Uløste konflikter i bestyrelsen koster dyrt

Konflikter i bestyrelsen. Opståede konflikter i erhvervslivets bestyrelser forbliver ofte uløste, og det kan have alvorlige konsekvenser for organisationen og selve virksomheden. Ifølge artiklen ”Conflicts in the Boardroom” i det anerkendte tidsskrift ”The Corporate Board” har uløste konflikter en lang række negative konsekvenser for bestyrelsesarbejdet. 49 % af de adspurgte bestyrelsesmedlemmer mener, at det er spild af bestyrelsens tid, og at det på den måde hæmmer arbejdet med andre vigtige emner. 45 % mener, at det fjerner bestyrelsens fokus på kerneforretningen. 43 % mener, at det går ud over tilliden mellem bestyrelsesmedlemmerne, og 27 % vurderer, at det går ud over selskabets langsigtede lønsomhed. Endelig mener 24 %, at det går ud over organisationens omdømme.

Ifølge undersøgelsen er de konflikter, der handler om personlige uoverensstemmelser ofte dem, der er vanskeligt at løse. Det kan eksempelvis være vedvarende modsætninger mellem bestyrelse og direktion, mellem formand og en fraktion i bestyrelsen, eller mellem forskellige fraktioner i bestyrelsen. Ved valg af bestyrelsesmedlemmer kan det derfor være en vigtig kompetence for nogle af bestyrelsesmedlemmerne at kunne håndtere personlige uoverensstemmelse og egentlige følelsesmæssige modsætninger.

Specielle vanskeligheder i familieejede virksomheder Særligt i familieejede virksomheder kan det være vanskeligt at skille private familiemæssige konflikter fra konflikter i bestyrelseslokaler mellem familiemedlemmer indbyrdes og måske også eksterne bestyrelsesmedlemmer. Ofte forbliver konflikterne uløste, hvilket også angives som forklaring på, at mange bestyrelsesmedlemmer gerne vil have træning i at håndtere den menneskelige side af at løse konflikter. Det oplyses, at kun en lille del af bestyrelsesmedlemmerne er blevet uddannet i intern konflikthåndtering, forhandlingsledelse og styring af bestyrelsesmøder på en måde, så alle høres og synspunkter afvejes til alles tilfredshed.

Undersøgelsen viser, at de kvindelige bestyrelsesmedlemmer generelt finder det lettere at håndtere følelser og løse konflikter i bestyrelseslokalet. Forskellen mellem kønnene kommer også tydeligt frem, når man spørger til henholdsvis mænds og kvinders ”mest ønskede” kvalifikationer i bestyrelsesarbejdet. For kvinder er den næstmest fortrukne faglige kvalifikation ”forhandlingsevne”, lige efter ”evne til at føre komplicerede samtaler”. Men for mændene er forhandlingsevne kun den ottende mest foretrukne kvalifikation. For mændene var de mest ønskede kvalifikationer evne til at håndtere forskellige personligheder, evne til at give og modtage konstruktiv kritik og endelig generelle kommunikationsevner.

Følelsesmæssige og personlige modsætninger Forfatterne konkluderer, at de fleste uløste konflikter bunder i følelsesmæssige og personlige modsætninger i bestyrelseslokalet, ofte mellem forskellige fraktioner. De anbefaler, at bestyrelserne sætter ind med målrettet træning omkring disse spørgsmål, selvom der måske ikke er nogen klare opskrifter. Det påpeges, at det ofte handler om den ”menneskelige faktor” og at der skal anderledes træning til omkring interpersonelle relationer og konflikthåndtering.

• Som en generel case nævnes en konfliktsituation, hvor i bestyrelsen er en eller flere medlemmer, som mener de selv er ”overkvalificerede”, og hvor de har vanskeligt ved at lytte og acceptere andres synspunkter.

• Som en anden case nævnes en virksomhed, hvor CEO’en ikke var forandringsvillig og heller ikke risikovillig, og at det var ved at koste virksomheden livet.

• Som en tredje case på en konflikt nævnes, at en ny bestyrelse ved første møde var så uvenlig overfor CEO’en, at denne straks sagde op.

• Som en fjerde konflikt nævnes, at en bestyrelsesformand håndterede relationen til direktion og den øvrige organisation så ringe, at den øvrige bestyrelse tvang ham til at trække sig.

Forfatterne nævner det ikke direkte: Men umiddelbart skulle man tro, at vedvarende interne konflikter i bestyrelseslokalet kan være så destruktive, at det vil være bedst for selskabet og bestyrelsesarbejdet, at der sker udskiftning af den konfliktpart, der bedst kan undværes, eller som måske er mest ”besværlig”.