvor godt det fungerer. Men hånden på hjertet: Det virtuelle møde har også sine alvorlige begrænsninger. Og sidder man alligevel i samme ejendom, ville man altid vælge det fysiske møde.

Svaghederne ved det virtuelle møde kommer ikke mindst til udtryk i forbindelse med jobsamtaler. Dem har der også været mange af coronakrisen, og måske vil man også efter denne se, at flere jobinterviews – selv i henseende til topstillinger – vil foregå via Zoom eller Skype.

Rekrutteringsfirmaet Odgar Berndtson har udarbejdet en guide , der skal klæde jobansøgeren på til dette interview. Men guiden er i virkeligheden også relevant for alle andre, der skal sælge noget via et virtuelt møde. Det er jo også vigtigt at fremstå godt, hvis man taler med f.eks. en potentiel storkunde.

God forbindelse
I udgangspunktet skal det rent tekniske virke. Det kan forekomme indlysende. Men det gør et dårligt indtryk at rode med det tekniske, mens andre venter. Båndbredden skal også være tilstrækkelig. Hvis forbindelsen ”hakker” vil pointen med videoen forsvinde og måske endda virke negativt, for så vidt billedsiden fryser på et dårligt billede. Man skal også tænke over, hvad modparten ser og hører. Det vil sige, at man skal finde et rum med en passende baggrund, og at man måske skal klæde sig anderledes, end man ville gøre til et fysisk møde. Man kan eventuelt tjekke med en ven eller familiemedlem, hvordan stedet virker.

Man skal også sørge for ikke at blive forstyrret undervejs af telefoner, børn eller andet. Der har været historier om, hvordan man under lockdownen pludselig blev mindre formelle, og det f.eks. bare var hyggeligt, når der var familie i baggrunden hos en af mødedeltagerne. Men som verden åbner igen, vil man nok vende tilbage til formalia, specielt under jobsamtaler.

En stor ulempe ved de virtuelle møder er, at mange detaljer går tabt. Man ser ikke indretningen af lokalerne, og man får ikke de små sociale detaljer med, som kontakten mellem interviewerne i de mindre formelle øjeblikke, hvor der f.eks. skænkes kaffe.

Dermed mister man som jobsøger også nogle kilder til at vurdere virksomhedens kultur. Dette tab må man forsøge at råde bod på gennem research inden interviewet. Dette kommer oven i den research, man også ville foretage ved et fysisk møde, og som der naturligvis stadig er behov for, selv om mødet er virtuelt.

Mere kantet
Når interviewet er i gang, skal man være opmærksom på, at det virtuelle møde på nogle måder er anderledes end det fysiske. F.eks. er det her ikke så oplagt at bladre tilbage til en introduktion. Derfor skal man være opmærksom på de informationer, man får undervejs.

Man skal gøre sig umage med at tale klart og holde øjenkontakt – fra skærmarbejde er vi vant til at lade øjnene flyde, som det passer os. Men den vane skal man prøve at lægge fra sig, når der er et menneske i den anden ende. Det virtuelle møde vil være mindre frit end de fysiske. Der vil være behov for struktur, og at man ikke afbryder hinanden (som f.eks. når man kommer i tanke om en pointe, man glemte at få med, og venligt afbryder den, der har fået ordet efterfølgende). Denne stivhed gør det også sværere at kommunikere personlige træk og interesser.

Man kan eventuelt tydeligt lægge denne del i første del af interviewet, således at alle værdsætter det, men også forstår, at man herefter går over til den mere formelle del. Nogle af ulemperne ved det virtuelle møde opvejes af, at det til gengæld er mere acceptabelt at følge op med spørgsmål og præciseringer. Ved det fysiske møde forventes det i højere grad, at deltagerne har fulgt med og afklaret eventuelle tvivlsspørgsmål og misforståelser undervejs.

Efter det virtuelle møde er det tværtimod god stil at sende en e-mail, hvor man i kort form noterer mødets konklusioner, sådan som man opfatter dem, og hvor man opsummerer egne, vigtige budskaber.

Tænk alternativt for at få kvinder ind i bestyrelserne

Det kan sagtens lade sig gøre at få flere kvinder ind i bestyrelserne i de traditionelt mandsdominerede virksomheder. Man skal bare tænke ud af boksen, siger Agnete Raaschou-Nielsen i dette interview. Hun er bestyrelsesformand for entreprenørvirksomheden Arkil Holding A/S og emballagevirksomheden Brødrene Hartmann, hvor der begge steder er en høj kvindeandel

Hvis man virkelig vil det, så kan man også få flere kvinder ind i bestyrelserne,” siger Agnete Raaschou-Nielsen. Men hun indrømmer også, at det naturligvis ikke er let, når det drejer sig om af finde kvinder til bestyrelser i brancher, hvor kvinder er svagt repræsenteret. Ifølge Agnete Raaschou-Nielsen rekrutteres kvalificerede kandidater til tunge bestyrelsesposter normalt fra direktionsgangene i lignende virksomheder.

Den tænkning har meget godt i sig. Som bestyrelsesmedlem skal man i bestyrelsen være slagkraftig og respekteret. Derfor er det normalt også nødvendigt, at de enkelte medlemmer kommer med en baggrund, der som minimum matcher direktionen og den øvrige topledelse. Det vil sige, at man typisk leder efter personer til bestyrelsen fra samme branche. Det nytter selvfølgelig ikke, hvis bestyrelsen består af folk, der er letvægtere i forhold til direktionen i virksomheden,” siger hun.

Hvis man er i en branche, hvor der er mange mænd, så er det naturligt, at der også er mange mænd i både bestyrelsen og i direktionen. Det er den helt store udfordring i hele fødekæden, hvis det er meget mandsdomineret, hvor man skal arbejde sig hele vejen op. Så vil der statistisk set også komme flest mænd gennem ledelsesniveauerne i virksomheden.

Det er klart, at det kommer til at gå for langsomt med at øge andelen af kvinder i bestyrelser, hvis vi udelukkende sammensætter bestyrelsen efter det her respektable, men lidt gammeldags mindset. Altså at alle bestyrelsesmedlemmer skal have været CEO’s i en stor tilsvarende virksomhed. Det bliver vi nødt til at gøre op med og tænke nye veje.

Agnete Raaschou-Nielsen mener, at man i søgningen efter nye bestyrelsesmedlemmer skal tænke meget bredere omkring relevante fagkompetencer. Hun mener, at man skal tænke en bredere i virksomhederne omkring de fagkompetencer, man har brug for, og ikke kun traditionelle branchekompetencer. Altså hvor man typisk går efter bestyrelsesmedlemmer fra samme branche.

Driver man for eksempel en forskningsvirksomhed, så kan det være relevant at få en professor ind, som er ekspert inden for et relevant forskningsfelt, mener hun. Det gør ikke noget, at professoren ikke har den samme ledelseserfaring eller kommercielle indsigt, som CEOs vil have, for professoren skal nemlig bidrage med specialviden, som de andre i bestyrelsen ikke har den samme viden om.

Det kan også være en kvinde, som har et stort kendskab til håndtering af det politiske niveau, så kunne det jo være, at man kunne finde en tidligere politiker. Eller det kan være én der har en digital eller IT-faglig baggrund. Der er en bevægelse i gang, og jeg tror vi vil se flere bestyrelsesposter, som er lidt skæve i forhold til det, der har været traditionelle krav til tung topledelse,” siger Agnete Raaschou-Nielsen.

Agnete Raaschou vil ikke komme med et opråb til andre virksomheder. Hun har en stor forståelse for, hvor svært det kan være at finde de rette kandidater, når der er så få kvinder, som sidder som CEOs. ”Det er ikke let. Men det er noget med at ville og have fantasien og forestillingsevnen til at se, hvem der kunne fungere godt. Man skal tænke en lille smule ud af boksen. Så er der rigtig meget, der kan lade sig gøre,” siger hun.

Men hvorfor er det overhovedet nødvendig, at have flere kvinder i bestyrelserne, hvis de ikke tager det store slæb med at arbejde sig op?

”På dette niveau i samfundet, hvor der tages mange tunge beslutninger, virker det ikke så moderne, at der er fora, der er fuldstændig umangfoldige. Og der vil jo være en forventning blandt yngre mennesker og kvinder, om at kunne se sig selv repræsenteret i samfundet. Set fra virksomhedernes synspunkt, så er det en begrænsning, at man bemander – i det her tilfælde bestyrelser – med udelukkende det ene køn, da mangfoldighed give en bredere debat i bestyrelserne til gavn for virksomhederne, siger Agnete Raaschou-Nielsen.

 

 

Compliance-guide: Opbrud i global handel skærper krav

Flere restriktioner, sanktioner, kontroller – i EU er håndhævelsen af regler steget næsten 600 pct. siden 2020. International handel er ikke længere ‘business as usual’. Proaktiv compliance er gået fra at være et tilvalg til en nødvendighed, skriver Boston Consulting Group.

I marts 2025 blev omkring 80 virksomheder – mange af dem kinesiske tech-firmaer – føjet til den amerikanske ‘eksport-blacklist’. Kina har som modsvar blandt andet indført nye toldsatser på amerikanske varer.

Et tydeligt eksempel på, hvordan der lige nu kører et magtspil, hvor eksportkontrol og sanktioner bruges som redskaber i den globale handelskrig og geopolitisk. Det er også et billede på, hvordan handelsreglerne ændrer sig med høj hastighed. Det skaber store udfordringer for virksomheder og deres ledelser verden over.

Hvor USA og Europa tidligere var rimelig meget i sync, bevæger de sig nu mere væk fra hinanden. Det har gjort den globale handelsarena markant mere kompleks. Det lægger ekstra pres på virksomheder. De skal allerede håndtere et hav af regler om import, eksport, kontrolforanstaltninger, sanktioner og told.

Tidligere kunne disse krav opfattes som formaliteter, der skulle håndteres, en form for baggrundsstøj. I dag er de en selvstændig risikofaktor, som man aktivt bliver nødt til at forholde sig til. Det handler ikke kun om risikoen for en bøde eller lignende. Det kan føre til alvorlige konsekvenser som forsinkede leverancer, tabt omsætning eller endda tab af adgang til hele markeder.

Kort sagt: International handel er ikke længere business as usual. Reglerne spænder i dag bredere – over flere brancher, produkter og lande – og gør det at drive forretning mere komplekst. Standardiserede complianceprocesser er ikke længere nok. At navigere i det nye handelslandskab kræver, at man er bedre forberedt. At man sætter seriøst ind på complianceforanstaltninger.

Fra kaos til koordinering

Når noget går galt, som det jo nogle gange gør, når man handler over grænserne – f.eks. en forsendelse, der bliver holdt tilbage – ender det alt for ofte i kaos. Salg, indkøb, logistik, IT og ledelse forsøger alle at finde en løsning, men ofte hver for sig og uden en konkret plan. Det fører til forsinkelser og frustration. Det er ikke holdbart.

Virksomheder, der formår at samarbejde på tværs af afdelinger, har langt bedre forudsætninger for at opdage problemer i tide – og dermed undgå større tab. Men det kræver, at samarbejdet bliver en fast del af hverdagen. At der er klare roller og ansvarsfordeling. At compliance ikke bare lægges ovenpå de eksisterende processer som et ekstra lag – men tænkes ind i selve forretningen. De effektive løsninger opstår, når processer og ansvar er integreret i hverdagen.

Fire vigtige tiltag 1) Risici forbundet med global handel bør forfremmes til topniveau. Det kræver tydelig struktur – og én leder med det overordnede ansvar. Denne person skal samle alle relevante parter. F.eks. indkøb, produktion, IT, jura og salg. På den måde kan der skabes en fælles ramme for, hvordan compliance skal fungere i praksis.

2) Sørg for at have kontrolpunkter i de daglige arbejdsgange. Det kan f.eks. være at sikre, at leverandører overholder regler og standarder. Eller at vurdere sanktionsrisici og eksportbegrænsninger, før man træder ind på nye markeder. Det er også vigtigt løbende at tjekke, om forsyningskæden lever op til de nyeste regler. Jo tidligere man opdager problemer, jo nemmere – og billigere – er de at løse.

3) Brug teknologi aktivt til at styrke compliance. Tech-værktøjer kan automatisk overvåge ændringer i lovgivningen i realtid, automatisere processer og sikre, at regler bliver overholdt. De kan også screene kunder og leverandører for potentielle risici. Teknologien fungerer som en tidlig advarsel, der gør det muligt at reagere hurtigt, før problemer vokser sig store.

4) Compliance bør være en integreret del af virksomhedens digitale fundament – ikke noget, der bygges ovenpå. Ved at tænke compliance ind i systemer og IT-arkitektur fra starten, bliver det automatisk en del af nye produkter og arbejdsgange. Det gør det både nemmere og mere effektivt at overholde reglerne.

MAL

Derfor bliver SWOT-analyser ofte noget bras!

Skal et emne analyseres til bunds, skal der en SWOT-analyse til. Sådan lyder en udbredt opfattelse, men desværre er der flere ting, der kan gå galt med SWOT-analyserne, så deres resultater bliver misvisende. Det forklarer strategihuset Vinderstrategi A/S i denne analyse, hvor der også er gode råd til, hvordan man kan undgå SWOT-analysernes faldgruber.

De fleste virksomhedsledere har stiftet bekendtskab med en SWOT-analyse – og de fleste har også arbejdet med en SWOT.
Men desværre bliver SWOT oftest en omgang bras. Det siger vi ikke kun, fordi vi får lidt ”kant”, men fordi der rent faktisk er tre store og væsentlige faldgruber ved SWOT-arbejdet som rigtig mange falder i.
Og det er oftest et hattrick på alle tre faldgruber.

De tre faldgruber kommer vi tilbage til, men inden vil vi først lige sætte scenen med hvad en SWOT egentlig er for noget. Og hvad er bedre end at genbruge formuleringen fra bogen, som Vinderstrategi®-konceptet bygger på, ”Strategi i vindervirksomheder”:

”SWOT-modellen er et analyseværktøj, som anvendes til at beskrive virksomhedens konkurrencemæssige og ledelsesmæssige situation – og der måles på såvel interne som eksterne faktorer.”

Nu, hvor er scenen sat, kommer vi til det, du har ventet på – begrundelsen for hvorfor din SWOT formentlig er noget bras. Tidligere skrev vi, at det var tre væsentlige faldgruber, som du skal være opmærksom på, når du arbejdet med SWOT.

De tre faldgruber i SWOT-arbejdet er:

1) SWOT bliver en brainstormingsmodel. Enten af dig selv eller nogle få medarbejdere. Det betyder i mange tilfælde, at den, som råber højst, får mest indflydelse på, hvad der står i SWOT’en, eller måske er det den med flest ”pomfritter på skulderen”, der får sin vilje. Hvis det er tilfældet, bliver SWOT’en stærkt unuanceret, og der er store chancer for, at I ikke er nået hele vejen rundt i alle hjørner og kroge i virksomheden. Med andre ord bliver SWOT’en baseret på mavefornemmelser, og ikke fakta.

2) SWOT’en er ikke prioriteret. De mange findings, som I kommer frem til, bliver ”kastet” ind i SWOT’en – og når I er færdige, har I ikke forholdt sig til, om nogle er mere kritiske end andre.

3) SWOT’en bliver en ”stand alone øvelse” og fremstår statisk. Der er ingen, der ved, hvad der skal stilles op med den efterfølgende, og så bliver den bare et flot værktøj, der ligger i skuffen. Et værktøj, som hverken bliver brugt eller genbesøgt.

Formålet med SWOT’en er altså ikke, at der bare skal fyldes noget i alle fire kasser, men at du skal forholde dig kritisk, når du analyserer på de fire elementer, og at du rent faktisk kan anvende den til noget, når du er færdig med den.
Men vi synes ikke, vi kan efterlade dig sådan her, uden at komme med et par råd til, hvordan du kan håndtere de tre faldgruber.

Tre måder at håndtere det på:

1) SWOT’en skal være en konklusionsmodel. Ud fra både de eksterne og interne analyser er et godt råd at udlede en række konkrete muligheder og trusler ud fra de eksterne analyser og udlede styrker og svagheder ud fra jeres interne analyser. På denne måde bliver SWOT’en en konklusionsmodel, som i højere grad baseres på reelle fakta, og ikke en brainstormingsmodel hvor den, der har flest stjerner, får kastet mest ind i den.

2) SWOT’ens enkeltstående elementer prioriteres ud fra en række objektive kriterier. Styrker og svagheder kan prioriteres ud fra deres indvirkning på de fire bundlinjer; kunder, samfund, medarbejdere og økonomi. Når det kommer til muligheder og trusler, kan de vurderes ud fra sandsynlighed, ressourcerne i virksomheden til at udnytte eller modstå dem, tidshorisonten og de økonomiske konsekvenser af mulighederne eller truslerne.
Ved at prioritere ud fra objektive kriterier bliver SWOT’en mere kritisk og realistisk, men også nemmere at forholde sig til.

3) SWOT’en gøres dynamisk ved at identificere relevante forandringsbehov. Ved at kombinere trusler med svagheder identificeres de initiativer, som virksomheden skal arbejde med for at undgå truslerne. Og ved at kombinere muligheder med virksomhedens styrker identificeres de initiativer, som virksomheden skal arbejde med for at udnytte sine muligheder bedst muligt. Nogle kender det også som en TOWS-analyse – og det er lige præcis det, vi gør her.

P.S. Vi medgiver at der selvfølgelig udarbejdes gode SWOT-analyser, og er du én af dem, der har udarbejdet en god SWOT, så håber vi at du tilgiver vores generalisering!

Artiklen er skrevet af strategihuset Vinderstrategi i november 2020.

Nybegynder-CEO’en udspiller den mere erfarne CEO

At have mulighed for at headhunte en succesfuld topchef fra en tilsvarende virksomhed synes at være det oplagte valg, og den type ansættelser bliver mere og mere udbredte. I begyndelsen giver erfaringen også pote. Men på lang sigt er den udynamisk. På den lange bane præsterer førstegangstopchefer markant bedre afkast til aktionærerne, viser undersøgelse.

Det sker uhyre sjældent, at en fyret topchef får en ny stilling på samme topniveau. Bestyrelserne tør ikke ansætte ham eller hende, selv om den manglende succes i første job måske mest skyldtes uheld eller andre eksterne omstændigheder. Men måske er det i virkeligheden de erfarne og succesrige CEO’er, bestyrelsen skal undgå.

De præsterer nemlig væsentligt dårligere, anden gang de får chancen, viser en undersøgelse fra SpencerStuart. Det er et mindretal af CEO’er, der tidligere har været CEO i en anden virksomhed. Men i S&P 500-virksomhederne gælder det dog for 16 procent af topcheferne mod blot fire procent for 25 år siden. Tendensen til at hente en tidligere CEO er altså stigende.

Mere holdbare
Intuitionen vil da også tilsige, at en erfaren topchef er det bedste bud ved en nyansættelse. Men sådan er det altså langt fra. Det er nemlig begynderne, der klarer sig bedst. De leverer det højeste afkast til aktionærerne, og de holder også tre år længere på posten, end topchefer med tidligere erfaring gør. 97 procent af topchefbegynderne outperformer deres branche, mod kun 38 procent af de erfarne. Hele 70 procent af dem leverede et bedre afkast i deres første job end i deres andet job.

Det er ikke fordi erfaringen er ubrugelig. Gennem de første år klarer de erfarne sig bedst. De får hurtigt skåret omkostninger til, og de skal ikke bruge tid på at opbygge autoritet, hverken internt i organisationen eller overfor eksterne stakeholdere.

Autoriteten har de med i bagagen. Men denne autoritet kan også blive en sovepude. De bliver ikke tilstrækkeligt udfordrede, og så har de fri bane til at følge deres egne idéer. De vil ofte gå ud på at gøre det samme, som de gjorde i deres første virksomhed. Men da alle virksomheder jo er forskellige, vil det typisk ikke være det samme, der er brug for. Og så kommer det til at koste på afkastet. Denne mangel på nytænkning hos de erfarne topchefer manifesterer sig ofte allerede under ansættelsesproceduren.

Et typisk forløb er, at bestyrelsen gør sit forarbejde og identificerer de egenskaber, man ønsker sig hos en ny topchef. Men når man så sidder med tre-fem kandidater at vælge mellem, melder en risikoaversion sig: Værste scenarie er, at bestyrelsen kommer til at ansætte et flop. Det gør pludselig den erfarne kandidat, der allerede har vist resultater på en toppost, ekstra attraktiv. Men denne prioritering indeholder altså også det uudtalte budskab, at man hellere vil have sikkerhed end fornyelse.

Spørgsmålet om nytænkning eller ej kan også gøres op på en anden skala: Afvejningen mellem top- og bundlinje. Bundlinjen kan være det nemmeste at gå efter. Og det er typisk også det, den erfarne topchef stiler efter ved at beskærer omkostninger. Men i længden er det også farligt, hvis ikke virksomheden vokser på toplinjen.

Det lægger næsten alle nye topchefer vægt på – endda selv om de tiltræder i en krisetid. Omkostningerne har de sværere ved at styre, men det kommer efter nogle år. Og den tid, det tager dem at lære virksomhedens dynamik og organisation at kende, giver dem også lejlighed til at lægge mere gennemtænkte strategier.

Forskel på situationen
For bestyrelserne har undersøgelsen flere implikationer: De kan overveje, om den erfarne er det bedste valg, hvis der af den ene eller anden grund er brug for en overgangfigur. De erfarne topchefer leverer i gennemsnit det bedste afkast i deres fjerde år. I det femte år er de stadig på omgangshøjde med nybegynderne. Men derefter dykker deres værdiskabelse markant.

Men er man ude efter en langvarig ansættelse, skal man gentænke begrebet erfaring. Det vil normalt tælle som et plus ved de fleste rekrutteringer på et hvilket som helst niveau. Men på det absolutte topniveau er det altså et tveægget sværd.

Bestyrelserne skal altså i mindre grad tænke på, hvad den enkelte kandidat til topjobbet har præsteret i et tilsvarende job og i højere grad fokusere på, hvilken typer leder de ser som den bedste for virksomheden.

Sten Thorup Kristensen

Guide: Profilen på den ”rigtige” digitale marketingdirektør

I den nye digitale verden har arbejdet med marketing fået langt flere facetter, og mange topchefer kæmper med at finde den rette direktør til at stå i spidsen for det. En prioritering af de mulige kvaliteter, som kandidaterne kan have, kan føre til et lykkeligere ægteskab mellem virksomhed og CMO’en, Chief Marketing Officer.

Hvis der er to personer i direktionen, som typisk taler forbi hinanden, så er det topchefen – CEO’en – og marketingdirektøren – CMO’en. Da det jo er førstnævnte, der sidder for bordenden, er det sidstnævnte, der enten bliver skubbet ud eller trækker sig, når relationen går helt skævt. CMO’en er den post i direktionen, der hyppigst bliver skiftet ud på, oplyser Bain & Company i en analyse , og ”levetiden” for en CMO er tilmed faldende.

Alt for hurtige udskiftninger er naturligvis uhensigtsmæssige, og Bain & Companys budskab går derfor ud til topchefen. Det er nemlig som regel ham eller hende, den er gal med, lyder konsulenthusets budskab.

CMO’en får skylden
Konkret stammer en stor del af striden mellem CEO og CMO fra det forhold, at kunderne stadig er på vej over på digitale platforme – en verden som i sig selv er foranderlig. Det stiller stadigt nye krav til marketingindsatsen. CMO’en ved, hvor svært det er, og vil mønstre al sin faglighed.

Hvis det fungerer, er alt naturligvis fint. Men hvis det ikke fungerer, vil CEO’en tendere til at koge spørgsmålet ned til, om CMO’en når de ønskede resultater, og hvis ikke, da se sig om efter en ny.

Den opgave kan være mere end svær, for i mange brancher findes der endnu ikke nogen formel for, hvordan man gør i den digitale verden. Dermed er det heller ikke altid oplagt hvem, man skal sætte i spidsen for det. Det er ikke som for 20 eller 30 år siden, hvor f.eks. en virksomhed, der sælger forbrugsvarer, ”bare” skulle få lavet nogle gode tv-reklamer.

I sin søgning efter egnede kandidater vil CEO’en typisk se tre arketyper:

Den visionære, som er den første blandt de kreative i marketingteamet. I tv-reklamernes tid var det ham eller hende, som selv udtænkte, hvilken målgruppe der skulle rammes med hvilke budskaber, og som kunne have en god sparring om den konkrete udførsel med reklamebureauet. I nutiden vil den kreative selv udtænke, hvor på nettet man finder de potentielle kunder, og hvordan man rent faktisk får dem til at købe noget.

Den professionelle, som gennem første del af sin karriere har prøvet kræfter med alle væsentlige discipliner indenfor marketing. Det er en tilgang, som nogle af de allerstørste producenter af forbrugsforvarer, som Procter & Gamble og Coca-Cola, har sværget til, når de skulle rekruttere til øverste ledelseslag i marketingafdelingen.

Den digitale troldmand er den sidste arketype, som er kommet til. Det er typen, som kan sine digitale markedsføringskanaler på fingrene, og som også forstår teknikken bag dem, og dermed hvordan de kan udvikle sig. Nogle virksomheder er faktisk gået helt bort fra at have marketingdirektører – de ser det som en rent teknisk disciplin og ansætter i stedet en flok it-specialister, som f.eks. kan placeres under COO’en.

CEO’en, der er i færd med at rekruttere, vil ideelt set gerne have alle tre arketypers kvaliteter. Men den slags ideelle kandidater findes stort set ikke, så kunsten er at prioritere, ud fra, hvad situationen nu er. Bain & Company nævner nogle eksempler:

En kombination af den visionære og den professionelle kan være den bedste løsning, hvis virksomheden først og fremmest lever af sit brand, og det er det, som skal flashes og vedligeholdes. I det tilfælde er det mindre vigtigt, om den digitale markedsføring er optimal. Hvis kunderne kan lide markedsføringen, skal de nok finde produktet.

Hvis virksomheden omvendt skal erobre verden via nettet, kan en kombination af den visionære og den digitale troldmand være løsningen. Ulempen ved den er, at den kan være relativt dyr: Der mangler en til at holde styr på omkostningerne, og de enkelte tiltag vil meget ofte kunne måles som profitable i sig selv, så de er et argument for at bruge flere penge.

Er brandet veletableret og med mindre behov for vedligeholdelse – som det typisk gælder for virksomheder med kunder, der køber relativt sjældent – er kombinationen af den professionelle og den digitale troldmand værd at fokusere på.

Sten Thorup Kristensen

Guide: Tjekliste til bestyrelsen i urolige tider

Usikre tider stiller skarpe krav til bestyrelsen. Det er nu, de skal bevise deres værd. Konsulenthuset Russell Reynolds har otte praktiske råd til, hvordan bestyrelser kan navigere helskindet gennem urolige tider.

Politisk ustabilitet, handelsspændinger og geopolitisk uro præger verdensbilledet – og skaber en grundlæggende usikkerhed, som forplanter sig hele vejen ind i bestyrelseslokalet. Russell Reynolds har talt med erfarne bestyrelsesmedlemmer, og har indsamlet otte praktiske råd til, hvordan bestyrelser kommer ud på den anden side stærkere end sine konkurrenter.

1) Sæt formål i centrum. Det er nemt at komme til at fokusere på det, der haster – kriser, deadlines, akutte beslutninger. Men det, der haster, er ikke altid det, der er vigtigst. Her har bestyrelsen en særlig vigtig rolle: At fastholde virksomhedens formål som pejlemærke.

Det er bestyrelsen, der skal sikre, at beslutninger ikke kun tages ud fra kortsigtede hensyn, men det virksomheden grundlæggende står for. At handle i modstrid med virksomhedens formål kan måske løse et konkret problem i dag, men skaber muligvis blot et nyt i morgen.

2) Udøv værdibaseret lederskab. Mission, vision og værdier bliver endnu vigtigere i tider præget af forandring. Kulturen bliver et holdepunkt, et slags kompas. Derfor skal bestyrelsen insistere på at holde fast i værdierne – især når beslutninger er svære. Værdibaseret lederskab handler nemlig om at sikre, at handlinger og valg altid tager udgangspunkt i det, virksomheden står for.

3) Revurder ledelsen. Krisetider fungerer ofte som en stresstest for virksomheden – ikke mindst for den daglige ledelse. Når presset stiger, bliver både styrker og svagheder tydeliggjorte. Det, der i stabile tider kan skjules bag rutiner og struktur, træder nu klart frem. Derfor er det netop nu, bestyrelsen bør være ekstra opmærksom. Hvilke topledere bevarer overblikket og viser overskud? Hvem mister grebet, når tingene ikke går efter planen?

4) Hold fast i det langsigtede perspektiv. Det er naturligt, at man kommer til at fokusere på ‘her og nu’ i perioder med uro. Men netop i disse tider er det afgørende, at nogen bevarer blikket for det lange perspektiv – og det bør især være bestyrelsen, der fastholder fokus.

Bestyrelsen skal sørge for, at den langsigtede strategi ikke bliver glemt i hverdagens hurlumhej. De skal sikre, at der er balance i dagsordenen på bestyrelsesmøder: Der skal være plads til de akutte beslutninger, men også til de langsigtede visioner. Det handler om at sikre, at virksomheden ikke bare overlever krisen, men også står stærkt bagefter.

5) Gentænk reaktionsmønstre. Bestyrelsen bør opfordre ledelsen til at reagere med omtanke. Ikke alle situationer kræver øjeblikkelig handling – og ikke alle problemer skal absolut løses med det samme. Nogle problemer går i sig selv, andre udvikler sig i en anden retning end først antaget. Nogle gange er man bedre stillet ved at vente, observere og tænke sig grundigt om.

6) Spil både offensivt og defensivt. Krisetider får mange til at trække sig tilbage og spille sikkert. Men hvis det bliver den eneste tilgang, risikerer man at gå glip af de muligheder, som opstår i modgang. Det er i urolige tider, at markedet forskydes, og nye positioner bliver ledige.

Når konkurrenterne holder igen, åbner der sig en sjælden chance for at tage store skridt fremad – hvis man tør spille offensivt. Investere klogt. Udvikle nye initiativer.

7) Skærp kommunikationen. Klar og hyppig kommunikation mellem bestyrelse og ledelse er ekstra vigtig i urolige tider. Bestyrelsen har brug for indsigt og overblik – ledelsen har brug for støtte og sparring. Men balancen er vigtig. Det kan være nødvendigt at øge mødefrekvensen. Samtidig skal man finde et tempo, der er holdbart.

For mange forespørgsler om opdateringer og statusmøder kan i sig selv blive en belastning for et ledelsesteam, der allerede er under pres. Som en direktør formulerede det til Russell Reynolds: “Det hjælper ikke, når for mange hjælpsomme bestyrelsesmedlemmer prøver at være hjælpsomme.”

8) Vær åben omkring udfordringer. I krisetider er gennemsigtighed en styrke. Både bestyrelse og ledelse har et fælles ansvar for at formulere en klar og troværdig fortælling om, hvordan virksomheden håndterer de aktuelle udfordringer – og hvordan man planlægger at komme styrket ud på den anden side. Det handler ikke om at male et rosenrødt billede – men om at vise, at man har forstået situationens alvor, har en plan, og tror på virksomhedens evne til at fuldføre den.

MAL

Log ind