Guide: Mangfoldighed og inklusion skaber konkurrencefordele

Ifølge konsulentfirmaet Heidrick & Struggles er det ikke længere nok blot at uddelegere mangfoldighedsarbejde til HR-afdelinger. En inkluderende kultur bør gennemsyre hele virksomheden, og det skal bestyrelsen sikre. Virksomheder, der prioriterer mangfoldighed, ligeværdighed og inklusion, overhaler konkurrenterne.

En inkluderende kultur er efterhånden et af de vigtigste pejlemærker, når det kommer til at tiltrække talent for virksomheder i det pressede arbejdsmarked.

Topledere bør derfor fokusere på at kreere et miljø, hvor personer fra alle slags baggrunde kan bidrage med deres evner og færdigheder. Virksomheder, der fejler med dette, risikerer at sakke bagud. Faktisk ved de bedste ledere allerede, at en inkluderende kultur er et strategisk aktiv, der kan accelerere vækst, innovation og ydeevne.

Det rette fokus kan skabe en positiv cirkel, hvor mangfoldige og inkluderende virksomheder kontinuerligt tiltrækker og fastholder de dygtigste talenter og derfor udvikler mere innovative teams, der præsterer bedre. Virksomhederne kan også afspejle deres markeder mere nøjagtigt med mangfoldighed, hvilket i det lange løb øger deres markedsandel.

ifølge Heidrick & Struggles fokuserer 82 pct. af CEO’erne på kulturen i deres virksomhed, herunder at øge medarbejderengagement og forbedre mangfoldighed og inklusion. Men kun 27 pct. af lederne mener, at de opfatter deres virksomhed som inkluderende.

Så hvordan skabes den inkluderende kultur, mange indtil nu har fejlet med at skabe? Konsulenthuset peger på fem kerneprincipper:

Meningsfyldt lederskab. Den vigtigste drivkraft, når det handler om at skabe et kulturskifte hen mod mangfoldighed, ligeværdighed og inklusion, er CEO’en og andre ledende medarbejdere. De bør som rollemodeller tale autentisk om, hvorfor mangfoldighed og inklusion betyder noget for dem – hvorfor det er et strategisk behov, og hvordan det hænger sammen med organisationens formål.

Personlig udvikling. For at opnå en inkluderende kultur kræver det, at ledere er selvbevidste og villige til at opdage personlige blinde vinkler og skifte mindset. Der skal arbejdes bevidst med at udvikle tankesæt og adfærd for at forbedre evnen til at føle tilknytning med medarbejdere og værdsætte de forskelle, der er mellem dem. Ledere skal forstå at sætte pris på de forskellige livsfortællinger og oplevelser, medarbejderne kommer med, og se, hvordan de kan anvendes i arbejdet.

Bredt engagement. I et inkluderende miljø føler medarbejdere sig værdsat, respekteret og støttet. Resultatet er en følelse af engagement, hvor medarbejdere er passionerede omkring deres job og har mere lyst til at levere deres bedste arbejde.

Forskning har vist, at virksomheder, der skaber et miljø, hvor alle stemmer høres, har større sandsynlighed for at være innovative, agile og opnå resultater. Det er derfor afgørende for ledere at få faktabaseret indsigt i, i hvor høj grad medarbejdere føler tilhørsforhold og engagement.

Ledere har også brug for data og indsigt fra forskellige medarbejdergrupper (typisk segmenteret efter demografiske grupper). Derudover kan der hentes indsigter ved at lytte til folks historier. Invitér alle til at deltage i samtalen om inklusion.

Systematisk tilpasning. For at gøre inklusionskulturen bæredygtig, skal den indlejres i samtlige organisationens systemer, processer og politikker. Virksomheder skal gennemgå disse og fjerne eventuelle fordomme, der kan holde visse medarbejdergrupper tilbage eller resultere i forskellige systematiske resultater for forskellige grupperinger.

Repræsentation. For at man kan kalde en virksomhed inkluderende, kræver det at medarbejdere kan se sig selv i organisationen på alle niveauer, især i lederroller. Desværre har mange virksomheder stadig meget homogene ledelser, domineret af et enkelt køn, nationalitet eller kultur. Det nytter ikke alene at hyre et par kvinder til HR/Kommunikation eller at ansætte et par folk med andre kulturelle baggrunde til at repræsentere nye markeder.

Der skal bygges repræsentative teams gennem hele organisationen, kontinuerligt og bæredygtigt. Der bør udvikles en langsigtet og holdbar løsning med en robust pipeline af talenter i stedet for at lave quick-fix løsninger med et par ansættelser.

Der er ingen tvivl om, at virksomheder med en forældet holdning til kulturelle praksisser vil blive udfordret på deres ståsted i fremtiden.

Morten W. Langer

Hent vores gratis White Paper om Talent-og karriereudvikling