Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
ForsideÅrshjulHr PolitikkerGuide: Sådan tiltrækker virksomheden talent

Guide: Sådan tiltrækker virksomheden talent

Der er rift om de dygtigste talenter som aldrig før. Virksomheder har ikke råd til fejltrin i rekrutteringsprocessen, der kan medføre, at gode kandidater springer fra og på sigt gøre det endnu sværere at tiltrække nye medarbejdere, skriver BCG, der har udarbejdet et survey, der kortlægger de vigtigste sellingpoints i forhold til nye kandidater.

Alt for ofte ved virksomheder ikke, hvordan de tiltrækker det ypperste talent. I bund og grund bør virksomhedernes HR-folk begynde at se på kandidater på samme måde, som man ser på kunder. Kortlæg rekrutteringsrejsen på samme måde, som man normalt ville kortlægge kunderejsen.

Find ud af hvad kandidaterne lægger vægt på, hvad der motiverer dem, og hvad deres deal-breakers er. Konsulentfirmaet BCG har udarbejdet et survey, der kortlægger rekrutteringspræferencer for over 90.000 kandidater, hvor de vigtigste punkter kommer her:

Forhandlingsmagt. De fleste kandidater er klar over de mange jobmuligheder, de har. De kender deres værdi og føler, at de står stærkt i potentielle lønforhandlinger. Logisk set burde selvtilliden bunde i det antal jobtilbud, man får – altså hvor attraktiv man er på arbejdsmarkedet. Særligt kandidater inden for det digitale og IT får i disse år mange tilbud. Og derfor ved de fleste kandidater her godt, at de er i en stærk forhandlingsposition. Andre erhverv skyder lidt ved siden af: Kandidater til finans- og salgsstillinger har ofte højere selvtillid, end der er belæg for. Mens den omvendte situation er gældende for medie- og servicefag.

Virksomheder gør klogt i at være opmærksomme på, hvor kandidater kommer fra og bør justere deres forhandlingstaktik i overensstemmelse med dette. Med digitale superstjerner får man måske kun én chance for at komme med et tilbud, og så er det bedst at starte stærkt ud.

Kandidaternes ønskeliste. Langt de fleste mennesker vil ikke leve for at arbejde. De vil arbejde, så de kan leve. Et stabilt job med en god work-life balance står højest på mange kandidaters ønskeliste. Med det sagt, så er det stadig det økonomiske aspekt, de ser på først ved vurdering af nye jobmuligheder. Kompensation og work-life balance er altså de to topprioriteter, stort set uanset alder og geografi.

De fleste kandidater foretrækker ret traditionelle arbejdspladser, store virksomheder, SMV-virksomheder eller det offentlige. Startups, freelancearbejde og projektansættelser er mindre populære. Størstedelen foretrækker ligeledes den traditionelle 5-dags uge med mulighed for fleksibilitet til hjemmearbejde.

Rekrutteringsrejsen. Når potentielle kandidater ser på jobannoncer, går de op i gennemsigtighed, gode præcise beskrivelser af arbejdsopgaver og ansvarsområder – og ikke mindst løn. I selve ansøgningsprocessen er det ret basale områder, der kan stille virksomheden i et positivt lys: En gnidningsfri proces samt et jobinterview, hvor arbejdsgiver er ærlig og ikke forsøger at oversælge jobbet.

Kandidater foretrækker personlige jobinterviews og befinder sig mindst komfortabelt med tech-tunge metoder som f.eks. at skulle forberede en introduktionsvideo.

Anbefalinger til arbejdsgiverne:

En kandidatcenteret tilgang: Mange virksomheder ser rekruttering som en proces, der skal struktureres og optimeres, som om kandidater var robotter. I virkeligheden bør man lægge fokus på at skabe en positiv og personlig proces med fokus på, hvor der kan skabes værdi for den enkelte kandidat.

Undgå bias: Jo større talentpuljen er, jo større chance er der for at erhverve den nødvendige talentmasse. Virksomheder kan bl.a. brede deres perspektiv ud ved at gå mindre op i de sædvanlige krav og fokusere mere på færdigheder, motivation og potentiale.

Digitale værktøjer: Selvom kandidater ikke er komfortable med at benytte digitale løsninger som erstatning for personlig kontakt, kan disse alternativer være nyttige til andre HR-opgaver for eksempel AI-cv-screening eller automatiske interview-updates.

Kulturen er fundamental: Udsigten til et lønløft eller højere anciennitet kan tiltrække kandidater, men hvis de skal blive på længere sigt, er det en meningsfuld work-life balance og fleksibilitet, der betyder mest.

Søg internt: Ofte søger medarbejdere nye jobs i håbet om at stige i løn og anciennitet. Hvis de havde udsigten til dette ved deres nuværende arbejdsgiver, ville de sandsynligvis blive. Udnyt og maksimér det interne talent, det er win-win.

Morten W. Langer

Hent vores gratis White Paper om Talent-og karriereudvikling

White Paper om Talent- og Karriereudvikling


Artiklerne i dette tema handler om talent- og karriereudvikling med fokus på erhvervslivets svære jagt på talenterne i et presset arbejdsmarked, og på hvordan nyuddannede og ambitiøse erhvervsfolk positionerer sig bedst muligt til en erhvervskarriere i dette “købers” marked.
Med dette tema ønsker vi at give inspiration til virksomheder, der søger de bedste talenter, og som selv arbejder med talentudvikling. Men vi ønsker også at give inspiration til de kandidater og erhvervsfolk, som er på vej ud på arbejdsmarkedet eller blot er parate til næste skridt i karrieren.

LÆS OGSÅ VORES WHITE PAPER OM TEMAET – LINK I ALLE ARTIKLERNE


Artikler i temaet:

Seneste artikler

Seneste Temaer

PHP Code Snippets Powered By : XYZScripts.com

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

– og modtag Ole Borchs bog
“Succes i en dansk bestyrelse”

Når du trykker "modtag bogen" bliver du tilmeldt Bestyrelsesguidens ugentlige nyhedsbrev samt markedsføring via mail.

Gratis
e-bog