Der er udviklet mange avancerede værktøjer til brug ved rekruttering af nye medarbejdere. Men det ændrer ikke på, at processen de fleste steder foregår på samme måde som dengang, arbejdsmarkedet var et helt andet. Få tager sig tid til at undersøge, om det, man gør, er økonomisk optimalt. Det er det sjældent, argumenterer en professor i HR.

For de unge og nyuddannede er det en frustration, at snart sagt ethvert jobopslag indeholder et mere eller mindre udtalt krav om erfaring. Sådan har det heller ikke altid været. Mens det almindelige stadig var at blive i den virksomhed, man en gang var ansat i, var det naturligt for virksomhederne at søge efter nybegyndere. De fik så en lav løn, indtil de var udlærte.

De hyppige jobskifter i den aktuelle verden hidrører i høj grad fra, at moderne mennesker gerne vil skifte græsgange og opleve nye ting i deres karriere. Men i lyset af den omkostning, der er ved en nyansættelse, er det besynderligt, at så få virksomheder forsøger at gøre noget ved det, fremhæver Peter Cappelli, professor og director ved Center for Human Ressources ved Wharton School, i en artikel i Harvard Business Review.

Hvorfor er der ikke flere virksomheder, der har interne opslag som fast praksis? Det må skyldes en tanketorsk, når man implicit antager, at dem, man allerede har i staben, er dårligere til at udfylde en given vakant position, end tilfældige mennesker fra andre virksomheder vil være.

Peter Cappellis ærinde er ikke specifikt at tale for mere vægt på intern rekruttering. Det er i stedet at gøre opmærksom på, at procedurer omkring rekruttering – trods mange ord om, hvor vitalt det er for virksomhederne – hænger fast i gamle traditioner. Traditioner stammer fra dengang, hvor det stadig var undtagelsen, at det var nødvendigt at opslå stillinger, som krævede erfaring. Dels blev stillingerne sjældnere vakante, og når de blev det, ville de som regel blive besat gennem den interne rekruttering.

Når der så en sjælden gang skulle søges folk udefra, var det mindre afgørende, om annoncen i søndags Berlingeren var lidt for dyr, og om for mange i organisationen skulle afsætte tid til at deltage i jobsamtaler.

I dag er rekruttering typisk en meget større del af virksomheders dagligdag. Der er da også kommet en række nye instrumenter til for at hjælpe på vej – der er f.eks. de psykologiske tests, og senest har asiatiske konsulentvirksomheder slået sig op på, at de med it-teknologi kan screene ansøgninger og finde den eller de mest egnede alene ved at analysere de anvendte ord i ansøgningerne, at tjekke sociale medier og så videre.

Men, anfører Peter Capelli, det er aldrig systematisk blevet undersøgt, om den ene ansættelsesprocedure har større værdi end den anden. Ganske vist er det ikke et enkelt regnestykke – man skal forholde sig til omkostningerne ved selve proceduren, men også til værditabet i den første tid, en ny medarbejder er ansat, og til de lønninger, man kommer til at betale.

Men det lader sig dog gøre, og de samme virksomheder, der som en selvfølge vil følge op på omkostninger og værdiskabelse ved ethvert markedsføringstiltag, bør gøre det samme, når de ansætter, lyder det fra Peter Capelli.

Hans råd er, at virksomhederne begynder at måle mere nøgternt på egne og andres erfaringer. F.eks. vil man finde, at der er forskelle i, hvor trofaste kandidater fra forskellige uddannelser er. Så hvis man har to ansøgere, og man alt andet lige foretrækker den førstes uddannelse, kan det være, man alligevel skal vælge den anden, hvis erfaringen siger, at han/hun vil blive dobbelt så lang tid i jobbet.

Bruger man lejlighedsvis psykologiske tests, kan man også måle på, om det over tid fører til bedre ansættelser – f.eks. ved at bruge lønforhøjelser eller evalueringer som genstand for målingen.

Men først og fremmest anbefaler Cappelli at vende ryggen til nogle af de unoder, som i sidste ende blot er født ud af afmagt. Det gælder f.eks., når virksomheder trawler LinkedIn for såkaldte passive jobsøgende. De er måske nok som gennemsnit mere kvalificerede end de aktivt jobsøgende. Men undersøgelser viser også, at de er mindre motiverede og forlanger betydeligt højere løn.

Det gælder også, når man køber dyre tests til at vurdere kandidaterne på. Ifølge nogle undersøgelser er den mest effektive test, i henseende til at ansætte en medarbejder, der viser sig at være god, også den simpleste: Den, hvor man fastslår ansøgernes grundlæggende færdigheder indenfor f.eks. sprog, it, evne til at forstå en tekst og så videre.

Sten Thorup Kristensen

Hent vores gratis White Paper om Talent-og karriereudvikling