Få kvindelige AI-ledere kan skævvride verden

Mænd står bag udvikling og opdragelse af de fleste af de AI-værktøjer, som mange af os bruger på daglig basis – og det er et problem. Konsulenthuset Russell Reynolds dykker ned i de negative konsekvenser af kvinders underrepræsentation i AI-verdenen.

Forskning har længe vist, at virksomheder og ledelser, hvor der er balance mellem kønnene, klarer sig bedre. De skaber simpelthen bedre resultater. Dette gælder også i AI-virksomheder.

Men desværre er kvindelige ledere – måske ikke så overraskende – underrepræsenterede i AI-virksomheder. Især når det kommer til de mere tech-tunge stillinger og i CEO-rollen ser det grelt ud.

Russell Reynolds Associates har undersøgt 39 virksomheder, der arbejder med AI, og kigget på kønsdiversiteten i deres topledelse. Det korte af det lange er, at kvinders stemmer i AI bør forstærkes. De udfylder kun 30 pct. af lederstillinger generelt og 10 pct. af top-tech stillingerne. De fleste kvindelige ledere i disse virksomheder arbejder indenfor HR og jura, hvor de sidder på henholdsvis 86 pct. og 55 pct. af stillingerne. Afdelinger, som sjældent har samme vægt og indflydelse som de mere traditionelle lederroller.

Overraskende? Nej. Bekymrende? 100 pct.

AI er en kompleks teknologi. Den er svær at forstå fuldstændigt, den udvikler sig med lynets hast. De fleste har svært ved at følge med – også ledere, der prøver på at eksperimentere og implementere det selv.

Ledere er på mange måder afhængige af, at de AI-værktøjer, de arbejder med, er brugbare og etisk bygget op. At de har passende sikkerhedsforanstaltninger og er med til at reducere bias – noget der indtil videre har været et problem.

Der er mange pinlige eksempler på, at AI fastholder stereotyper, fordomme og bias. Både indenfor rekruttering, onlineannoncering, billedgenerering, sundhedssystemet og i politiarbejde. Selvom AI kan virke neutral, er den skabt af mennesker. Den viderefører altså de samme bias, som deres ”læremestre” har.

Fordi AI-værktøjer allerede bruges til at træffe beslutninger, har det konkrete konsekvenser for, hvordan samfundet udvikler sig. Hvilke kandidater, der går videre i en jobportal, hvem der bliver godkendt ved låneansøgninger, hvordan vi ser verden osv. Ledere i AI-virksomheder har altså en enorm indflydelse – og dermed et stort ansvar.

Flere kvindelige AI-ledere ingen mirakelkur, men…

Selvom en bedre fordeling mellem køn i ledelsen af AI-virksomheder ikke er et quick-fix, vil det være et skridt i den rigtige retning.

Kvindelige ledere er nemlig mere tilbøjelige til at overveje AI’s potentielle problemer og risici. Herunder spredning af misinformation og bias. Som konsulenthuset skriver, er det logisk at antage, at kvindelige ledere – som sandsynligvis har skullet kæmpe mere for deres karriere end mænd – er mere opmærksomme på AI’s risiko overfor bias. Derfor vil de også være mere tilbøjelige til at støtte strengere regulering for at sikre, at AI bruges sikkert.

Bias og fordomme er svært at undgå fuldstændigt, som en del af livet. Til gengæld behøver det ikke at være en del af ny teknologi. Faktisk kan selvsamme teknologier hjælpe med at løse nogle af disse problemer.

AI-virksomheder har flere muligheder for at minimere bias. En af de vigtigste er, at deres ledelse afspejler alle dem, som de udvikler teknologien til.

Start rekruttering tidligt: Forskning fra Russell Reynolds viser, at kvinder ofte undervurderer deres egne færdigheder og føler sig mindre kvalificerede til lederroller. Man kan modvirke dette ved at invitere kvinder ind i rekrutteringsprocessen tidligt.

Træn ledere i at undgå bias i rekruttering: Gennemgå sproget i jobopslag, især i forhold til målsætninger og kompetencer, for at sikre, at det appellerer til både mænd og kvinder. Vær opmærksom på, at kvinder ofte motiveres mere af muligheden for at skabe en positiv effekt end af status eller løn.

Brug AI i rekrutteringsprocessen: AI kan hjælpe med at identificere et bredere udvalg af kandidater og matche ansøgere med relevante fremtidige roller. Derudover kan AI-værktøjer bruges til at analysere, om forskellige befolkningsgrupper ansættes og forfremmes på lige vilkår. Dette giver ledere mulighed for at skabe en mere retfærdig og inkluderende talentpipeline.

MAL