FINANS

Ledelse

Formue

Life Science

Samfundsansvar

Bestyrelsesguiden

Trader

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
Filtrer på kategorier
Årshjul
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
CEO-profil & CEO-skift
Ejerlederens bestyrelse
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Intern-Ekstern Kommunikation
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Temaserier
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Forside Kvinder i Bestyrelsen Fem spørgsmål, virksomhedens ledelse bør stille sig selv

Fem spørgsmål, virksomhedens ledelse bør stille sig selv

Spørgsmål 1: Opgør I kønsfordelingen og lægger I tallene åbent frem? Hvis I både opgør kønsfordeling og gør tallene synlige på alle niveauer i virksomheden, så skaber I et godt udgangspunkt for at sætte mål og retning for en bedre kønsfordeling. Opgørelserne kan bruges til at sætte måltal, ikke kun for bestyrelsen, men også for de øvrige ledelseslag i virksomheden. På den måde kan fremdriften måles og rapporteres årligt. Det kan også sætte gang i en dialog om behovet for målrettede indsatser fx overfor enkelte afdelinger eller i forbindelse med rekrutteringen, og det kan indgå i ledelsens performanceevaluering.

Spørgsmål 2: Appellerer virksomhedens ledelseskultur også til kvinder? Virksomheden vil have nemmere ved at tiltrække og fastholde kvindelige ledere, hvis topledelsen skaber en ledelseskultur, hvor I viser, at begge køn kan gøre sig gældende, at forskellighed tillægges værdi, og at arbejdsmæssige og sociale sammenhænge tilrettelægges, så der tages hensyn til ledelsesgruppens kønsmæssige sammensætning. Indsatsen handler også om at være tydelig med hensyn til de karriereveje I kan tilbyde, og hvilke faglige og personlige kompetencer man evalueres på som leder.

Spørgsmål 3: Tilbyder I fleksible arbejdsforhold til både mænd og kvinder? Ved at tilbyde fleksible arbejdsforhold, som fx hjemmearbejdsplads og orlovsordninger, tilgodeser virksomheden både mænd og kvinder, som i stigende grad ønsker en lederkarriere, hvor der også er plads til familie og fritid. Det handler især om at vise og kommunikere, at barsel ikke er en hindring for kvinders karriereudvikling i virksomheden, og at I aktivt tilskynder, at mænd også tager forældreorlov. I den forbindelse er det vigtigt at fremhæve både kvindelige og mandlige rollemodeller.

Spørgsmål 4: Understøtter I kvinder med lederambitioner? Giv de kvinder, som ønsker en lederkarriere, mulighed for at sparre med ledere, som de kan lære af, og som kan hjælpe dem med at udvide deres netværk ved at have både mandlige og kvindelige ledere som rollemodeller og mentorer. Det handler også om, at kvinder skal have lige muligheder for at deltage i virksomhedens ledelsesudviklingsprogrammer, der fx også kan indeholde særskilte programmer og netværk for kvindelige ledere.

Spørgsmål 5: Sikrer jeres rekrutteringsprocedurer tilstrækkelig kvindelige kandidater? Sørg for at der altid er kvindelige kandidater ved rekruttering til stillinger med ledelsesansvar i virksomheden. Det betyder, at I får en pipeline af kvindelige mellemledere, der kan rekrutteres fra til de øverste ledelsesniveauer. Her skal I være særligt opmærksom på, at kvinder kan være mindre selvpromoverende end mænd, og at de kan have behov for et ekstra skub. I forbindelse med rekruttering til bestyrelsen kan I med fordel genoverveje kompetencekravene og fortolke dem bredere, end man normalt gør Kilde: Erhvervsstyrelsen

Seneste artikler

Fem erfaringer fra CEO’er, der tiltrådte under coronakrisen

Hvordan har det været at overtage ledelsen i en virksomhed midt under en stor krise, hvor man måske ikke engang havde mulighed for at...

COVID-19 har kostet mange CFO’er jobbet

Under coronakrisen har stemningen været anspændt i mange direktioner, og det er normalt ikke CEO’en, men CFO’en, der må gå, når finanserne strammer til,...

15 temaer for bestyrelsesarbejdet i fortsat krisehåndtering

Mange har arbejdet hjemme under coronakrisen, og har fundet ud af, at de godt kan lide det, ligesom virksomhederne ser mulighed for at spare...

Seneste Temaer

Gratis 

e-bog

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

- og modtag Ole Borchs bog Succes I En Dansk Bestyrelse

Gratis 

e-bog

Tak for din tilmelding

Vi har sendt en mail, hvor du skal bekræfte din tilmelding

Hvis du allerede er tilmeldt, så modtager du en mail med bogen.