Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelsesguiden Brief
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Køb adgang
Log ud Log ind
Alle artikler Side 2

Guide: Fem trin for at sikre enkelhed i organisationen

Trods mange tiltag for at modvirke kompleksiteten i store virksomheders organisationer, er der alligevel tendens til, at det kører skævt. Eksempelvis mellemledere, der oplever, at der kræves handling af dem. Men den slags ekstra mellemled kan have negative effekter. Topledelsen må arbejde for at forenkle forretningsprocesser i virksomhedens kultur, lyder rådet fra Heidrick & Struggles.

Gennem de seneste årtier er der taget utallige tiltag til at skabe mere enkelhed og overskuelighed i virksomhederne. I 00’erne blev Lean udbredt, og i 10’erne har agilitet været det store ideal. Oveni hører man jævnligt om mere klassiske tiltag, som at en ny topchef fjerner et ledelseslag eller to. Med denne forenklingsindsats skulle man tro, at store virksomheder blev mindre og mindre komplekse, eller at de i det mindste holdt status quo.

Men det er ikke tilfældet. Et studie fra Harvard har opgjort, at kompleksiteten i store organisationer i gennemsnit stiger med syv procent om året. Det er ikke ensbetydende med, at kompleksiteten i samfundet vokser tilsvarende: Nogle gange drukner de store virksomheder i deres eget bureaukrati, og nye og mere effektive virksomheder overtager deres plads.

Men det er naturligvis en ringe trøst for dem, der er ved at gå under. Konsulentfirmaet Heidrick & Struggles har udarbejdet en fempunktsplan , som skal hjælpe komplekse virksomheder med at forenkle:

Definer ambitionen: Enkelhed er alt andet lige godt, men der kan også være gode grunde til, at en organisation er kompleks. Så selv om bureaukrati og hierarkier kan være en byrde i hverdagen, skal man overveje, om de også er for stor en byrde. Det kan være en hjælp at undersøge, om der er absolut sammenfald mellem vision, formål og strategi. I modsæt fald er det en indikator for, at der er uhensigtsmæssig kompleksitet. Det er konstruktivt at begynde med at sætte sig et mål for at bekæmpe denne. En medicinalvirksomhed sigtede f.eks. efter, at den ville spare en mio. arbejdstimer, der reelt blot var spild.

Sæt et spejl op: Ledelsen må undersøge, hvordan kompleksiteten opstår, og hvordan den forårsager spild. Det kan f.eks. ske ved sammenligning med processer i andre virksomheder og ved interviews, undersøgelser og observationer internt. Hos nogle virksomheder indgår spørgsmål om kompleksitet i årlige personalesurveys.

Prioriter indsatsen: Efter at have identificeret, hvor i virksomheden problemerne ligger, er det tid til at lægge en strategi for, hvordan man gør noget ved dem. Uden en sådan strategi skyder man med spredehagl, og det kan have den modsatte effekt af det tilsigtede. Overordnet er der flere redskaber, man kan tage fat i. Nogle kan bestå i ændringer, der kommer fra toppen, og som virker ned gennem hele organisationen, som da Adobe afskaffede performance management. Andre redskaber vedrører de formalia, der skal overholdes, når to afdelinger interagerer, og andre igen kan være helt nede på gulvet og f.eks. tage sigte på at afskaffe procedurer, der gør daglige mø- der unødigt lange.

Sæt i værk: Det er naturligvis ikke nok at lancere strategien – den skal også implementeres i praksis. Dette kan f.eks. ske ved, at topledelsen personligt tager nogle initiativer for at vise resten af organisationen, hvordan man tænker, det konkret skal foregå. Uddannelse eller coaching af mellemledere er også en mulighed.

Gør det holdbart: Måske kan man med sin strategi nedbringe kompleksiteten her og nu med f.eks. 10 eller 20 procent. Men hvis man ikke gør andet, vil gevinsten hurtigt blive spist igen af den løbende opdrift. En opfattelse af, at kompleksitet er af det onde, skal altså rodfæstes i kulturen. Til en start kan man tage det med i formulerede værdisæt. Det har f.eks. Amazon gjort.

I henseende til den langsigtede effekt må man også se på, hvad der skaber kompleksitet i første omgang. Heidrick & Struggles nævner et par tænkte eksempler:

1) Salgschefen opretter et kommunikationsforum, der virker på medarbejdernes mobiltelefoner. Det er smart, men chefen har glemt at forholde sig til, hvilke kommunikationsfora, der findes i forvejen.

2) Den nye chef for f.eks. marketing vil dels forstå organisationen, dels vise, at han forbedrer den, så han indfø-rer nye rapporteringssystemer for medarbejderne – men uden at forholde sig til, hvordan de virker sammen med eksisterende rapporteringssystemer, og om den nye rapportering overordnet er relevant.

Sten Thorup Kristensen

Guide om AI’s skyggeside: Sådan imødegås hackerangreb

Omfanget af cyberangreb er steget dramatisk, både i antal, omfang og kompleksitet. Hvor det tidligere krævede både stor teknisk viden og betydelig tid at gennemføre sofistikerede hackerangreb, kan i dag selv nybegyndere få hjælp af AI-modeller til at begå cyberkriminalitet. Konsulentvirksomheden Oliver Wyman beskriver truslerne – og hvordan man undgår dem.

Antallet af forsøg på cyberangreb stiger støt. De kommer både oftere og i større skala. Det betyder også, at flere angreb er succesfulde. AI har ganske enkelt gjort cyberangreb langt mere tilgængelige – og dermed langt mere udbredte.

Phishing. En af de mest udbredte trusler er phishing. Grundlæggende er det svindlere, der forsøger at narre medarbejdere til at udlevere følsomme oplysninger som adgangskoder, bankdetaljer eller identitet – typisk ved at udgive sig for at være en troværdig afsender af en e-mail, besked eller et opkald. Tidligere var phishingforsøg ofte klodsede og lette at gennemskue. I dag kan AI-generere mails, beskeder og opkald være ekstremt realistiske.

Deepfakes. Ved hjælp af generativ AI kan cyberkriminelle skabe ultrarealistiske billeder, videoer og lydoptagelser, som både mennesker og systemer har svært ved at skelne fra virkeligheden. Det gør det muligt at efterligne ledere, kunder eller samarbejdspartnere med skræmmende præcision.

Oliver Wyman beskriver en hændelse, hvor en medarbejder blev narret til at overføre omkring 25 mio. USD til udenlandske konti – overbevist om, at det var virksomhedens CFO, der havde en forespørgsel. Det viste sig at være avanceret deepfake-svindel.

Selvom mange medarbejdere er trænet i at opdage klassisk phishing, er langt færre klædt på til at genkende deepfake-baserede forsøg. Det gør denne type angreb særligt farlig, fordi den udnytter menneskelig tillid.

Malware og Ransomware. En anden stor trussel er malware og ransomware – altså skadelig software, der kan ødelægge, korrumpere eller låse adgang til data og systemer. Ransomware krypterer filer og kræver ofte løsesum for at genoprette adgangen. AI gør det muligt for cyberkriminelle hurtigt at skabe nye varianter, der undgår traditionelle sikkerhedssystemer og kan lamme hele virksomheder på få timer. Derudover bliver udnyttelse af softwaresårbarheder stadig mere automatiseret. Ved hjælp af AI kan cyberkriminelle finkæmme offentlige databaser for kendte svagheder, identificere dem i virksomheders systemer og endda generere skræddersyet kode til at angribe dem.

Denial-of-service (DoS)-angreb. Her overbelaster hackere servere eller netværk med falsk trafik, så reelle brugere ikke kan få adgang. Disse angreb udføres ofte via såkaldte botnets – store netværk af kompromitterede enheder, der arbejder sammen om at lukke systemer ned.

Fælles for alle disse typer angreb er, at AI accelererer både hastigheden, skalaen og kvaliteten af dem. For virksomheder betyder det, at den digitale trussel vokser markant – og at man bør have et beredskab, der kan matche.

Sådan kan virksomheder styrke deres cyberforsvar

For at imødegå trusler drevet af AI, kræver det et intelligent, fleksibelt og proaktivt cybersecurity framework. Den helt centrale pointe er, at man bør bruge AI til at forsvare sig imod AI.

AI-drevet trusselsporing. Virksomheder bør investere i avancerede detektionssystemer, der anvender machine learning og deep learning til at identificere cybertrusler i realtid. Disse systemer kan analysere enorme mængder data, genkende mønstre og opdage selv små afvigelser, som kan indikere, at et angreb er undervejs.

Adgangskontrol. Traditionelle procedurer, hvor brugertilladelser tildeles statisk, er ikke længere tilstrækkelige. Ved at implementere AI-drevne systemer, der dynamisk tilpasser adgange baseret på adfærd og kontekst, kan virksomheder begrænse omfanget af et potentielt brud – selv hvis en hacker får foden indenfor.

Det menneskelige aspekt. Endelig må man ikke undervurdere det menneskelige aspekt. Ifølge Verizon’s 2025 Data Breach Investigation Report involverer omkring 60 pct. af alle databrud et menneskeligt element.

Derfor bør virksomheder prioritere cybersikkerhedstræning, hvor medarbejdere lærer at genkende AI-genereret indhold – som falske e-mails, stemmer eller videoer. Den slags træning øger bevidstheden og hjælper medarbejdere med at træffe informerede beslutninger, før et klik bliver til et sikkerhedsbrud.

MAL

Fem spørgsmål ved indgangen til bestyrelseskarrieren

Med en bestyrelsespost følger magt og ansvar. Og selvom der er en læreperiode, må det nyvalgte medlem straks træde i karakter og vise eksempler på sine særlige kompetencer. Her er en guide til, hvordan nye bestyrelsesmedlemmer håndterer den første vanskelige og arbejdskrævende tid.

Det er som regel modne og erfarne erhvervsfolk, der kommer i spil til bestyrelsesposter i større virksomheder. Men al begyndelse er svær, og også de første skridt i en bestyrelseskarriere bliver taget med usikkerhed.

Her er fem vigtige spørgsmål, som bestyrelseskandidaten eller det nye bestyrelsesmedlem bør stille sig selv.

Skal jeg sige ja til det første tilbud om en bestyrelsespost? Spørgsmålet kan naturligvis ikke besvares entydigt. Men som udgangspunkt bliver de fleste overraskede over, hvor meget tid bestyrelsesarbejde tager – specielt i begyndelsen, hvor man skal sætte sig ind i både arbejdsformen og den konkrete virksomhed.

Typisk er der ikke tale om arbejde, man kan udskyde til en anden gang. Advarslen betyder dog ikke, at man skal vælge en spændende mulighed fra, blot at man skal være opmærksom på, at det langt fra er nogen gratis omgang.

I vurderingen af, om man skal takke ja, kan det indgå, om man finder virksomheden så interessant, at man har lyst til at beskæftige sig med den de næste mindst 5-6 år, en bestyrelsespost typisk varer. Ligeledes kan man vurdere, om man svinger sammen med formand, topchef og bestyrelseskolleger.

Hvordan forberede jeg mig til første bestyrelsesmøde? Når man har sagt ja til en bestyrelsespost, har man naturligvis allerede lavet en grundlæggende research om virksomheden. Men med det formelle valg følger en bunke pligtmæssigt læsestof.

Hertil kommer det, man kan tilføje selv. Det kan f.eks. være studier af virksomhedens økonomiske KPI’er for at danne sit eget indtryk af, hvor virksomhedens styrker og svagheder ligger.

Det kan også være studier af, hvordan regnskabet mere præcist er stillet op. Selv om der er love og regler for den slags, varierer det fra virksomhed til virksomhed, hvordan pengestrømmene mere præcist bliver konteret. Og så kan det være besøg i virksomhedens maskinrum.

Selv om virksomhedens produktion måske er ligefrem og intuitiv, er der alligevel overraskelser, når man ser, hvordan det foregår i praksis. Møder med direktion og bestyrelsesmedlemmer er nyttige, og tillige finder mange en formel bestyrelsesuddannelse nyttig. Denne kan også være en del af introduktionsprogrammet.

Hvor meget skal jeg sige under de første møder? En almindelig menneskelig reaktion vil være, at man bruger de første møder på at lytte. Helt så beskeden behøver man dog ikke være.

Nok er man uerfaren, men man er trods alt valgt ind på baggrund af en kompetence eller egenskab. Og når denne er relevant for dagsordenen, er det godt at byde ind. På den måde får de øvrige bestyrelsesmedlemmer også hurtigere en føling med, hvad man står for.

Hvordan kan jeg øve indflydelse på bestyrelsen og virksomheden? Det er specielt et spørgsmål, der er relevant for de bestyrelsesmedlemmer, der kommer med en meget konkret ekspertise, f.eks. inden for digitalisering eller risikostyring. Her kan det mere eller mindre fra dag ét være relevant at optræde som mentor for ledelsen eller at være med til interviews med kandidater til leder- eller specialiststillinger.

Det vil dog naturligvis afhænge af virksomhedens situation. Men der er også mulighed for vigtige bidrag under selve bestyrelsesmøderne, hvor den, som kommer med en særlig ekspertise, må være med til at undervise mindre vidende kolleger, og specielt at sætte foden i døren, hvis de er ved at bevæge sig ud på et vildspor.

Hvordan håndterer jeg uenigheder og bekymringer?
Det er nemmere sagt end gjort – det er sin sag for et nyvalgt bestyrelsesmedlem at irettesætte garvede kolleger. Der er også alle mulige varianter af menneskelighed, man må tage højde for. F.eks. kan en kontant og overfladisk udmelding fra en kollega blot være et udtryk for dennes form, og alle forstår, at han i praksis accepterer nuancerne.

To ting kan være med til at dæmpe det akavede: Dels at man omhyggeligt læser bestyrelsesreferater fra i hvert fald det seneste år, så man får en føling med, hvordan de andre medlemmer agerer. Dels at man i begyndelsen fremsætter sine egne synspunkter som spørgsmål, så man ikke blankt irettesætter en kollega, men i stedet spørger ind til baggrunden for dennes synspunkter.

Download gratis White Paper om Bestyrelsesuddannelser
Download gratis White Paper om Bestyrelsesuddannelser

Aalborg Portland CEO: Min sværeste mediestorm

Toplederinterview: Søren Holm Christensen ser ikke den aktuelle økonomiske krise med nedgang i efterspørgslen som den sværeste udfordring i sin tid som topleder. Tilbage i valgkampen ved seneste Folketingsvalg kom han og industrivirksomheden pludselig i centrum i en klimakamp, der potentielt kunne have kostet den 135 år gamle industrivirksomhed livet i Danmark. For ham var det en fuldkommen uvant situation som CEO at skulle kommunikere midt i en højspændt valgkamp, fortæller han til fagredaktør Peder Bjerge.

At der er krise i byggebranchen, er Søren Holm Christensen ikke i tvivl om. Som CEO for cementproduktionen i Aalborg Portland i Norden og Baltikum kan han og medarbejderne tydeligt mærke, at efterspørgslen er for nedadgående.

”Vi har en nedgang i salget fra 2022 til 2024 på 25-30 pct. Så vi er bremset gevaldigt op. Vi har dog været begunstiget af at skulle levere til Femern-projektet (tunnel fra Lolland til Tyskland, red.). Vi har skruet på vores omkostninger, foretaget effektiviseringer og alt muligt for at holde fremdriften på resultatet”, siger Søren Holm Christensen.

”Vi så det i rimelig god tid, i 2022. Vi kom også fra et niveau, hvor vi f.eks. i to uger måtte rationere cementen, fordi byggeriet var overophedet. Reelt kom vi tilbage på et niveau, hvor vi igen havde kontrol. Men nu kan vi godt bruge vækst igen.”

I bedste fald er omsætningen lidt nede i 2025 sammenlignet med året før. Søren Holm Christensen ser et fladt marked i 2026-2027 med mulighed for svag vækst i slutningen af perioden eller i begyndelsen af 2028.

Egentlig er det lidt atypisk med den lave aktivitet – samtidig med en lav rente og vækst i byggeriet i byerne.

Alligevel er det ikke den aktuelle krise, der har presset Søren Holm Christensen til det yderste som topleder. Her skal vi tilbage til både før og under valgkampen i 2022, hvor statsministerkandidat Mette Frederiksen udtalte, at hun ville ”… hægte sig fast på Portland, før nogen får lov at lukke det” for at være en klimasynder med massiv udledning af CO2.

Lige pludselig blev thyboen smidt ud midt i en mediestorm, han aldrig havde prøvet før efter en lang karriere i den 135 år gamle virksomhed, hvor man altid havde levet efter mantraet, den der lever stille, lever godt.

Samtidig skulle Aalborg Portland have omverdenen til at forstå, at Aalborg Portland nu havde som mål at nedbringe CO2-udledningen med mere end 70 pct. med nye teknologier, der ikke var de bedste til at producere cement med.

”Allerede i 2006, da jeg var ny medarbejder i Aalborg Portland, var vi i gang med at se på det. De første CO2-kvoter kommer i 2008. I 2009 begyndte vi at arbejde med det. Så vi var i gang, men vi skulle have hastigheden op, samtidig med at vi skulle være i stand til at kommunikere, hvad det var vi ville.

Det var lidt svært, fordi vi skulle love noget, hvor vi ikke havde fuldt styr på det hele. Og det var svært for mig, for jeg havde altid arbejdet internt på Aalborg Portlandkoncernen uden at skulle tone frem eksternt i medierne. Men sammen med vores ejere besluttede vi, at nu skulle jeg som administrerende direktør stå for kommunikationen den dag, hvor DR, Børsen og TV2 kom sammen med de lokale medier.

Da var jeg lidt nervøs, da jeg stod foran spejlet om morgenen: Hvordan ville de tage imod det budskab? Ville de tro på, at vi kunne reducere vores udledning med 73 pct.?”

Hvordan håndterede du som topleder den uvante rolle?

”Jeg går som person meget op i at holde, hvad jeg lover. Jeg stammer fra Thy, hvor jeg levede de første 20 år af mit liv. Resten af tiden har jeg været her i Aalborg. Så janteloven og den nordjyske sindighed stikker dybt i mig. Det at stille mig op på en ølkasse og fortælle, at nu ville vi revolutionere cementbranchen med en CO2-reduktion på 73 pct. uden at have den endelige plan helt på plads var svært for mig som person.

Jeg fik god støtte fra vores italienske ejere, som pegede på, at hvis vi ikke sagde noget, ville vi blive misbrugt i valgkampen. Mette Frederiksens udmelding om at lænke sig til Aalborg Portlands skorstene, betød, at jo mere man kunne sige, at vi var udfordret i forhold til CO2-udledning, jo mere kunne man udfordre hende.

Så vi var tvunget op på skamlen for netop ikke at blive centrum for debatten. Det var svært sammen med den eksterne kritik fra de teknisk kyndige, om det overhovedet var muligt. Der var beskyldninger om, at vi gjorde det bare for at undgå en afgift på CO2. Så selvom vi var klar internt, var vi nødt til at kommunikere eksternt, at vi kunne og ville gøre det.

Samtidig var der slagsmålet om, hvorvidt cementindustrien skulle have en lavere afgift lokalt, fordi vi i forvejen var belagt med en EU-afgift. Det blev så under valgkampen tvistet til, at vi skulle have en rabat på afgiften i Danmark. Det spændingsfelt var svært at manøvrere i.”

Hvordan gik du så konkret til at løse den opgave – som ’stille’ nordjyde?

”Jeg har aldrig rigtig sat pris på den del af opgaven. Jeg kommer med en finansiel baggrund. Og jeg var i høj grad drevet af at arbejde med strategisk ledelse og finansiel styring sammen med at optimere processer. Jeg var vant til at arbejde på de interne linjer, og nu skulle jeg lige pludselig stå der.

Jeg tror, at det var af pligt. Jeg brændte for den virksomhed, hvor jeg dengang havde været i 17 år. Jeg synes, at det er en fantastisk vigtig virksomhed både for Aalborg og for Danmark: Har vi ikke cement, risikerer vores infrastruktur at gå i stykker. Så kan vi ikke bygge broer, veje og vindmøllefundamenter. Jeg måtte bare forsøge at forklare det, så godt som jeg nu kunne.”

Hvilke konkrete redskaber anvendte du i denne uvante kommunikation?

”Det afgørende var, at vi sammen med vores ejere havde truffet en beslutning om, at vi skulle producere cement her i Danmark. Vi ville ikke lukke på grund af et afgiftspres. Det havde ikke været et sjovt skisma at stå i. Det betød, at tråden og strategien var klar: Vi skulle arbejde for en CO2-reduktion, så vi var konkurrencedygtige med license to operate i et dansk samfund, der var optaget af klima og CO2 med et byggereglement, der forudsatte, at vi kunne det.

Bagefter fik jeg at vide fra medarbejderne, at det var rart, at der var en ledelse, som stod frem og sagde: Jo, det kan vi faktisk godt. Vi er bedre, end I tror. Vi har en plan.

Jeg forberedte mig ved at forstå til fingerspidserne, hvad vores plan var, og hvor usikkerhederne var i den. Jeg skulle helt ind i det stof. Det er det fundament, jeg stod på. Ved siden af det udarbejdede vi en kommunikationsplan med rådgivere, som støttede os.

Ved siden af dem havde vi en kommunikationsafdeling, der sikrede, at vi havde styr på drejebogen. Den bestemte, hvad der skulle siges og hvornår. Hvordan vi ville håndtere spørgsmål, når de kom, så vi ville være troværdige på den lange bane.”

Hvilke overvejelser gjorde du dig – og virkemidler anvendte du – for at virke troværdig i denne kommunikation?

”Den store udfordring var at forklare, hvad vi ville, og hvilke teknologier vi ville anvende. Men på det tidspunkt var CO2-fangst det, som optog folk mest. Og det var egentlig paradoksalt, fordi vi kom med et løfte om at spare en 1,6 mio. tons CO2, hvoraf de 1,2 mio. tons skulle spares ved egne produkter og udskiftning af fossile brændsler.

Kun de sidste 400.000 tons skulle vi reducere med CO2-fangst. Alligevel gik hele debatten på lige det. Her var det rart at være dybt inde i stoffet. De fleste vidste ikke, hvor moden CO2-fangst var som teknologi. Så det at have lavet et case study på en af vores konkurrenter, der var ret langt fremme, gjorde, at vi vidste, hvad vi talte om.

Det var vigtigt, når vi lovede resultater, som lå så langt ude i fremtiden. Så det at være dybt inde i det tekniske, var afgørende for, at jeg kunne levere budskaberne på troværdig vis.”

Hvad betød det for jer, at debatten lå lige midt i en valgkamp til Folketinget?

”Vi måtte bare erkende, at det var den bane, vi spillede på. Vi havde et afgift-hjørneflag, et teknologi-hjørneflag og et politisk hjørneflag. Vi var bare nødt til at have fokus på den bold, vi selv havde. Vi blev ved med at kommunikere, at vi havde en plan, og vi troede på, at vi kunne komme i mål med den.

Vi kunne ikke påvirke de andre ting. Men vi havde da en forhåbning om, at når man så, at vi havde en plan, så ville vi ikke blive ramt af en endnu højere afgift. Vi er den eneste virksomhed i verden med en afgift på cementproduktion. Men den landede på et niveau, hvor den sammen med den europæiske afgift var spiselig.

Var vi endt med en meget større afgift, ville cementproduktionen flytte andre steder hen, hvor man ikke skulle producere den CO2-neutralt. Importen af cement til EU er gået fra to mio. tons til 12 mio. tons fra f.eks. Tyrkiet og Nordafrika, der ikke er omfattet af de samme klima- og miljøregler.”

Peder Bjerge

Guide: Nyt globalt handelsmønster kræver nye værktøjer

De nye toldafgifter, som Trump satte gang i tidligere på året, har allerede skabt store omvæltninger i den globale samhandel. I mange virksomheder er der afsat dedikerede teams til at forestå ændringerne og tage action. Men disse teams står overfor store udfordringer, da de mangler digitale værktøjer til at kunne håndtere situationen. Boston Consulting Group kommer med forslag til, hvad enhver virksomheds ‘tariff-toolkit’ bør indeholde.

De kommende år vil blive præget af fortsat usikkerhed med geopolitiske omvæltninger, teknologiske frembrud og en ustabil handelssituation. Spillereglerne kommer altså til at ændre sig igen og igen.

Derfor er det klogt, at mange virksomheder som svar på dette, har oprettet dedikerede teams til at håndtere den nye situation. De bliver virksomhedens frontlinje, når det kommer til overraskelser vedrørende global handel, told, afgifter og nye regler.

Disse teams fungerer som centraliserede hubs, der vurderer, hvordan de nye regler kommer til at påvirke forretningen. Deres mål er på bedst mulig vis at føre virksomheden igennem disse forandringer uden store tab.

Men mange af disse teams står med en stor udfordring: De mangler de rette værktøjer til at gøre arbejdet effektivt. Når man opererer globalt med hundrede leverandører, fungerer manuelle beregninger og fragmenterede processer ganske enkelt ikke. Ad hoc arbejde er no-go. En enkelt regnefejl kan koste millioner.

Der er altså brug for nye værktøjer – digitale løsninger, der kan håndtere kompleksiteten. Analytiske platforme, som kan automatisere klassifikationer, simulere ændringer i udbud, opdage hvor supply chain er sårbar, og forudsige hvordan det hele påvirker lønsomheden. Fuldt ud automatisk, digitalt og AI-drevet. Følgende områder er især vigtige:

Scenarieplanlægning. Når regler og afgifter ændrer sig, bør virksomheder hurtigt kunne kortlægge, hvor store de potentielle konsekvenser er – og hvor i værdikæden de rammes hårdest.

Med rette værktøj kan man analysere komplekse datasæt og beregne, hvordan selv små ændringer i afgifter kan påvirke marginer, leverandørnetværk og produktpriser.

De gør det muligt at have en mere proaktiv vinkel, hvor man kan simulere effekten af nye handelsaftaler, ændrede toldsatser og teste alternative sourcingstrategier.

På den måde kan man konkretisere konsekvenserne af potentielle fremtidige scenarier. Det gør det lettere at handle hurtigt, når der sker aktuelle ændringer i markedet.

Markeds- og konkurrentovervågning. Man er allerede et skridt foran, hvis man forstår, hvordan konkurrenter håndterer den nye handelssituation. Også her kan digitale værktøjer hjælpe virksomheder med at få indsigt i konkurrenternes forhold ved at analysere alt fra nyhedsstrømme og forsendelsesregistre til finansielle rapporter og produktinformationer på deres hjemmesider.

Samtidig kan man løbende overvåge ændringer i priser, supply chain-strukturer og markedsfokus.

Disse indsigter giver et mere komplet billede af markedet: Hvor halter man efter konkurrenterne, og hvor ligger man foran? Hvor skal der handles hurtigt – og hvor er der blot behov for at finjustere?

Den kommercielle vinkel. Opgaven er at reagere hurtigt og intelligent på markedets bevægelser. Se de kommercielle muligheder og arbejde med dem i stedet for imod dem. Tilpasse sig situationen.

Man bør anvende tiltag som segmenteret prissætning, udvalgte kampagner og strategisk positionering. Målet er, at marginen ikke lider unødvendigt. Igen kommer sofistikerede, digitale, AI-drevne platforme ind i billedet. Ved hjælp af dynamiske prissætningsværktøjer og scenarieplanlægningsmodeller får virksomheder adgang til realtidsdata, der gør det muligt at forudse omkostningsstigninger og justere priser med stor præcision.

Supply chain-netværket. På kort sigt har mange virksomheders strategi været at opbygge større lagre – en hurtig, men dyr løsning. På lidt længere sigt bliver man nok nødt til helt at redesigne sit globale netværk.

Her spiller digitale værktøjer og AI også en afgørende rolle. De kan understøtte alt fra lagerstyring og efterspørgselsprognoser til simulering af alternative leverandørkæder og konsekvenser af oprindelsesregler. Det betyder, at beslutninger bliver baseret på reelle data, der viser de faktiske omkostninger, risici og trade-offs, i stedet for mavefornemmelser.

MAL

Guide: Sådan tiltrækkes og fastholdes talenter

Ingen kan spå om fremtiden. Men man kan gøre forsøget, anfører rekrutteringsfirmaet Korn Ferry i en guide, hvor det giver sit bud på nye tendenser omkring pleje og fastholdelse af talenter. Velkendt er det, at kampen om den dygtige arbejdskraft bliver hårdere og hårdere. Så det gælder om at ramme de virkemidler, som tiltrækker og fastholder de mest talentfulde.

Korn Ferry gennemgår de ti tendenser omkring tiltrækning og fastholdelse af talenter i denne guide :

Ledelse med et meningsfuldt formål: For ikke så længe siden var det ledelsens opgave at fastlægge en strategi, for så at beordre/motivere medarbejderne til at føre den ud i livet. Det har de nye generationer på arbejdsmarkedet ændret på: De lægger stor vægt på, at deres arbejde har en dybere mening, hvilket igen giver en fordel for de virksomheder, der kan definere et højere meningsfuldt formål med deres aktiviteter.

Færre hemmeligheder om aflønningen: I USA angiver 71 procent af de ansatte andre primære mål med deres arbejde end blot høj aflønning. Det gør lønnen til en mere triviel ting. Tidligere normer om, at man holder lønnen fortrolig, er under opløsning. Mange overholder stadig normen. Men det er blevet mere acceptabelt at tale med kolleger om sin løn. Virksomheder kan overveje at tage det i opløbet og indføre en grad af transparens om lønningerne.

Mangfoldighed bør ikke bare være snak: Mangfoldighed har været et af de store ledelsestemaer det seneste årti. Og det er ikke kun i Danmark, at mangfoldigheden på ledelsesniveau i forhold til køn og etnicitet ikke for alvor er slået igennem. Det forbliver dog en god idé for virksomheder at prøve at knække koden, og på den måde nå ud til et større rekrutteringspotentiale.

Slut med at male med den brede pensel: Den lave arbejdsløshed i mange vestlige lande gør det svært at gennemføre store ansættelsesrunder. Men selv når det er muligt, foretrækker virksomhederne at lade ansættelser ske efter specifikke behov i de forskellige afdelinger, og i øvrigt at prioritere direkte værdiskabende funktioner fremfor servicefunktioner. Virksomhederne bør i højere grad have en overordnet politik for, hvem man vil ansætte, og en politik for, hvordan man kan gøre det.

Niche-trend for de mest efterspurgte: Der er en undtagelse fra ovenstående: Når det eksempelvis gælder meget efterspurgte it-specialister, tager virksomhederne dem gerne ind uden de store yderligere overvejelser, og også inden der konkret er brug for dem. Der er ikke nødvendigvis øget lønkonkurrence. Men man kan være mindre kræsen i rekrutteringsprocessen, og man kan også være large med andre goder end løn.

Kunstig intelligens vinder frem i HR: På virksomhedernes karrieresites kan AI hjælpe med til at sortere kandidaterne, og til at oplyse disse om, hvor de mest sandsynligt vil have held med at søge, og hvilke kompetencer de med fordel kan dyrke, f.eks. gennem kurser. AI bruges nu også til at forudsige, hvilke medarbejdere der sandsynligt snart vil sige op, hvis ikke man tilbyder dem noget andet eller mere.

Uddannelse på jobbet: Virksomhederne har stadig behov for nye kompetencer, f.eks. til at håndtere ny teknologi, men med manglen på arbejdskraft har de på den anden side ikke lyst til at tage tid ud af kalenderen til at sende medarbejderne på efteruddannelse. Deraf er født programmer, hvor medarbejderne kan lære nyt, samtidig med at de passer deres daglige arbejde.

Uendelig transformation: Samtidig med ovenstående er der imidlertid opstået et nyt behov for efteruddannelse, temadage og lignende: Mange virksomheder har konkluderet, at deres vilkår hele tiden ændrer sig, og at de altså også selv må være i kontinuerlig udvikling. Ikke bare i henseende til konkrete produkter, men også i henseende til kultur og kompetencer.

Flere nomader på arbejdsmarkedet: I millennials-generationen, som efterhånden er den største på arbejdsmarkedet, er det en udbredt tendens, at mange ikke går efter et fast arbejde. Virksomhederne må afgøre med sig selv, hvordan de forholder sig til det: Skal de alligevel prø-ve at fastholde nomaderne med ekstra goder, eller skal de indrette sig efter, at de kun bliver der i kort tid?

Topledere forsvinder i stort tal: Direktører og bestyrelsesmedlemmer tilhører ofte de store efterkrigsgenerationer, og de begynder at kunne øjne pensionsalderen – hvortil kommer, at et stigende antal af dem bliver presset ud, fordi deres moral ikke matcher de yngre generationers. Det gør overvejelser om arvefølgen i virksomhederne mere presserende.

Sten Thorup Kristensen

McKinsey: Konsekvenser af et worst case-klimascenarie

Det anerkendte konsulenthus McKinsey har analyseret, hvad global opvarmning konkret betyder. Konklusionen fra de normalt saglige konsulenter er opsigtsvækkende: Store dele af Indien og Pakistan bliver mere eller mindre ubeboelige. Det vil medføre store menneskelige og kulturelle tragedier. Og virksomheder, der har outsourcet produktion til de udsatte områder, bør vurdere deres risici.

Indsatsen for at reducere udledningen af klimagasser er for alvor ved at komme op i omdrejninger. Men hvor de årlige COP-konferencer mellem statsledere stadig henfalder til store ord og politiske armlægninger, har mange lande på egen hånd strammet kravene til virksomhederne. Men det markedsmæssige trækker nok mest: Investorverdenen og politiske forbrugere trækker et stort læs, også uden politikernes hjælp.

Konsekvensen er at erhvervslivet og venturefonde i disse år investerer enorme summer i klimavenlige løsninger. Men investorer og erhvervsledere ved, at de nye initiativer kun er en del af den strategiske opgave. De skal også forholde sig til risikoen for, at projekterne ikke lykkes. Eller at noget går galt i omgivelserne; eksempelvis at den globale opvarmning af en eller anden grund alligevel løber løbsk.

Accelererende temperaturstigninger
Så hvad er det for nogle ulykker, virksomhederne kan se frem til i de kommende år, hvis den globale opvarmning kommer ud af kontrol? Det har McKinsey analyseret. Konsulenthuset præsenterer i analysen nogle eksempler, hvor det pointeres, at det er worst case-scenarier, hvis det ikke lykkes at nedbringe udledningen af klimagasser.

I dette scenarie vil temperaturen frem mod 2050 stige med syv grader celsius i de arktiske egne, som bliver hårdest ramt, og mere moderat i verden som helhed med 3-4 grader. Til sammenligning er den globale temperatur steget med godt én grad siden 1880’erne. Det er altså accelererende temperaturstigninger, det handler om.

Selvom de arktiske egne vil opleve de største temperaturstigninger, vil de økonomiske effekter være nok så dramatiske der, hvor der er varmt i forvejen. Specielt områder i Indien og Pakistan kan blive ramt. McKinsey vurderer, at der i disse områder hvert år vil være en sandsynlighed for, at temperaturen kommer over et punkt, hvor det vil være livsfarligt for raske mennesker at opholde sig udendørs. Aircondition vil altså være nødvendig. Men alligevel vil tabet af arbejdstimer blive 2,5 – 4,5 procent i katastrofeårene. Også andre typer af naturkatastrofer, eksempelvis oversvømmelser, vil blive mere almindelige. Det vil både medføre direkte økonomisk tab og udfordre verdensøkonomien. Eksempelvis har mange virksomheder outsourcet produktionen til et geografisk område, hvor den kan foregå økonomisk optimalt, men som også er en højrisikozone med hensyn til klimaforandringer.

På fødevareområdet står blot fem ”kornkamre” i verden for 60 procent af verdens produktion af korn og ris. Også her vil man skulle foretage foranstaltninger for at undgå fødevaremangel i katastrofeår.

Allerede i dag er der områder på jorden, hvor klimaet ikke er egnet til menneskeligt liv på grund af for meget kulde eller varme eller for høj hyppighed af naturkatastrofer. Men denne uegnethed for menneskeliv vil brede sig til mange flere regioner, og nogle steder vil man se op til en firedobling i hyppigheden af naturkatastrofer.

Afledte effekter
Orkaner og oversvømmelser kan ødelægge infrastruktur, og det kan have konsekvenser langt ud over de konkret berørte områder, hvis man f.eks. derfra henter en sjælden råvare, som er essentiel i en række sammenhænge.

I den finansielle sektor er man vant til at arbejde med risikoscenarier, og efterhånden som effekterne af klimaforandringer måtte blive tydeligere, vil investorer reallokere deres investeringer. Det ser man allerede i nogle geografiske markeder. I Florida, hvor der er risiko for oversvømmelser, har det allerede påvirket boligpriserne, som i de berørte områder ses negativt påvirket med 15 til 30 procent frem mod 2050.

Allerede for over 35 år siden forlystede den danske popgruppe Shu-bi-dua sig med at fabulere over Costa Kalundborg som det nye ferieparadis. Det scenarie kan faktisk blive virkelighed, hvis europæiske turister ikke længere søger mod syd for at opleve varme, men tværtimod mod nord for at opleve en mere behagelig relativt kølig temperatur.

Sten Thorup Kristensen

AI-agenter: Hvad har vi lært indtil videre?

Ét år inde i revolutionen for agentisk AI står det klart, at potentialet er enormt, men også at vejen dertil kræver hårdt arbejde. Konsulenthuset McKinsey gør status.

Nogle få virksomheder har allerede succes med deres investeringer i AI-agenter, men mange kæmper med at finde den reelle værdi. Det er dog langt fra unormalt. Sådan ser mønsteret typisk ud, når en ny teknologi udvikler sig og skal finde sin plads i praksis. Se også interview herom med Niels Ahrengot fra Implement på næste side. For at skabe klarhed har McKin-
sey analyseret 50 agentiske AI-projekter og kogt resultaterne ned til seks centrale læringer.

Det handler om work-flow – ikke AI-agenten: Mange virksomheder falder i fælden med at fokusere for meget på selve AI-agenten og for lidt på det workflow, den skal indgå i. Resultatet kan nemt blive teknisk kompetente agenter, som i sidste ende ikke gør arbejdsprocesserne bedre.

I stedet handler det om at gentænke hele arbejdsprocessen – trin for trin – og identificere, hvor teknologien faktisk kan skabe værdi. Ved at mappe processer og spotte de mest kritiske ‘pain points’ bliver det muligt at se, hvor AI-agenter kan støtte mennesker i at få arbejdet gjort mere effektivt. Når man starter med workflowet frem for teknologien, bliver det lettere at matche den rette løsning til det rette sted i processen. Det er her, man for alvor kan høste gevinsterne.

AI-agenter er ikke altid svaret: AI-agenter kan rigtig meget – men de er ikke den rette løsning til alt. Det tror mange fejlagtigt. Alt for ofte går man direkte til konklusionen – at AI-agenter er svaret.

I den proces glemmer man at undersøge, hvad opgaven faktisk kræver. I mange tilfælde kan agenter løse helt specifikke opgaver effektivt, mens de i andre situationer bedst bruges til at støtte mennesker i at udføre deres arbejde.

Det handler også om at undgå et sort-hvidt ‘agent/ingen agent’-tankesæt. Ved at afklare dette upfront bliver det langt lettere at vælge den rigtige teknologi til den rigtige kontekst – og derved undgå spildte investeringer.

‘Launch and leave’ dur ikke: Et af de største problemer, når virksomheder begynder at arbejde med AI-agenter, er, at de mennesker, der skal bruge systemerne, hurtigt bliver frustrerede. De oplever måske, at teknologien ikke lever op til deres forventninger, de mister tilliden – og begynder derfor at bruge den mindre. Resultatet er, at man aldrig får det produktivitetsløft, man havde håbet på.

Derfor er det ikke nok blot at investere i selve teknologien. Udrulningen er mindst lige så vigtig. Som en leder sagde til McKinsey: “At onboarde agenter er mere som at ansætte en ny medarbejder end at implementere software.” Det betyder også, at eksperter skal forblive involverede efter implementeringen og systematisk teste agenternes præstationer over tid. Med andre ord: Et ‘launch and leave’-mindset fungerer ikke.

Tracking og fejlfinding: Hvis man kun arbejder med et par AI-agenter, er det relativt enkelt at gennemgå resultater og spotte fejl. Men når udrulningen bliver skaleret til flere hundrede agenter, ændrer udfordringen karakter – og kompleksiteten vokser markant.

Alt for mange virksomheder nøjes med at tracke de endelige resultater uden at holde øje med selve processen. Problemet er, at når der opstår fejl, bliver det næsten umuligt at finde ud af, hvor fejlene er opstået.

Løsningen er at verificere agenternes arbejde trin for trin i workflowet. Ved at indbygge løbende observation og evaluering i arbejdsprocesserne kan man hurtigt identificere kilden til fejl og rette op, inden de eskalerer.

Byg genanvendelige agenter: Mange virksomheder ender med at udvikle en unik AI-agent til hver enkelt opgave. Det fører hurtigt til unødvendigt spild. En smartere tilgang er at starte med at identificere tilbagevendende opgaver. Herefter kan man bygge genanvendelige agenter, der nemt kan bruges på tværs af workflows og processer. Man får langt mere værdi ved at gøre agenterne let tilgængelige og udbrede deres anvendelse.

Menneskers rolle vil forandre sig: Mange stiller spørgsmål omkring hvilken rolle mennesker kommer til at spille i en fremtid med AI-agenter.

AI-agenter vil uden tvivl kunne udføre mange opgaver, men mennesker vil fortsat være en uundværlig del af arbejdsstyrken – og det kommer ikke til at ændre sig foreløbigt. Der er mange eksempler på, at mennesker stadig er den bedste løsning til at fuldføre et stykke arbejde.

Men i mange tilfælde kommer det til at være i samarbejde med en AI-agent i fremtiden. Et samspil, hvor mennesker og AI-agenter arbejder sammen, side om side.

MAL

CEO-guide: Modigere beslutninger, mindre fortrydelse

Den største risiko en CEO kan tage i dag er ikke at tage nogen risiko overhovedet. Når markedet er usikkert, er den naturlige reaktion ofte at trække i bremsen – holde igen, være forsigtig og undgå unødvendige risici. Problemet er, at overdreven forsigtighed kan betyde, at man lader mulighederne glide forbi sig. Boston Consulting Group argumenterer for, at CEO’er bør være mere modige.

Risiko handler ikke kun om trusler – det kan også være et springbræt til nye initiativer, hvis det håndteres med omhu. Det handler ikke om, at man bør kaste sig hovedløst ud i alle middelmådige idéer, man får præsenteret.

Men kalkulerede velovervejede risici, det bør man tage seriøst, viser BCG’s research. I en global undersøgelse blandt 7.000 CEO’er, pegede mere end halvdelen på, at en af deres største fortrydelser var, at de i visse situationer agerede for langsomt. Indirekte: At de ikke turde kaste sig ud i projekter – og at de skulle have været mere modige.

Passivitet kan koste dyrt. Alt for ofte fokuserer bestyrelser på ulemperne ved at tage modige, omvæltende beslutninger, mens de potentielle fordele får mindre opmærksomhed. Det betyder, at mange overser de muligheder, der ligger i at være first-mover.

Omkring 80 pct. af CEO’erne i undersøgelsen opfatter faktisk primært risiko som noget negativt eller neutralt. Men forsigtighed er ikke en garanti for sikkerhed. At vælge at være passiv kan virke trygt, som den ‘sikre’ vej at gå. Men inaktivitet er også en beslutning – ofte med skjulte, men meget reelle omkostninger.

Man bør søge efter et mere balanceret syn på risiko. Det kræver, at man ser på hele risikoligningen. CEO’er kan med fordel stille deres teams spørgsmål som: Hvad er konsekvenserne, hvis vi tager denne chance? Og hvad er konsekvenserne, hvis vi ikke gør? Ved at tage begge scenarier alvorligt bliver det tydeligt, at passivitet kan koste dyrt.

Balancen mellem at være operationel og strategisk. At drive en sund forretning kræver begge dele: Både fokus på den daglige drift og på den langsigtede strategi. Tal fra 2023 viser dog, at virksomheder bliver mere og mere forsigtige og har mindre fokus på langsigtede innovative projekter.

Ifølge BCG’s kapitalallokeringsdatabase – der dækker over 10.000 børsnoterede virksomheder – er investeringer i forhold til omsætning faldet med 10 pct. over det seneste årti. Det sker på trods af, at mere end 70 pct. af investorer i USA og Europa faktisk bakker op om, at virksomheder bør investere i innovation, selv hvis det koster på den kortsigtede bane.

For CEO’er betyder det, at man i usikre tider ikke kun bør holde fokus på daglig drift, men også aktivt bør fortsætte med at tænke langsigtet.

Spørgsmålet er, hvordan man sikrer sig, at strategien ikke drukner i hverdagen? Et første skridt kan være ganske lavpraktisk: At afsætte tid til at tænke langsigtet. Tid dedikeret til at se på det store billede, diskutere på den helt store klinge. De samtaler opstår sjældent af sig selv – der skal reserveres tid i kalenderen.

Kom ud af ekkokammeret. For at undgå at sidde fast i et ekkokammer, bør CEO’er aktivt opsøge perspektiver, der udfordrer status quo. Man kan blandt andet hente indsigt fra medarbejdere på frontlinjen eller interne skeptikere. Generelt bør man altså indhente konstruktiv kritik, der ikke blot bekræfter, men udfordrer.

At gennemteste ideer og antagelser kan være afgørende for at se nye muligheder. Det kan være at hente inspiration fra andre brancher, at trække på ekstern ekspertise eller at etablere rådgivningspaneler med eksperter fra forskellige sektorer, markeder eller industrier. Det giver et klarere overblik over nye tendenser og hjælper med at sætte virksomhedens strategi i en større kontekst.

Bias og blinde vinkler. Selv de mest erfarne ledere er påvirket af bias og blinde vinkler. Derfor bør beslutningsprocesser regelmæssigt gennemgås med fokus på selvindsigt og kritisk refleksion. Intuition er et stærkt redskab for CEO’er, men den bør ikke stå alene.

Det er afgørende at afprøve beslutninger med andre, opsøge, overveje alternative synspunkter. På den måde bliver idéer også testet og forfinet. Her spiller bestyrelser en central rolle.

Når de bruges aktivt, kan de være særligt effektive til at udfordre antagelser, reducere bias og sikre, at beslutninger står på et bredere og mere balanceret fundament.

MAL

Log ind