Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Log ud Log ind
ForsideÅrshjulHr PolitikkerGuide: Fire veje til at tiltrække og fastholde AI-talenter

Guide: Fire veje til at tiltrække og fastholde AI-talenter

Manglen på talent giver topledere verden over hovedpine. Netop efterspørgslen på AI-talent er rekordhøj, ikke mindst efter fremkomsten af ChatGPT, som har synliggjort mulighederne i kunstig intelligens, samtidig med at udbuddet er ekstremt begrænset. Konsulenthus foreslår fire strategier i kampen om at tiltrække og bibeholde AI-talenterne.

AI og machine learning var de mest efterspurgte færdigheder i 2022. Job indenfor tech-relaterede discipliner er mere end tredoblet i løbet af de sidste fem år. Riften om de digitale talenter fortsætter, og efterspørgslen overgår stadig udbuddet.

Det stiller stadigt større krav til virksomhederne: Effektive rekrutteringsprocesser, et motiverende arbejdsmiljø, udviklingsprogrammer etc. I det konkurrenceprægede AI-miljø bør man tænke proaktivt på, hvordan man tiltrækker og holder på talenterne, skriver BCG.

Her er det en fordel at vide, at der er forskel på tech-medarbejdere og ikke-tech medarbejdere. Derved kan man tilpasse sin rekrutteringsstrategi og imødekomme AI-kandidaters behov og ønsker bedst muligt. Læs her hvordan:

Forudse behov. Start med at få et overblik over hvilke færdigheder, der er brug for i virksomheden. Find derefter ud af, hvordan de færdigheder skaffes bedst muligt. Denne tilgang er særligt vigtig på et stramt arbejdsmarked, hvor toptalenter er sjældne.

Når virksomheder opbygger et AI-team, har de tendens til at ansætte folk i foruddefinerede jobroller. Men virksomheder har ofte svært ved at besætte disse roller, fordi AI-talenter er dyre og svære at finde.

En AI-transformation kræver typisk en blanding af færdigheder, herunder medarbejdere der kan opbygge datainfrastruktur (dataingeniører og softwareingeniører), medarbejdere der håndterer datastyring (data governance-analytikere og dataforvaltere) og dem, der interagerer med forretningen (produktejere og domæneeksperter).

Tiltræk kandidater. Forstå forventninger. Potentielle AI-ansøgere har anderledes jobforventninger end traditionelle jobansøgere. To ting er særligt vigtige for AI-medarbejdere: 1) at arbejde med spændende produkter og teknologier, og 2) at vide, at der er en klar strategi for deres karriereudvikling.

Søg åbent. Det er fristende at lede efter AI-talenter de gængse steder – men det garanterer, at man vil konkurrere med alle de hotteste tech-virksomheder. Dette er særligt problematisk for ikke-tech-virksomheder, der stræber efter at starte en AI-transformation.

Tilpas rekrutteringsstrategi. Man bør vurdere, hvor langt henne i AI-implementeringen man befinder sig. Hvis man er helt grøn indenfor AI, bør man f.eks. fokusere på at rekruttere én højt kvalificeret profil, der kan stå i spidsen for de andre rekrutteringer og tiltrække et bredere netværk af AI-specialister. Senere i processen bør man skalere op og eventuelt benytte sig af specialiserede AI-rekrutteringsfolk. Justér rekrutteringsproces. Den standardiserede rekrutteringsproces fungerer ikke godt, når det kommer til at tiltrække AI-talent. Processen er for langsom. Når en ansættelsesbeslutning er truffet, kan AI-kandidaten have modtaget et andet tilbud. Ledere, der er involveret i rekruttering, bør være godt rustet til at vurdere kandidaternes AI-færdigheder og bedømme deres talent.

Udvikling af talentmasse. Cirka 80 pct. af AI-talenter forlader virksomheden, fordi de enten ønsker en mere interessant stilling eller ikke ser muligheder for karriereudvikling. Hvis unge ambitiøse AI-talenter ikke tilbydes tilstrækkeligt med udviklingsmuligheder, begynder de at kigge andre steder hen.

Tech-kulturen har indprentet forventningen om, at digitalt talent bliver forfremmet hver 12. til 18. måned (i modsætning til hvert to til tre år). Derudover viser BCG’s forskning, at kun hver tiende nye stilling besættes internt af eksisterende medarbejdere. Der findes altså en klar mulighed for at arbejde mere med omrokering af interne talenter.

Hold medarbejdere engagerede. For organisationer, der ikke primært opfattes som tech-virksomheder, eller for dem med en lang produktudviklingscyklus, kan det være svært at engagere AI-talent. I disse tilfælde er det vigtigt at være helt skarp på storytellingen.

Man bør ikke forsøge at konkurrere med top tech-virksomhederne, men i stedet fokusere på virksomhedens egen unikke formål og mission. Formålsdrevne virksomheder giver mennesker mening i deres arbejde og holder dem engagerede.

MAL

Du skal være abonnent for at læse denne artikel

249 kr. årligt
  • Søgbar videns-base med over 700 guides og artikler
  • Fokus på bestyrelsens aktuelle dagsordenener
  • Alt om bestyrelsesansvar, strategiarbejdet, kompetencer osv.
  • Opdateres løbende med aktuelle artikler og guides
  • Sikrer, at du er opdateret med al nyt om bestyrelsesarbejde
  • En guldgrube, hvis du forbereder en bestyrelseskarriere
  • Årsabonnement giver ubegrænset adgang

Man har talt om kunstig intelligens (AI) i flere år, men først efter den store interesse for ChatGPT, der nærmest dukkede op ud af ingenting, er AI blevet hvermandseje og noget, vi kan beslutte at implementere allerede i morgen – hvis vi har ressourcerne til det og en plan for, hvordan vi bedst får udbytte af det.
Nogen sagde, at internettet kun var en døgnflue. De fik ikke ret. Nu siger nogen, at kunstig intelligens er en døgnflue. De får næppe heller ret!


Artikler i temaet:

Seneste artikler

Seneste Temaer

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

– og modtag Ole Borchs bog
“Succes i en dansk bestyrelse”

Når du trykker "modtag bogen" bliver du tilmeldt Bestyrelsesguidens ugentlige nyhedsbrev samt markedsføring via mail.

Gratis
e-bog

Log ind