Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelsesguiden Brief
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Køb adgang
Log ud Log ind
Alle artikler Side 2

CEO-guide: Modigere beslutninger, mindre fortrydelse

Den største risiko en CEO kan tage i dag er ikke at tage nogen risiko overhovedet. Når markedet er usikkert, er den naturlige reaktion ofte at trække i bremsen – holde igen, være forsigtig og undgå unødvendige risici. Problemet er, at overdreven forsigtighed kan betyde, at man lader mulighederne glide forbi sig. Boston Consulting Group argumenterer for, at CEO’er bør være mere modige.

Risiko handler ikke kun om trusler – det kan også være et springbræt til nye initiativer, hvis det håndteres med omhu. Det handler ikke om, at man bør kaste sig hovedløst ud i alle middelmådige idéer, man får præsenteret.

Men kalkulerede velovervejede risici, det bør man tage seriøst, viser BCG’s research. I en global undersøgelse blandt 7.000 CEO’er, pegede mere end halvdelen på, at en af deres største fortrydelser var, at de i visse situationer agerede for langsomt. Indirekte: At de ikke turde kaste sig ud i projekter – og at de skulle have været mere modige.

Passivitet kan koste dyrt. Alt for ofte fokuserer bestyrelser på ulemperne ved at tage modige, omvæltende beslutninger, mens de potentielle fordele får mindre opmærksomhed. Det betyder, at mange overser de muligheder, der ligger i at være first-mover.

Omkring 80 pct. af CEO’erne i undersøgelsen opfatter faktisk primært risiko som noget negativt eller neutralt. Men forsigtighed er ikke en garanti for sikkerhed. At vælge at være passiv kan virke trygt, som den ‘sikre’ vej at gå. Men inaktivitet er også en beslutning – ofte med skjulte, men meget reelle omkostninger.

Man bør søge efter et mere balanceret syn på risiko. Det kræver, at man ser på hele risikoligningen. CEO’er kan med fordel stille deres teams spørgsmål som: Hvad er konsekvenserne, hvis vi tager denne chance? Og hvad er konsekvenserne, hvis vi ikke gør? Ved at tage begge scenarier alvorligt bliver det tydeligt, at passivitet kan koste dyrt.

Balancen mellem at være operationel og strategisk. At drive en sund forretning kræver begge dele: Både fokus på den daglige drift og på den langsigtede strategi. Tal fra 2023 viser dog, at virksomheder bliver mere og mere forsigtige og har mindre fokus på langsigtede innovative projekter.

Ifølge BCG’s kapitalallokeringsdatabase – der dækker over 10.000 børsnoterede virksomheder – er investeringer i forhold til omsætning faldet med 10 pct. over det seneste årti. Det sker på trods af, at mere end 70 pct. af investorer i USA og Europa faktisk bakker op om, at virksomheder bør investere i innovation, selv hvis det koster på den kortsigtede bane.

For CEO’er betyder det, at man i usikre tider ikke kun bør holde fokus på daglig drift, men også aktivt bør fortsætte med at tænke langsigtet.

Spørgsmålet er, hvordan man sikrer sig, at strategien ikke drukner i hverdagen? Et første skridt kan være ganske lavpraktisk: At afsætte tid til at tænke langsigtet. Tid dedikeret til at se på det store billede, diskutere på den helt store klinge. De samtaler opstår sjældent af sig selv – der skal reserveres tid i kalenderen.

Kom ud af ekkokammeret. For at undgå at sidde fast i et ekkokammer, bør CEO’er aktivt opsøge perspektiver, der udfordrer status quo. Man kan blandt andet hente indsigt fra medarbejdere på frontlinjen eller interne skeptikere. Generelt bør man altså indhente konstruktiv kritik, der ikke blot bekræfter, men udfordrer.

At gennemteste ideer og antagelser kan være afgørende for at se nye muligheder. Det kan være at hente inspiration fra andre brancher, at trække på ekstern ekspertise eller at etablere rådgivningspaneler med eksperter fra forskellige sektorer, markeder eller industrier. Det giver et klarere overblik over nye tendenser og hjælper med at sætte virksomhedens strategi i en større kontekst.

Bias og blinde vinkler. Selv de mest erfarne ledere er påvirket af bias og blinde vinkler. Derfor bør beslutningsprocesser regelmæssigt gennemgås med fokus på selvindsigt og kritisk refleksion. Intuition er et stærkt redskab for CEO’er, men den bør ikke stå alene.

Det er afgørende at afprøve beslutninger med andre, opsøge, overveje alternative synspunkter. På den måde bliver idéer også testet og forfinet. Her spiller bestyrelser en central rolle.

Når de bruges aktivt, kan de være særligt effektive til at udfordre antagelser, reducere bias og sikre, at beslutninger står på et bredere og mere balanceret fundament.

MAL

Årshjulet: Undgå sjusk og papirgeneralforsamlinger

Bestyrelsens Årshjul: En af opgaverne i slutningen af året er forberedelse af forårets generalforsamling. Er der tale om en eller få ejere, vil behovet for forberedelse ofte være begrænset. Mens virksomheden med flere og spredte ejere vil have behov for en mere omfattende forberedelse. Bestyrelsen bør under alle omstændigheder sikre overholdelse af alle formalia, herunder indkaldelse i overensstemmelse med vedtægternes tidsgrænse og faktisk afholdelse af generalforsamling.

Med en snæver, enig ejerkreds kan man være til- bøjelig til at sjuske med overholdelsen  og  afholde en ”papirgeneralforsamling”, men som bestyrelsesmedlem bør man holde fast på formalia, således at der aldrig kan blive tvivl om de trufne beslutninger  og deres lovlighed.

Udgangspunktet for forberedelsen er naturligvis vedtægterne og herunder dagsordenen for generalforsamlingen. Endvidere kan visse beslutninger (vedtægtsændringer, kapitaludvidelse, kapitalnedsættelse, udbyttebetaling etc.) nødvendiggøre, at man er opmærksom på lovgivningens bestemmelser i selskabsloven.

Men herudover må man ikke glemme en række praktiske forhold, som har den største betydning for en velgennemført generalforsamling. De fysiske rammer for generalforsamlingen bør være således, at aktionærerne har optimale muligheder for at deltage samt kunne se, høre og komme til orde, hvis de ønsker det. Hertil hører også registrering af de repræsenterede aktionærer og antallet af stemmer.

Et andet vigtigt forhold er valget af en kompetent og erfaren dirigent. En person, der med ro, myndighed og respekt fra såvel aktionærer som bestyrelse, kan sikre en velgennemført generalforsamling. Generalforsamlingen er ejernes (aktionærernes) møde med den valgte ledelse og selv om den traditionelle generalforsamling har sine begrænsninger som kommunikationsforum mellem ejere og ledelse, så kan en god dirigent være med til at optimere mulighederne for en god dialog. Uanset om dirigenten udpeges af bestyrelsen, eller formelt vælges af aktionærerne, må disse aldrig føle, at dirigenten er ”bestyrelsens mand”, men en neutral ordstyrer.

Forløbet af generalforsamlingen

Selve forløbet af generalforsamlingen er fastlagt i vedtægternes dagsorden. Udover valg af dirigent (hvis denne ikke er udpeget af bestyrelsen) vil der være tale om: Formandens beretning. Forelæggelse af årsrapport. Vedtagelse af årsrapport og resultatfordeling. Valg af bestyrelse. Valg af revision. Særlige forelæggelser og vedtagelser herunder forslag fra bestyrelse eller aktionærer. Vederlag til ledelsen. Vedtægtsændringer. Kapitaludvidelse eller –nedsættelse.

Ved forberedelsen af forløbet er det vigtigt at være opmærksom på, at generalforsamlingen ikke ”blot” er en juridisk begivenhed, men et forum hvor ejerne møder den valgte ledelse. Det er et kommunikations- og dialogforum. Det er i det lys især formandens beretning og forelæggelse af årsrapporten skal ses. Budskaber og resultater skal formidles til en sammensat gruppe med meget forskellige forudsætninger og forskelligt vidensniveau.

Forberedelsen af denne kommunikationsopgave er vigtig og bør ske omhyggeligt. Er der tale om en større kreds af aktionærer med involvering af professionelle kommunikationsfolk.

Skal der ske udskiftninger i bestyrelsen, er dette arbejde måske allerede startet, men ellers skal en kvalificeret søgeproces igangsættes snarest muligt. Dette gælder uanset selskabets størrelse. Det er vigtigt, at der er tid til at få såvel klart defineret profilen på et kommende bestyrelsesmedlem, som at få tilstrækkelig tid til søgeprocessen.

Valget af revisor bør ikke være en automatbeslutning. I selskaber med krav om revisionsudvalg skal indstillingen af revisor godkendes af revisionsudvalget, som jo har det tætte samarbejde. Men der er i alle selskaber god grund til at stille sig selv spørgsmålet, om man har den rigtige revisor. Skift af revisor er normalt et lidt negativt signal, men det bør ikke afholde bestyrelsen fra beslutningen. Og der behøver jo ikke at være tale om skift af revisionsfirma. De fleste større revisionsfirmaer leverer i dag en kvalificeret revision, så helt afgørende er det, om man har de rigtige personer til at betjene virksomheden. Lige så meget som kemien betyder internt i bestyrelsen betyder den også i samarbejdet med revisionen.

Kriseledelse er meget andet end handlekraft og styring

Lederskab er altid svært. I en tid, som af mange opfattes som en krise, er der mange, som ønsker et handlekraftigt og styrende lederskab. Det er dog ikke altid det bedste, skriver lektor Magnus Larsson fra CBS Institut for organisation i dette indlæg om kriseledelse.

I en krisetid er balancegangen imellem at give svar og at mobilisere eksperimenter og udforskning endnu sværere, men også endnu vigtigere. Der er brug for klar ledelse. Og det er derfor en stor udfordring ikke at blive forført af handlekraftens attraktion. Alt for kraftfuld og styrende ledelse risikerer nemlig at hæmme og ødelægge initiativ og kreativitet, og det er faktisk noget, vi har allermest brug for i en krisetid.

Den britiske ledelsesforsker Keith Grint opdeler problemstillingen i forskellige kategorier, som kan være en hjælp til at forstå og håndtere denne udfordring. Han skelner imellem problemtyper, som kan opfattes som henholdsvis kritiske, ”tame” eller ”wicked”.

Ved kritiske problemer er der meget lidt tid til overvejelse og selve beslutningstagningen. I den type situationer er der plads for det, han kalder ”command”, altså når lederen giver et konkret og klart svar og med kraft siger, hvad som skal gøres. Det er handlekraft, og det skaber hurtig bevægelse, og dermed også lidt ro i den forstand, at man kan få en følelse af, at nogen har styr på tingene.

De medgørlige (”tame”) situationer omfatter komplicerede problemstillinger, som egner sig til at blive analyseret, med henblik på at udvikle procedurer eller rutiner for at håndtere dem. Her bruger vi typisk professionel viden og organiserer processer, så problemet løses, og vi opnår det, vi vil. Der er tale om klassisk management. Og det afspejler den måde, som vi normalt forstår industriproduktion, standardiseret undervisning og store dele af sundhedsvæsenet. Proceduren er stort set velkendt, men kan være meget kompliceret.

Endelig er der de grimme eller ”wicked” problemstillinger, som er komplekse snarere end komplicerede. Det handler om situationer, hvor der ikke findes en umiddelbar løsning eller et svar. Selvom nogen mener, at de kan analysere situationen og ved, hvad det handler om, er der typisk ikke enighed om dette. Der findes ikke tilstrækkelig viden, som gør det muligt at analysere og forstå problemet. Dybest set handler det her ofte om værdier, og at der står ting på spil for mennesker.

Det er i denne grimme situation, hvor Grint mener, at vi har brug for lederskab. Et lederskab i den grundlæggende betydning af, at nogen påvirker nogle andre til at gøre noget, som ellers ikke blev gjort. Her handler det om at anerkende, at man som ledere ikke har svar, og i stedet at kunne stille spørgsmål. Man er nødt til at mobilisere mennesker til at udforske, eksperimentere, afprøve ting, så man skridt for skridt bliver klogere og finder mulige handleveje. I virkelighedens verden findes der ikke entydige kritiske, ”tame” eller ”wicked” situationer. Men vi kan vælge at håndtere dem på disse måder. Afgørende er også, om man kan skabe accept for og enighed om tolkningen af problemstillingen. Coronasituationen giver os mange muligheder til at tolke og håndtere situationer på alle disse tre måder.

Der er brug for handlekraft for at hindre, at virusset spredes. Der findes allerede en masse processer og procedurer, som vi kun skal blive ved med at bruge. Og der er meget i denne situation, som vi ikke kender, fordi den er ny, eller med andre ord, at håndtere ting som ”wicked”. Her har vi brug for initiativ, kreativitet, og eksperiment.

En af de store udfordringer i en situation som denne, er som chef at skelne imellem det, der forventes, typisk handlekraft, og det, der er brug for ud fra situationen. Typisk er vores forestilling om ledelse lige præcis, at et individ skal have svaret og ”træde i karakter” som leder.

Men det er dog ikke altid det som selve problemet kalder på, særligt ikke hvis det er en ny og ukendt situation. At kunne modstå presset på at håndtere situationer som kritisk og skabe ro igennem en kraftfuld udmelding, uden at man faktisk kender situationen, er dog svært. Det kræver mod, evne til at reflektere, og typisk support fra andre. Samtidig er der mange situationer, som med fordel kan håndteres som kritiske. Der er situationer hvor hurtighed spiller en rolle.

Som ledere er man helt klart under pres. Det er udfordrende og svært at skulle vælge handlemåde. Man har simpelthen brug for nogen eller nogle, som man kan være fortrolig med. Med andre ord er der brug for at udfordre tanken om, at ledelse, og især lederskab, som noget der er forbundet med ét individ. Typisk fungerer det bedre, hvis man ikke er alene.

Home CEO: Digital strategi sikrer vækst i nedgangstider

Toplederinterview: Mens krisen stort set ikke eksisterer på boligmarkedet, er Home som ejendomsmæglerkæde tvunget til at tilpasse sig til nye digitale mønstre, især købernes adfærd på boligmarkedet. En ny digital strategi skal både gøre Home-kæden langt mere robust, hvis en krise ligesom finanskrisen uventet rammer, men samtidig rustet til at vokse uden at have fysiske butikker. Her vil de store byer være et af fokusområderne til vækst. De er afgørende for at vinde i konkurrencen på markedet, fortæller den nye CEO Martin Wiesener til fagredaktør Peder Bjerge.

Umiddelbart må det for tiden være svært for ejendomsmæglere at brokke sig over det danske boligmarked. Og hvis man spørger Martin Wiesener, CEO for ejendomsmæglerkæden Home, er der ikke meget krise at spore på boligmarkedet,

”Vi gør alt, hvad vi kan, for at gribe væksten, uanset om der måtte være en krise på vej eller ej. Indtil det begynder at gå den forkerte vej, vil vi gøre alt for at være med på den aktuelle fremgang på boligmarkedet.

Selvom vi fokuserer på markedet lige nu, analyserer vi også meget på, hvordan 2026 kommer til at gå. Som andre kan vi kun sige, at uforudsigeligheden er blevet større:

Hvad er det næste, der kommer? Vi må også have øje for, om der lige pludselig kommer en krise, noget på makroniveau eller en lovændring, som også kan ramme os, direkte eller indirekte”, siger han.

”Aktuelt ser vi ingen indikationer på, at vi er på vej ind i en krise. Heller ikke på den korte bane, hvor boligmarkedet mister tempo. I salgstallene er der i hvert fald ikke ændringer at spore. Men vi har en forventning om, at i 2026 vil markedet stabilisere sig. Men jeg vil ikke spå, om vi kommer til at se en nedgang på fem, ti eller 20 pct.

Vi ser ikke tegn på en boble, som der typisk vil være lige før en krise rammer. Eksempelvis som under finanskrisen, hvor boligmarkedet og alt andet blev hårdt ramt. I dag er både belåningen og gearingen i egen bolig helt anderledes end dengang.

I dag er der helt andre krav til belåningen for at kunne sidde i egen bolig, og boligejerne er meget mere polstrede end før”, siger Martin Wiesener.

Han er ikke bekymret for, at markedet indenfor den tidshorisont lige pludselig går i sort som under finanskrisen. Men Home har alligevel lagt en strategi for at håndtere et muligt krisescenarie i en uvis fremtid. Det skal gøre ejendomsmæglerkæden mere robust i forhold til en mulig krise, og redskabet er i høj grad at udnytte de nye digitale forbrugsmønstre blandt kunderne.

Hvordan balancer du både at gå efter den kortsigtede markedsvækst og garderer dig mod stigende usikkerhed på markedet?

”Som ny CEO får man ofte opgaven at udarbejde en ny strategi for virksomheden. Jeg har været i Home lige godt ét år, hvor vi har lavet en ny strategi. Min tilgang er, at vi har nogle strategiske pejlemærker sammen med nogle mere langsigtede initiativer, som skal bringe os hen til et bestemt sted i 2028. Men jeg har også en mere agil tilgang til strategi, som nok rummer svaret på dit spørgsmål, hvor vi hele tiden tilpasser os. Så vi har godt nok udarbejdet en treårsplan, men vi tilpasser den løbende i takt med, at markedet nu ændrer sig.”

En væsentlig komponent i strategien er digitalisering, som Martin Wiesener ser som afgørende for, hvem der vinder kampen om kunderne.

”Vinderne bliver dem, der har de bedste digitale løsninger. Med det mener jeg ikke den bedste hjemmeside, som det har været traditionelt, men derimod at arbejde med data på en måde, så AI bidrager til kundeoplevelsen. Samtidig ligger der heri, at hvis vi bliver ramt af en krise, har vi også digitale løsninger, som kan tage over – som man har set før. Det giver os et mere robust fundament, både i forhold til vækst og i den modsatte situation.”

Hvilke scenarier arbejder I konkret med for fremtiden?

”Når vi taler om vores strategi, vil vi forandre den traditionelle tilgang til bolighandel, som ejendomsmæglere har haft. Nemlig at man skal have en masse butikker, idet man forventer, at kunderne kommer hen til den lokale butik. Altså man handler bolig ud fra en meget personlig tilgang. I vores strategi har vi i stedet valgt at sige, at vi ikke nødvendigvis skal have samme antal fysiske butikker, men i stedet være mere digitale. Vi skal kunne ramme kunderne også i de byer, hvor vi ikke er fysisk til stede. Det er ikke en krisetilgang, men at gentænke måden at handle bolig på. Samtidig rykker vi tættere på Danske Bank, vores ejer, fordi med bolighandel er der også brug for finansiering.”

Har I også mindre brug for butikkerne, fordi I har banken som salgsvindue?

”Nej, det handler mere om at ændre tilgangen til markedet ved at være til stede i hver en by. Vi kan jo se, at folk supporterer sig selv digitalt. Sælgerne er typisk ældre, men særligt køberne orienterer sig i langt højere grad digitalt end tidligere.

De kan selv se, hvad boliger i det område er solgt for tidligere: Hvad har priserne været de sidste ti år på vejen? Er der forurening på grunden? Hvad er belåningen? De er langt mere digitale end tidligere og har de informationer, som før kun mæglerne havde adgang til.

Sælgerne kommer i mindre grad ned i vores butik. Og det er for nedadgående. Det efterlader os med spørgsmålet: Hvordan skal man sælge boliger, hvis kunderne ikke længere kommer ned i butikken? Det kræver, at vi nytænker hele konceptet med blandt andet en AI, der hedder Klara, som kontakter kunderne, hvis de har vist interesse for en bestemt bolig.

Men det vigtige er at sige, at vi ikke skal gå efter at satse på at være 100 pct. digitale. Vi skal heller ikke fortsætte ad den traditionelle vej. Vi er nødt til at være både-og. Man køber ikke en bolig til flere millioner uden at have snakket med et menneske.”

Risikerer I at miste den lokale forankring – et kundeunderlag – ved kun at være digitale?

”Historisk har det været en stor fordel at være til stede lokalt. Helt sikkert. Og det er til dels stadig tilfældet. Men i dag kan du også gennem det digitale blive oplyst om, hvor mange supermarkeder der er, eller hvor den lokale skole ligger, uden at kende byen.

Men det giver naturligvis noget nærhed og personlighed, hvis ejendomsmægleren lige kan sige, at han eller hun har gået på den lokale skole. Og det her er i øvrigt et rigtigt godt kvarter. Problemet er bare, at det er svært at have det lokale tilsnit over hele Danmarkskortet, hvorfor vi så inviterer det digitale indenfor.

I vores strategi har vi fire pejlemærker, hvor vi som det første vil være mere aktive på boligmarkedet. Det betyder, at vi blandt andet vil være dominerende i de fire største byer – Aalborg, Odense, Aarhus og København.

Som nr. to vil vi være branchens mest attraktive arbejdsplads. Selvfølgelig er der ingen, som vil sige, at de vil være branchens dårligste arbejdsplads. Vi har taget det med, fordi mæglerbranchen ikke er kendt for at have de bedste vilkår.

Det vil vi gerne gøre noget ved med f.eks. bedre barselsvilkår for medarbejderne og bedre uddannelser. I og med vi gerne vil være mere digitale, stiller det også krav om, at vi kan tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere.

Det tredje pejlemærke med innovation handler om at drive alt det digitale.

Det sidste pejlemærke er at være endnu tættere på vores ejer. Det betyder bl.a., at vi nu kommer i Danske Banks mobilbank, hvor Home under faneblad ”Bolig” vil være repræsenteret. Så selvom du ikke har handlet bolig gennem Home, kan du som kunde interagere med os, når du er i banken. Det er en måde at komme tættere på kunderne.”

Men med fokus på de store byer, risikerer Home så ikke at tabe markedsandele i det øvrige land?

”Det er ikke ensbetydende med, at vi kun er til stede i de fire største byer, da vores fokus er fortsat at være landsdækkende. Den langsigtede vækst ligger i en kombination med det digitale, så vi netop kan være til stede i byer, hvor vi heller ikke er i dag. Med en styrket digital strategi kan vi styrke Home også i de mindre byer.”

Indenfor den strategi, er der markeder, hvor I vil satse mere eller mindre?

”Altså vores kerneforretning er køb og salg af ejerboliger – uanset om det er villaer eller lejligheder – men vi er også repræsenteret indenfor udlejning af boliger og projektsalg. Indenfor det sidste segment er det meget afhængigt af konjunkturerne.

Det var meget tydeligt under finanskrisen, hvor det forsvandt. Er alt i krise, bliver der bygget færre boliger, men det er også et område, vi har meget fokus på. Selvfølgelig er udlejning og projektsalg vigtige områder, men kerneforretningen er stadig landsdækkende køb og salg af ejerboliger.”

Peder Bjerge

Told kræver ny strategi: Respond, refresh, reinvent

Usikkerhed om toldsatser hersker verden over hos toplederne. Det, der tidligere kunne håndteres med nogenlunde standardprocedurer, er nu blevet superkomplekst – En ‘one-size-fits-all’ tilgang vil ikke længere være tilstrækkelig, skriver Deloitte.

Amerikansk handelspolitik og toldsatser har været et af de store emner i 2025. Det kommer efter mange års stabilitet i den globale samhandel. Men nu udfordres balancen altså. Og som alt andet USA gør har det store konsekvenser for resten af verden.

Den nye handelssituation vil påvirke virksomheder på tværs af brancher og størrelser. Det, der tidligere kunne håndteres med nogenlunde standardprocedurer, er nu blevet en langt mere kompleks opgave.

I mange virksomheder hersker der fortsat forvirring og usikkerhed omkring, hvordan den nye situation bør gribes an. Manglende klarhed og forståelse for de konkrete konsekvenser gør det vanskeligt at træffe større strategiske beslutninger, forpligte sig til investeringer eller egentlig bare finde ud, hvor man skal starte. Ifølge Deloitte er en tværfaglig tilgang vejen frem.

Håndteringen af toldsatser er ikke en opgave, der kan placeres hos en enkelt afdeling eller person. Når man først dykker ned i problemstillingen, står det hurtigt klart, at konsekvenserne spreder sig på tværs af afdelinger og påvirker alt fra jura og skat til compliance, finans og forsyningskæde.

Svaret er derfor samarbejde. Flere afdelinger må bringes i spil for at udvikle løsninger, der tager højde for de mange facetter. Silobeslutninger bør undgås – når én funktion træffer beslutninger isoleret, kan det få utilsigtede konsekvenser for en anden.

For nogle virksomheder vil der allerede eksistere strukturer, der understøtter den tværgående indsats, måske med behov for en justering eller finetuning. For andre vil opgaven være at etablere helt nye work-flows og samarbejdsmodeller. Det afgørende er at betragte udfordringerne gennem alle de relevante linser og skabe en helhedsorienteret tilgang.

Når man skal håndtere den nye situation i global handel, vil tilgangen variere afhængigt af industri, geografisk placering og forretningsmodel. Alligevel følger de fleste virksomheder en nogenlunde standardiseret metode: Fra en indledende vurdering af situationen til strategisk tilpasning og videre til proaktiv handling.

En effektiv tilgang kan opdeles i tre faser: kort sigt, mellem sigt og lang sigt – eller som Deloitte formulerer det: “Første fase handler om at håndtere den aktuelle situation og reducere konsekvenserne for den nuværende forretningsmodel. Næste fase fokuserer på at forny de eksisterende driftsmodeller med erfaringen fra første fase. Den sidste fase handler om at genopfinde forretningen på længere sigt.”

Denne tilgang kan opsummeres som Respond, Refresh, Reinvent.

Respond: Den første fase handler om at få styr på ‘her og nu’. Målet er at opbygge en klar forståelse af den nuværende situation: Hvor og hvordan toldsatser påvirker driften, og hvordan handelsstrømme spiller sammen på tværs af markeder og produkter.

Et centralt element i denne fase er at vurdere konsekvenserne af potentielle toldsatser. Hvilke områder af virksomheden er mest sårbare? Uanset hvor man starter, er fokus det samme: Forstå reglerne, vurdér implikationerne – og tilpas forretningen.

Refresh: Den næste fase fokuserer på den mellemlange bane. Her bliver scenarieplanlægning et centralt værktøj. Virksomheder bør udforske forskellige veje fremad, modellere potentielle ændringer, og vurdere hvordan disse påvirker driften.

Fasen handler ikke kun om at justere eksisterende processer, men også om at forestille sig helt nye løsninger – f.eks. at åbne op nye markeder eller sourcing fra alternative leverandører. Formålet er at opbygge fleksibilitet og robusthed, så man kan reagere proaktivt på, hvad end der opstår af udfordringer.

Reinvent: Den sidste fase er den mest ambitiøse. Her handler det om at bruge den aktuelle situation som katalysator for transformation. At genopfinde forretningen på et mere fundamentalt niveau.

Fasen kræver en proaktiv og visionær tankegang. Langsigtede strategier sættes i spil og modige beslutninger træffes. Det handler ikke blot om tilpasning, men om at omsætte udfordringer til muligheder for vækst og innovation.

MAL

Årshjulet: Det vigtige valg af bestyrelsesformand

Bestyrelsens årshjul: Ifølge selskabsloven vælger bestyrelsen selv sin formand medmindre vedtægterne bestemmer, at denne vælges af generalforsamlingen. Det almindelige er, at bestyrelsen på sit konstituerende møde vælger formand og eventuelt også en næstformand. Det er valg, som har afgørende betydning for bestyrelsens arbejde og kan betyde succes eller fiasko for bestyrelsens arbejde. Der er mange faktorer, som skal indgå i valget, og som samlet set udgør forudsætningen for, at formanden kan løse sin opgave. Følgende faktorer bør indgå i overvejelserne om den rigtige formand:

Governancestruktur Den ”gode” formand er ikke den samme i alle virksomheder. Governancestrukturen – eller magtstrukturen om man vil – er af stor betydning. En af formandens opgaver er at sikre en god kommunikation med de væsentlige stakeholdere – primært aktionærer. Bestyrelsens opgave er at lede virksomheden på vegne af ejerne og i overensstemmelse med disses interesser. Formanden skal have tillid hos ejerne til, at virksomheden er i gode hænder, og at beslutningerne i bestyrelsen samlet set svarer til ejernes ønsker. Opstår der mistillid til formanden, vil det smitte af på hele bestyrelsen. Bestyrelsen må overveje, hvem i bestyrelsen, der vil være bedst til at løfte den rolle.

Kompetencer En bestyrelse er et team, hvor forskellige kompetencer spiller sammen og samlet set skaber et overblik over og en retning for virksomheden. Finanskrisen har sat fokus på bestyrelsens kompetencer i relation til den konkrete virksomhed. Ikke mindst i de finansielle virksomheder har det været kritiseret, at bestyrelsen manglede viden om markeder og produkter, og dermed var ude af stand til at foretage en overordnet fastsættelse af risikoappetit og risikovurdering. Bestyrelsesformanden må have viden om virksomhedens forretningsområder og markeder for at kunne indgå i en meningsfuld dialog med direktionen og forestå bestyrelsens arbejde med fastsættelse af strategien.

Erfaring Har man aldrig før siddet i en bestyrelse, eller mangler man ledelseserfaring på topniveau, er det vanskeligt at forestille sig, at man kan løfte opgaven som bestyrelsesformand. Erfaring fra bestyrelsesarbejde er en forudsætning, men ikke nødvendigvis i samme virksomhed. Kontinuitet er naturligvis væsentlig i en bestyrelse, men kan også være en hæmsko, hvis der er tale om erfaring fra den pågældende virksomhed. Bestyrelsesformanden må også have erfaring på toplederniveau.

Uddannelse Der tilbydes i disse år alskens forskellige bestyrelsesuddannelser på meget forskellige niveauer. Der er ingen tvivl om, at en systematisk uddannelse, der supplerer kompetencer og erfaring, vil højne bestyrelsesarbejdet. Men det skal være en uddannelse, som er på højt niveau og gerne med en eksamen eller en eksamenslignede afslutning.

Personlige egenskaber De personlige egenskaber er helt centrale ved valg af formand. Det skal være en person, som forstår at formidle samarbejdet ikke bare i bestyrelsen, men også i forhold til direktionen. Som nævnt er bestyrelsen et team, og det er helt afgørende, at de forskellige kompetencer kommer i spil ved løsning af bestyrelsens opgaver. Egenrådighed og konfrontation er ødelæggende for arbejdet. Den ”gamle, enevældige bestyrelsesformand” dur ikke længere.

Uafhængighed Bestyrelsesformanden skal være uafhængig af særinteresser, således at samarbejdet kan formidles fordomsfrit. Også uafhængighed i forhold til anbefalingerne om god selskabsledelse vil være en fordel, men bør ikke være et ubetinget krav. Man bør ikke overreagere på uafhængighed i et sådant omfang at erfaring og kontinuitet går tabt.

Rollefastlæggelse Bestyrelsen skal i sin forretningsorden tage stilling til, hvilken rolle formanden skal spille i relation til offentligheden og i snittet til direktionen. Selskabsloven forbyder ”den arbejdende bestyrelsesformand”, idet formanden dog kan påtage sig enkelte opgaver efter anmodning fra bestyrelsen. Forretningsordenen bør indeholde bestemmelser om evaluering af bestyrelsens arbejde og bestyrelsens kompetencesammensætning jf. årshjulsartiklen om Bestyrelsens forretningsorden.

Årshjulet: Bestyrelsens køreplan – forretningsordenen

Forretningsordenen er bestyrelsens arbejdsgrundlag. Forretningsordenen skal sikre, at møder indkaldes og afholdes, og at beslutninger træffes og føres ud i livet

Forretningsordenen er en slags køreplan for bestyrelsens arbejde. Ifølge selskabsloven skal der foreligge en forretningsorden, hvis bestyrelsen består af flere medlemmer. Indholdet af forretningsordenen skal tage udgangspunkt i den konkrete virksomheds forhold og behov. Forretningsordenen bør indeholde bestemmelser om konstitution, arbejdsdeling, tilsyn med direktionens daglige ledelse, føring af bøger, protokoller m.v., skriftlige og elektroniske møder, tavshedspligt, suppleanter, regnskabskontrol, underskrivelse af revisionsprotokol og sikring af tilstedeværelsen af det nødvendige grundlag for revision.

Til forskel fra tidligere indeholder loven ikke længere specifikke krav til indholdet, men oplister de ovennævnte forhold som bestyrelsen bør overveje. Ud over selskabsloven kan en række andre forhold påvirke indholdet af forretningsordenen. Det kan være speciallovgivning eller -regler som f.eks. lov om finansiel virksomhed og anbefalinger for god selskabsledelse.

En hensigtsmæssig forretningsorden suppleret med en planlægning af bestyrelsens arbejde gennem et årshjul/årsplan kan være med til at sikre, at bestyrelsens beslutningsgrundlag lever op til nutidens krav.

Samtidig vil det være med til at sikre, at bestyrelsen ikke kommer ud i en situation, hvor man sætter spørgsmålstegn ved kvaliteten af deres arbejde. Der er således en betydelig grad af sikring mod ansvarssager i en hensigtsmæssig forretningsorden, som bestyrelsen følger.

Indhold

En forretningsorden for bestyrelsen vil ofte indeholde følgende afsnit:

  1. Bestyrelsens sammensætning og konstituering
  2. Bestyrelsesmødernes antal og indkaldelse
  3. Bestyrelsens beslutningsdygtighed
  4. Dagsorden for bestyrelsesmøder
  5. Forhandlingsprotokol
  6. Fortrolighed
  7. Inhabilitet
  8. Direktionens opgaver – herunder regelmæssig vurdering af direktionen
  9. Bestyrelsens opgaver – herunder formandens rolle
  10. Bestyrelsens selvevaluering
  11. Årsrapport
  12. Revision
  13. Mål og strategi
  14. Risikostyring
  15. Tiltrædelse af forretningsordenen
  16. Ændringer af forretningsordenen

Til de enkelte bestemmelser kan knyttes følgende kommentarer:

Ad 1) Bestyrelsens konstituering. Konstitueringen sker umiddelbart efter generalforsamlingen, og der vælges formand og næstformand. Det er vigtigt, at formanden er en person, der formår at formidle samarbejdet i bestyrelsen og lede arbejdet effektivt.

Ad 2) Bestyrelsesmødernes antal og indkaldelse. Ofte afholdes bestyrelsesmøder mindst en gang i kvartalet. Indkaldelse med mindst otte dages varsel. Det bør præciseres, at materiale, der skal behandles på bestyrelsesmødet – bortset fra absolutte undtagelser – skal udsendes samtidigt.

Ad 3) Bestyrelsens beslutningsdygtighed. Regler om, hvor mange der skal være til stede, for at beslutninger kan træffes, og regler om eventuelle fuldmagter eller suppleanter. Endvidere bestemmelser om hvorledes man forholder sig, hvis der er tale om stemmelighed.

Ad 4) Dagsorden. Det er hensigtsmæssigt at arbejde med en standarddagsorden og med temaemner, der fastlægges gennem Årshjulet/Årsplanen. Temaemnerne er af stor betydning for bestyrelsens arbejde, og tilrettelæggelsen af emner bør ske på det konstituerende møde.

Ad 5) Forhandlingsprotokol. Der skal optages referater af bestyrelsens møder. Ikke mindst med den nye selskabslovs krav til bestyrelsens opmærksomhed på kapitalgrundlag og likviditet er det vigtigt. Referaterne skal efterfølgende underskrives af det enkelte bestyrelsesmedlem. Såfremt et bestyrelsesmedlem er uenig i de trufne beslutninger, bør han sørge for, at dette fremgår af referaterne. Skulle den situation opstå, at bestyrelsen kommer i en ansvarssituation, kan referaterne have afgørende betydning, og det enkelte bestyrelsesmedlem bør derfor være omhyggelig med at sikre sig, at referaterne er korrekte og fyldestgørende. Man bør generelt indskrænke sig til beslutningsreferater, men med tydelig beskrivelse af beslutningsgrundlag og begrundelse. Lange referater af hvem, der sagde hvad, kan aldrig blive dækkende og er ofte tilfældige.

Ad 6) Fortrolighed. Alle bestyrelsesmedlemmer har absolut tavshedspligt med, hvad de erfarer som bestyrelsesmedlemmer. Dette gælder både de generalforsamlingsvalgte og de medarbejdervalgte. Meddelelser fra bestyrelsen til omverden – hvad enten det er internt over for medarbejderne eller udadtil – gives normalt kun gennem formanden eller direktionen efter aftale.

Ad 7) Inhabilitet. Et bestyrelsesmedlem må naturligvis ikke deltage i drøftelser eller beslutninger, hvor han selv kan have interesser. Er der tvivl, bør man som udgangspunkt gå ud fra, at man er inhabil.

Ad 8) Direktionens opgaver – herunder regelmæssig vurdering af direktionen. Det er bestyrelsens opgave at fastsætte direktionens opgaver og kompetencer. Dette kan gøres i forretningsordenen for bestyrelsen eller i særlige retningslinjer for den daglige ledelse. Det vil i den forbindelse være naturligt, at der samtidig tages stilling til behovet for en regelmæssig – oftest en gang årlig – vurdering af direktionen.

Ad 9) Bestyrelsens opgaver – herunder formandens rolle. Bestyrelsen er selskabets overordnede ledelse. Bestyrelsen kan delegere opgaver, men ikke ansvar. Det er vigtigt, at der er en opdeling mellem bestyrelsens og direktionens opgaver. Der findes ingen ”rigtig” arbejdsdeling, men den må fastsættes ud fra de konkrete forhold.

Ad 10) Bestyrelsens selvevaluering. De seneste års udvikling inden for god selskabsledelse har gjort det mere og mere almindeligt, at en bestyrelse gennemfører en evaluering af den samlede bestyrelses indsats og resultater samt – i tilslutning hertil – er der også flere og flere som foretager en vurdering af det enkelte bestyrelsesmedlem.

Ad 11) Årsrapport. Det er en af bestyrelsens opgaver at forestå udarbejdelsen af årsrapporten. Her vil bestyrelsen dog i stort omfang  kunne henholde sig til, at den har sikret en forsvarlig revision. I selskaber hvor der er krav om revisionsudvalg vil bestyrelsen gå noget dybere i årsrapportens indhold og tilblivelse.

Ad 12) Revision. De seneste års udvikling har sat fokus på revisionens rolle som en uafhængig samarbejdspartner for virksomheden, samtidig med revisionens opgave som offentlighedens tillidsrepræsentant. Bestyrelsen bør sikre sig en selvstændig kontakt til revisionen, bl.a. ved at revisionen deltager i møder, hvor regnskabsmæssige emner behandles. Revisionsprotokollen er opført som et særskilt dagsordenpunkt på hvert bestyrelsesmøde. Den bør læses og underskrives af alle bestyrelsesmedlemmer. Endvidere bør nye bestyrelsesmedlemmer læse og underskrive det afsnit i revisionsprotokollen, der omfatter en beskrivelse af revisionens formål og udførelse samt revisors ansvar. (Ofte benævnt “Tiltrædelsesprotokollatet”)

Ad 13) Mål og strategi. Det er en del af god selskabsledelse, og en af bestyrelsens vigtigste opgaver, at fastlægge de overordnede mål og strategier. Dette bør naturligvis fremgå af forretningsordenen. Det vil være hensigtsmæssigt om forretningsordrnen fastlægger rammerne for dette arbejde, bl.a. det årlige strategimøde.

Ad 14) Risikostyring. På tilsvarende måde er risikostyringen en af bestyrelsens hovedopgaver, og denne opgave bør på tilsvarende måde som mål og strategier fremgå af forretningsordenen.

Ad 15) Tiltrædelse af forretningsordenen. Forretningsordenen tiltrædes – dvs. underskrives  af de værende medlemmer ved vedtagelsen og af nye medlemmer på det konstituerende møde for nyvalgte medlemmer.

Ad 16). Ændringer af forretningsordenen. Normalt ændres forretningsordenen ved almindeligt flertal. Men lad os gå ud fra, at der er enstemmighed om et så væsentligt arbejdsgrundlag.

Altman om GPT-5: Som et team PhD-eksperter i lommen

For tre år siden revolutionerede OpenAI AI for menigmand med lancering af ChatGPT. I august i år kom den nyeste version GPT-5. Ifølge CEO Sam Altman kan man sammenligne opgraderingen sådan: Hvor GPT-4 mindede om en collegestuderende, svarer GPT-5 til at have et helt team af PhD-eksperter i lommen. Deutsche Bank Research Institute har kortlagt seks områder, hvor GPT-5 udmærker sig.

Klogere og hurtigere, men ikke transformerende: GPT-5 er en model, der gør mange af de samme ting som tidligere – men bedre. Den er mere præcis, hurtigere og mere intuitiv. Men der er ikke tale om et spring mod superintelligens eller fuldt autonome systemer.

Sam Altman selv har kaldt GPT-5 klogere end mennesker på næsten alle leder og kanter. Lanceringen efterlader dog et indtryk af, at der er tale om et solidt skridt fremad snarere end en revolution. Flere eksperter peger på, at forskellen til tidligere modeller ikke er dramatisk, men understreger, at GPT-5 føles mere kompetent, stabil og til tider imponerende.

Fra manuel til automatisk: Tidligere versioner af GPT havde hver deres styrke – én var god til generelle spørgsmål, én excellerede i ræsonnement, og én var stærk til kodning og billeder. Med GPT-5 er det hele samlet i én model. Den kan selv skifte gear og svare hurtigt og effektivt på simple spørgsmål eller bruge længere tid på at tænke sig grundigt om ved komplekse problemer. Det gør modellen både mere nyttig og mere tilgængelig for et bredere publikum.

Kodning i fokus: Med GPT-5 bliver kodning mere tilgængeligt end nogensinde. Modellen kan bygge hjemmesider, spil og apps helt fra bunden – og den kan selv finde og rette fejl undervejs. Det betyder, at man kan programmere blot ved at formulere en prompt.

Ifølge Deutsche Bank Research giver det kommercielt rigtig god mening, at OpenAI har satset på netop kodning. Det er nemlig et af de områder, hvor AI for alvor kan omsættes til indtjening. Tallene taler for sig selv: næsten 3 mia. USD af OpenAI’s årlige tilbagevendende indtægter på 12 mia. USD stammer fra API-adgang, typisk brugt af udviklere, der bruger hjælp til kodning.

OpenAI er ‘back in business’: OpenAI har præsteret imponerende vækst. Brugerbasen for ChatGPT er steget til 700 mio. ugentlige brugere – op fra 500 mio. i marts og hele fire gange så mange som for et år siden. Samtidig er antallet af betalende erhvervskunder vokset til fem mio. mod tre mio. i juni, efterhånden som virksomheder i stigende grad tager AI i brug.

Det momentum har også smittet af på selskabets værdiansættelse. Ifølge Bloomberg er OpenAI i gang med at forhandle et sekundært salg af medarbejderaktier, som kan værdisætte virksomheden til hele 500 mia. USD – et markant spring fra 300 mia. USD i april.

Men – OpenAI forventer også at brænde 8 mia. USD af i 2025, og virksomheden har mistet flere nøglepersoner til konkurrenten Meta, som lokker med større lønpakker. På lidt over et år har to af Sam Altmans nærmeste ledere forladt virksomheden for at starte egne AI-selskaber.

Konkurrenterne matcher: ChatGPT sidder stadig tungt på markedet med omkring 5,7 mia. månedlige besøg ifølge SimilarWeb. Til sammenligning får Googles Gemini knap 700 mio., mens kinesiske DeepSeek ligger på omkring det halve. Men selvom OpenAI dominerer på brugertal, er konkurrenterne godt på vej til at indsnævre kvalitetsforskellen – og på visse områder endda overhale.

ChatGPT anses stadig for stærkest inden forræsonnement, dybdegående research og billedgenerering, men Google har med Gemini i stigende grad matchet niveauet. Samtidig regnes Anthropics Claude nu som en ligeværdig – eller endda bedre – konkurrent, når det kommer til skrivning og kodning. Og på AI-baseret websøgning har Perplexity markeret sig som en stærk udfordrer.

Stadig afhængig af chips: Store generelle AI-modeller kræver enorm computerkraft, og det kan mærkes på investeringerne. Techgiganterne Amazon (AWS), Microsoft (Azure), Google (Google Cloud Platform) og Meta forventes tilsammen at bruge næsten 400 mia. USD i år på datacentre – hvoraf størstedelen går til Nvidia-chips.

Da DeepSeek blev lanceret, rejste det spørgsmålet, om fremtiden lå i mindre krævende modeller, der kunne reducere behovet for de dyre datacentre. Men GPT-5’s lancering har vist, at der stadig er masser af plads til de tunge, alsidige modeller, der kan løse brede og komplekse opgaver.

MAL

CEO-guide: Lad kreativiteten udfolde sig

En kreativ kultur opstår, når medarbejdere føler sig trygge, får ansvar og bliver mødt med tillid. Det kræver åbenhed – og ikke mindst tid. For en kreativ kultur bygges ikke natten over. Spencer Stuart guider til, hvordan man skaber de rette rammer, så kreativiteten kan blomstre.

At blive CEO er for mange den ultimative ambition – toppen af karrierestigen. Med den følger anerkendelse, succes, mulighed for at gøre en reel forskel. Men det er også en position fyldt med udfordringer.

I dag står CEO’er overfor et uforudsigeligt marked. Geopolitisk usikkerhed, teknologiske frembrud, generelt en vild tid. Samtidig er deres hovedopgave stadig at vækste, at maksimere profit. De skulle gerne levere virksomheden i bedre stand, end da de overtog roret.

Alt dette sker typisk under konstant overvågning, i spotlightet. Både internt følger medarbejdere med, ligesom investorer, kunder og offentligheden gør eksternt. Spørgsmålet er derfor, hvordan CEO’er kan holde truslerne i skak og samtidig gribe de muligheder, der opstår.

Ifølge Spencer Stuart kan en løsning være at gå kreativitetens vej – at styrke, understøtte og udvikle kreativitet i virksomheden. Målet kan virke enkelt, men vejen dertil er kompleks: Hvordan understøtter man kreativitet som grundprincip?

Spencer Stuart fremhæver især to elementer, der har stor betydning for innovation og kreativitet i en virksomhed: Arbejdsglæde og læring. Arbejdsglæde opstår, når medarbejdere oplever frihed og egenbestemmelse – det styrker både moral, engagement og teamwork. Læring handler om at skabe plads til udforskning, nysgerrighed og åbenhed, så nye idéer kan vokse frem.

Analysen fra Spencer Stuart viser, at der er en klar positiv sammenhæng mellem en stærk læringskultur og økonomisk vækst. Det understreger, at kreativitet ikke blot er ‘nice-to-have’, men faktisk skaber resultater på bundlinjen.

At skabe en kreativ kultur sker dog ikke natten over. Det kræver tålmodighed og indsats på flere niveauer. Ledelsen spiller en central rolle: De skal definere et framework som aktivt understøtter både arbejdsglæde og læring. Og så skal de være vedholdende og konsekvente – og gå forrest.

Men hvordan omsætter man konkret denne vision til praksis? Et godt sted at starte er med grænseløse teams – forstået på den måde, at opdelingen mellem teams ikke er trukket skarpt op. Linjerne er derimod mere flydende, hvor medarbejdere opfordres til nysgerrigt at interagere med kollegaer, og forstå hvad de arbejder med. Den tilgang fremmer samarbejde og videndeling på tværs af afdelinger.

Samtidig handler det om, at medarbejdere får lov til at tage ejerskab over deres opgaver. Man bør stole på deres evner og give dem frihed til selv at vælge, hvordan opgaverne løses. Det skaber både motivation og ansvarsfølelse.

Et trygt arbejdsmiljø handler om at skabe rammer, hvor medarbejdere føler sig sikre nok til at fejle. Frygt bør tages helt ud af ligningen – man bør ikke bebrejde medarbejdere, hvis ting ikke går som planlagt. Når medarbejdere føler sig trygge, tør de eksperimentere, tænke stort og innovere.

Et trygt arbejdsmiljø understøtter også åben debat og co-creation. Medarbejdere bør opfordres til at komme med nye idéer og udfordre de eksisterende. Det handler derfor om at skabe et rum, hvor alle tør bidrage, være modige, sige deres mening, komme med gode – og dårlige – ideer, tage chancer, fejle og måske ramme jackpot.

De dygtigste CEO’er ved, at godt teamwork samler styrkerne fra forskellige mennesker – og at det booster kreativiteten. Forskellige idéer og indgangsvinkler kan lede til gennembrud, nye løsninger og bedre beslutninger.

Godt teamwork kræver stærke relationer, respekt samt klar og ærlig kommunikation. Hvor datidens CEO ofte ledede autoritært med ordrer og envejsinformation fra toppen, er nutidens CEO langt mere konsulterende og inkluderende. De udnytter sjældent deres position til at styre ensidigt, men fremmer i stedet samarbejde og fælles ansvar.

Men det er ikke altid let, især når teams består af individer med forskellige baggrunde. Så hvordan bygger man bedst bro og skaber denne tillid?

Mange ledere fremhæver, at det handler om at blive personlige. Det kan være små casual samtaler, lige før et møde går i gang. Eller længere ture, hvor der er tid til at lære hinanden at kende i en ikke-arbejdssammenhæng. Egentlig alt, der ikke handler om arbejde, men i stedet om at lære hinanden at kende som individer.

MAL

Log ind