Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Log ud Log ind
Alle artikler Side 73

Guide: Tre nye veje til at booste omsætningen

Trods solid global økonomisk vækst er virksomhedernes organiske vækst meget afdæmpet, og der skal kæmpes for hver millimeter. Benhård priskonkurrence i den nye digitale verden med øget effektivitet og faldende omkostninger gør det vanskeligt at skabe vækst på toplinjen. Men der er veje frem. Læs her:

At udleje et værelse i sin bolig er et af de ældste forretningskoncepter, der overhovedet findes. De, der gør det, adresserer et særdeles modent og mættet marked. Alligevel er det netop dette koncept, der er grundlaget for en af tidens største erhvervssucceser: AirBnb, som mindre end et årti efter sin opstart har spredt sig til 190 lande og omsætter for 2 mia. dollar årligt, blot ved at formidle kontakten mellem lejere og udlejere.

Det er et eksempel på, at en utraditionel tilgang til at finde ny vækst faktisk kan fungere, fremhæver BCG Henderson Institute i praktisk guide . Konsulenthuset giver tre råd om, hvor man kan lede efter organisk vækst på nye måder – og nej, det er ikke forbeholdt ambitiøse opstartsvirksomheder.

En fællesnævner for de tre råd er en forståelse af globaliseringen: I disse år tales der meget om, at den er på retur, og det er på nogle måder også rigtigt. Politisk har nationalismen fået medvind i mange små og store lande, og erhvervsmæssigt er det et faktum, at færre virksomheder end tidligere går efter at være ægte verdensomspændende. I luftfartsindustrien har vi over de seneste årtier set en atomisering i stedet for den forventede koncentration. Men globaliseringen veltrives blandt forbrugerne på nettet, og det er for samme luftfartsindustri afspejlet i, at folk over hele verden køber billetterne på de samme globale portaler.

Her er de tre råd: Ny tolkning af makrotal: Traditionelt har mange virksomheder kigget på BNP udviklingen i et land for at tolke dets modenhed. Bag det ligger tanken om S kurven, hvor en befolkning på et vist stade vil få råd til forskellige luksusprodukter, hvorfor der opstår høj vækst i salget af dem – en vækst, som så flader ud, efterhånden som landet bliver endnu rigere og alle forbrugere er med på vognen. Men S kurvens fine orden bliver ødelagt af dels tiltagende protektionisme, dels af at der næsten altid gør sig særlige vilkår gældende i udviklingsøkonomierne.

Eksempelvis i Kina bekymrer man sig over, at BNP væksten er aftagende, og så overser man nemt, at forbrugsvæksten damper derudaf på uændret højt niveau. Men selvom forbrugsvæksten stopper op, som det er sket i Brasilien, er der stadig nicher med stor fremgang. Og for så vidt angår protektionismen kan den ofte overkommes med partnerskaber med lokale virksomheder.

Find de globale digitale markeder: I dag har halvdelen af verdens befolkning en smartphone, og lidt flere er på internettet. Det skaber et kæmpemarked, som ligger udenfor rammerne af landegrænser. Naturligvis skal man være ikke bare dygtig, men også heldig, for at ramme lige midt i skiven, som Sony f.eks. gjorde det, da de alene det første halve år tjente én mia. dollar på Pokemon spillet. Men det er langt fra kun nogle få heldige, der får udbytte på det globale, digitale marked, og mange løsninger er bogstavelig talt nede på jorden. Som Caterpillars app, der hjælper kunder over hele verden med at få det optimale ud af deres entreprenørmaskiner.

Fra industri til service: Danske aktionærer er godt kendt med fænomenet, idet Vestas efterhånden har en stor del af sin omsætning fra serviceaftaler, der følger efter salget af selve møllerne. FLSmidth arbejder i samme retning.

Men rundt om i verden arbejder utallige andre industrivirksomheder med at kombinere deres produkter med services, og det handler ikke kun om gigantiske anlæg som vindmøller og cementfabrikker. Eksempelvis Whirlpool, der producerer køkkenmaskiner, arbejder meget med dette. Selskabets maskiner er på vej til at blive tilsluttet nettet, og når det sker, vil det også give mulighed for at hjælpe forbrugerne i madlavningen, f.eks. med noget så simpelt som opskrifter.

En producent af CT scannere, der koster en formue for hospitalerne, arbejder med at reducere hospitalernes samlede omkostninger ved at tilføje services, der betyder, at hospitalerne selv behøver at have færre læger og specialister på lønningslisten. Endelig er det velkendt, at bilbranchen sandsynligvis er på vej mod en revolution, hvor producenterne i mindre grad sælger biler og i højere grader transportydelser.

AI: Robotter kan nu forhandle sammen

Nyheden om, at Facebook midlertidigt har suspenderet sit program for kunstig intelligens har atter bragt liv i debatten om farerne ved AI. Årsag: De forskellige bots begyndte at tale med hinanden på et mærkeligt sprog, de kun selv forstod. Robotterne vil dog ikke blive selvstændige væsener. Det er noget helt andet, nemlig ny skarp priskonkurrence, virksomhederne skal frygte, skriver professor Amit M. Joshi fra IMD i analyse.

Adskillige medier herunder New York Post har forudsagt, at kunstig intelligens vil blive uafhængig med egne holdninger og på den måde udgøre en trussel mod menneskeheden. I realiteten var udviklingen i Facebook programmet mere et udtryk for en menneskelig fejl end noget egentligt gennembrud for artifical Intelligence, også kaldet AI. Yderligere har begivenheden adskillige implikationer for erhvervslivet.

Forglemmelse fra programmørerne

Hvad der faktisk skete var, at disse AI bots var programmeret til at lære sig forhandlingsteknikker, og de blev belønnet efter hvor hurtigt de nåede frem til de bedste løsninger for dem selv. Programmørerne havde imidlertid glemt at fortælle deres bots, at de kun måtte forhandle på menneskeligt sprog (specifikt engelsk).

Så som følge af incitamenterne i programmet fandt bots hurtigt ud af, at det var spild af tid at benytte sig af almindeligt engelsk, og de begyndte i stedet at benytte forkortelser. Det var kun på grund af denne forglemmelse – om at programmere bots til at holde sig til korrekt engelsk – at Facebook stoppede programmet.

For virksomheder er eksemplet skræmmende, men bare ikke af de årsager, medierne efterfølgende fokuserede på. Når først Facebook (eller Google, Amazon eller en mindre kendt virksomhed, f.eks. MindMeld), knækker koden til, at bots kan stå for forhandlinger, vil enhver funktion i virksomheden, der er baseret på interpersonelle relationer af en arbitrær karakter, kunne udføres af bots. Tag eksempelvis prisfastsættelsen for almindelige industrivarer. Det er ikke svært at forestille sig innovative virksomheder implementere bot baserede forhandlinger i forbindelse med ordreafgivningen, selv når der handles business to business. Eller tænk på køb af annoncer og allokering af annoncebudgettet. Med eksplosionen i mulige online og offline kanaler, er indkøb og prisforhandlinger ikke længere så nemt at håndtere for produkt eller marketingschefer.

De fleste virksomheder bruger allerede ganske avanceret dataanalyse i beslutningsprocessen omkring medieforbrug og dets fordeling på forskellige kanaler, og de bruger sofistikerede bots til at udarbejde optimale medieplaner, allokere ressourcer og endda lægge bud ind for udbydernes laveste priser.

Mens de eksisterende bots er rigtig gode til at håndtere budgivningen, vil såkaldt ML enabled bots (Machine Learning) også kunne håndtere ustrukturerede interpersonelle forhandlinger. Derfor kan hele handelsprocessen blive omlagt, eller som minimum blive mere intens, som følge af disse teknologier.

På forbrugerniveau kan man forestille sig smartphone baserede bots, som kan forhandle med virksomheden på forbrugerens vegne (baseret på præferencer, denne angiver) for at opnå den bedste handel. Bots kan også håndtere forbrugerens personlige data, og på den måde sikre, at vi får den bedst mulige pris for at stille dem til rådighed.

Hvornår kommer gennembruddet?

Mens mange virksomheder i større eller mindre grad har investeret i AI og ML, er den praktiske anvendelse af disse teknologier stadig i en meget tidlig fase. De fem faktorer i Roger’s theory of Innovation Diffusion giver også tvetydige signaler om, hvor hurtigt den praktiske anvendelse vil kunne realiseres. Fordelene ved teknologierne kan være meget store, og de er forholdsvis nemme at integrere i eksisterende teknologi. Men den høje kompleksitet kombineret med vanskelighed ved at teste og observere resultater af anvendelsen kan vise sig at blive en udfordring.

Af disse årsager kan vi komme til at se, at virksomheder kun langsomt tager AI og ML i brug. Men i sidste ende synes det uundgåeligt, at de nye teknologier kommer. Den overvældende konkurrencefordel ved at besidde og bruge AI og ML vil overskygge den angst, der er knyttet til området.

Oversat af Økonomisk Ugebrev med forfatterens tilladelse.

Syv beslutninger på vej mod digitalisering

”Lad os lave nogle apps.” I karikeret form er det den tanke, man gør sig i mange hæderkronede store virksomheder, der kan se, at de digitale konkurrenter er hastigt på vej frem. Naturligvis er det ikke så enkelt. Men heldigvis kan det komplekse systematiseres, viser denne guide.

En digitaliseringsproces, der kun består i at tilføje nogle nye værktøjer og produkter, er dømt til at mislykkes. Digitaliseringen skal tænkes ind i organisationen, som oftest bør ændres grundlæggende for at kunne understøtte en digital forretningsmodel. Det er her, der kræves både omtanke og mod, skriver konsulenthuset McKinsey i en guide , der foreslår, at virksomheden strukturerer processen omkring centrale beslutninger:

1. Fastlæg retningen: Markedsdominerende virksomheder påbegynder sjældent en digital transformation af lyst. De mærker typisk ånden i nakken fra nye konkurrenter og ved, at de selv er nødt til at bevæge sig. Spørgsmålet er: hvorhen. Et stykke hen ad vejen kan de bruge gammelkendte teknikker med at analysere markedet. I sig selv er ændringer i markedet jo langt fra et nyt fænomen. Men denne gang er det nødvendigt at foretage den grundige analyse i en vekselvirkning med fantasien. Man skal forestille sig muligheder, som kunderne endnu ikke ved, vil opstå, og som de dermed heller ikke har forholdt sig til eller udtrykt ønske om.

2. Vælg lederne: En topchef, der tror, at hun eller han kan uddelegere det overordnede ansvar for processen til en kollega i koncerndirektionen, er allerede gået galt i byen. Det overordnede ansvar må ligge hos topchefen, der skal se sig selv som dirigenten, der sammensætter et orkester – en ledergruppe. Gruppen behøver ikke være stor; i nogle tilfælde, selv i store virksomheder, tæller den kun én person ud over topchefen selv. Men nogle forskellige kvalifikationer skal være repræsenteret. Det gælder viden om virksomheder, viden om digitale teknologier, og dygtighed inden for forandringsledelse.

3. Vælg ”sælgere”: Digitaliseringen vil få stor betydning for en række stakeholdere, især medarbejdere, kunder og investorer. De skal altså forstå, hvad der sker, og så vidt muligt bifalde det. En god, meget anvendt teknik er at brande processen med sit eget fængende navn. Men det er ikke nok:

Man må også tænke taktisk over, hvornår man kommunikerer hvad til hvem. F.eks. kan det gøre processen over for en bred kreds af aktionærer nemmere, hvis man begynder med en tæt dialog med en eller to nøgleaktionærer.

4. Find virksomhedens plads i det digitale økosystem: Mange opstartsvirksomheder har haft en flyvende start, fordi de har formået at samarbejde med en række andre digitale aktører og f.eks. genbruge software eller distributionskanaler. Dominerende virksomheder må slå ind på samme bane, eller i det mindste afsøge mulighederne, selv om det ofte ligger i deres kultur og tradition, at de skal have fuld og eksklusiv kontrol over den fundamentale infrastruktur, de anvender.

5. Forbered håndteringen af tilbageslag: Bokseren Joe Louis skal have sagt, at alle har en plan, der holder, indtil de inkasserer den første kæberasler. Tilsvarende er det et spørgsmål om tid, før den første negative overraskelse i en digitaliseringsproces melder sig. Man kan naturligvis ikke på forhånd forudsige, hvad det handler om, og dermed hvordan man skal reagere på det. Men man kan godt have et system med f.eks. meget hyppige tilbagemeldinger fra nøglepunkter i virksomheden, så man i det mindste opdager det hurtigt, når der er et problem, og man kan mentalt forberede, hvad man vil sige, når man skal informere stakeholdere om, at der er en markant ændring i den store plan.

6. Gør klar til hurtige budgetændringer: Enhver virksomhed kender det fænomen, at budgetter ikke holder og må ændres midt i budgetperioden. I henseende til digitalisering kan det være afgørende, at man meget hurtigt får kanaliseret penge derhen, hvor de behøves, og samtidig får lukket pengestrømme, der har vist sig uhensigtsmæssige. Måske skal budgetperioden endda forkortes helt ned til blot en måned.

7. Forbered en nødplan: Det er taknemmeligt at nedskrive dristige og omfattende handlingsplaner, men i de fleste tilfælde holder de ikke. Det vil også være de færreste digitaliseringsplaner, der holder. Derfor skal der også være et beredskab for det tilfælde, at man må konstatere fiaskoen. Det kan f.eks. bestå i at slå over til at betragte de elementer, der dog virker, som ”cash cows”, der skal udnyttes til yderste, således at det samlede tab reduceres.

Sten Thorup Kristensen

Inddragelse af de ansatte var en succes

Case: Sådan bliver en veldrevet virksomhed endnu mere profitabel, uden at drive rovdrift på medarbejderne. En fladere organisation med medarbejdere, der blev betydeligt mere inddraget i beslutninger og tilrettelæggelse af arbejdsprocesser, gav super gode resultater.

Hvor ofte har man ikke oplevet, at et børsnoteret selskab meddeler, at nu vil det effektivisere sine arbejdsgange, og herunder fyre en betragtelig del af medarbejderne? Kendte hjemlige eksempler er Nordea, Lundbeck og Novo Nordisk.

Den udenforstående kan undre sig over, at salg, produktion og administration overhovedet kan fortsætte, efterhånden som der bliver skåret mere og mere ind til benet. Men sandheden er, at de fleste organisationer kan gøre det bedre, og at nye vaner meget hurtigt bliver gamle vaner.

Derfor er der også i velfungerende organisationer et potentiale for at gøre enten mere med de samme ressourcer, eller det samme med færre ressourcer, vurderer konsulentfirmaet Heidrick & Struggles i en guide baseret på en konkret virksomheds case.

Den pågældende virksomhed er ikke stor og verdenskendt. Det er Alstom Transport i Bukarest, eller rettere den enhed i virksomheden, som står for reparation og vedligeholdelse af materiel i byens offentlige transport. Det havde den i det store og hele gjort til alles tilfredshed, men dens 15-årige kontrakt var ved at løbe ud.

Da Alstom i sin tid vandt denne kontrakt, overtog den alle bygninger og medarbejdere fra den forrige operatør. En ny byder ved udbudsrunden kunne blot gøre det samme, hvorfor Alstom ikke havde nogen væsentlig konkurrencefordel – med mindre man kunne komme op med en ny måde at gøre tingene billigere på.

Et analysearbejde blev sat i gang for at finde svagheder i organisationen, og ret hurtigt fandt man én: Når ledelsen sendte ordrer og beskeder ned gennem systemet, var det kun 10 procent af dem, der blev fuldt efterlevet. Resten blev enten ikke forstået, eller mellemlederne formåede ikke at sætte sig igennem over for de menige medarbejdere.

Ledelsen undersøgte, hvordan det tilsvarende forholdt sig i andre virksomheder, og den nåede frem til, at den eksisterende hierarkiske organisationsstruktur var forældet. Organisationen skulle ”flades ud”, og vejen frem mod den nye struktur, inddelte man i tre faser:

En første, hvor ledelsen kom ned på virksomhedens gulv og personligt oplevede godt og skidt i dagligdagen. En anden, hvor man i et pilotprojekt testede en flad struktur, og en tredje, hvor disse erfaringer blev evalueret – ikke bare i ledelsen, men generelt hos medarbejderne – og bredt ud til resten af organisationen.

I første fase blev der gjort en del ud af at vinde tillid – umiddelbart kan det virke overvældende, at topledelserne vil have samtaler på tomandshånd med de enkelte medarbejdere. Men det kom til at fungere, og der var en overvældende responsrate, da ledelsen inviterede til at komme med ideer. Et spørgsmål lød, hvad medarbejderen ville gøre som det første, hvis han var direktør. Det kom der 280 bud på.

I pilotprojektets anden fase blev der sat en målsætning om, at den tid, en reparation tager, skulle nedbringes med 15-30 procent. Metoderne hertil var ganske radikale: På en lang række områder fik medarbejderne på gulvet beføjelser til at godkende udgifter, og de fik fleksible arbejdstider, også med mulighed for selv at bestemme placering af fridage. Det sidste var lidt af et sats, for arbejdet kom i klumper efter bl.a. sæson. Medarbejderne fik efter en kort introduktion også selv bemyndigelse til at styre et LEAN-program.

Medarbejderne levede op til tilliden. Man landede i den høje ende af målsætningen i henseende til tidsforbruget pr. reparation, det forbrugte antal arbejdstimer faldt med mere end 10 procent, og sygefraværet faldt med 30 procent. Der var så naturligvis brug for færre medarbejdere, og det har givet været en vigtig forudsætning for entusiasmen, at ingen blev fyret, men i stedet overført til andre afdelinger.

Heidrick & Struggles har udviklet den teknik, der evaluerede pilotprojektet med henblik på at identificere de tiltag, der skulle rulles ud i resten af virksomheden. Alstom havde et godt udgangspunkt for det lykkedes for virksomheden at få reduceret staben med ti procent, uden at sænke produktionen, og uden at få sure medarbejdere. De vandt kontrakten.

Sten Thorup Kristensen

Guide: Ti faser mod næste industrielle revolution

Det er lidt fortærsket at tale om nye industrielle revolutioner. Ikke desto mindre kan man argumentere for, at teknologier som robotter, internet of things og 3D-printere afgørende er ved at ændre spillereglerne i erhvervslivet og hele samfundet. Læs her 10-punkts plan for at redefinere virksomheden.

I disse år ser man stadig oftere store hæderkronede virksomheder med en hundredårig forhistorie pludselig definere sig på helt nye måder. Eksempelvis når Mærsk taler om, at man er en digital virksomhed. Netop dette at redefinere sig selv er da også et nøglepunkt i PwC’s 10-punktsplan, som virksomheder kan følge i deres strategiske arbejde for at være beredt på de nye tider:

1. Gentænk forretningsmodellen. Efterspørgselsmønstret vil ændre sig, og det må virksomheden prøve at forudse.

2. Byg en platform. Virksomheder har været vant til at tænke i værdikæder: Man producerer et antal varer eller ydelser, og så gælder det om at minimere omkostningerne til leverandørerne og at maksimere indtægterne fra kunderne. Sådan vil det naturligvis stadig være, men de færreste kan tænke enstrenget i fremtiden: Kunderne vil i færre og færre tilfælde gå efter blot en vare eller en ydelse, men i stedet efter en mere overordnet løsning på deres problem. Bilfabrikker skal f.eks. indstille sig på ikke at sælge biler, men at sælge transportløsninger, når og hvis biler bliver førerløse.

3. Tag udgangspunkt i kunderne. Igen et gammelt råd – det har alle dage været moderne at være kundeorienteret. Nu er der imidlertid kommet langt bedre muligheder på dette område, takket være den løbende dialog, man kan have på nettet, og muligheden for at følge kundernes adfærd. Vinderne vil være dem, som bedst forstår at udnytte disse muligheder, og i en række tilfælde har man set virksomheder gå på strandhugst i fremmede brancher, når kendskabet til kunderne kunne kapitaliseres på nye felter.

4. Opgrader de teknologiske kompetencer. Tyske bilfabrikanter har et ry for at levere biler af særlig kvalitet. Imidlertid bliver denne teknologiske fordel stadig mindre værd i takt med, at en større og større del af indmaden er baseret på software, som andre laver bedre. Bilfabrikanterne må altså stræbe efter at blive førende også på dette felt. Det tilsvarende fænomen vil gøre sig gældende i de fleste andre brancher.

5. Vær innovativ – også i det små. I al hypen om disruption overser man nemt, at det langt fra er alle brancher, der står foran afgørende omvæltninger, der stiller krav til total nytænkning. Men det innovative kan alligevel være vigtigt på den måde, at det er blevet nemmere at producere og markedsføre produkter i små serier. Og mange bække små giver som bekendt en stor å.

6. Brug data effektivt. Det handler om big data og hensigtsmæssig brug af dem.

7. Tænk nyt om finansieringen. Det er blevet mere almindeligt at finansiere sig med egenkapital, eventuelt rejst gennem aktieemissioner. Også factoring-lignende finansieringsformer er blevet mere almindelige globalt, fordi teknologien har gjort det nemmere for finansieringsselskabet at følge det enkelte salg. Udviklingen skyldes ikke kun, at långivere er blevet hårdere reguleret oven på finanskrisen. Moderne ydelser, hvor kunderne betaler i en abonnementsform eller lignende, gør det også mindre logisk at optage lån for at finansiere en enkeltstående investering. Der er ikke samme klare sammenhænge mellem investering og løbende afkast, som der hidtil har været.

8. Tænk over formål i en bred forstand. Den nye teknologi lægger generelt op til, at kunderne køber en løsning på et problem snarere end en vare eller ydelse, de kan bruge til selv at løse problemet. Ændringen vil også få kunderne til at stille større forventninger til virksomheden. Den skal på et dybere plan være solidarisk med kunden og det, som betyder noget for denne, og den skal også være der, når der opstår utilsigtede begivenheder i kundeforholdet.

9. Vær troværdig omkring data. Datahavet indebærer ikke blot muligheder, men også små og store risici. Kunden skal være tryg ved, hvordan virksomheden indsamler og bruger personlige data og holder dem fortrolige. Det er også vigtigt ikke at irritere kunderne eller at være for nærgående.

10. Sæt mennesket før maskinen. Den oprindelige industrielle revolution gav anledning til nogle lidet menneskevenlige og ofte farlige eller miljøskadelige produktionsformer. Med de nye teknologier vil der igen være behov for at tænke nærmere over, at medarbejderne og omgivelserne skal kunne trives med de nye produktionsformer.

Guide: Modstand kan bruges som ressource

Det kan tage lang tid at skabe gennemgribende forandringer i en organisation, og som oftest lykkes man slet ikke. Det kan skyldes modvilje ned igennem organisationen, men forskning viser, at modstanden kan bruges som en ressource og kompetence til hurtigere og vellykket implementering.

De fleste ledere kan formodentligt nikke genkende til modstand i organisationen, når man implementerer en ny strategi eller foretager gennemgribende forandringsprojekter. Denne modvilje kommer som oftest til udtryk i det, man kalder »modhistorier«; fortællinger der konflikter med den overordnede strategi og gør det svært at komme i mål. “Hvorfor har ledelsen ikke tænkt på det her?”, frustration over ikke at blive inddraget i processen og “hvad skal de nye forandringer betyde for mig?” er nok noget de fleste har overhørt ved kaffemaskinen.

Karsten Søderberg er administrerende direktør hos Summit Consulting, der arbejder med organisations- og ledelsesudvikling, hvor man i et forskningssamarbejde med Marianne Wolff Lundholt, lektor ved Institut for Design og Kommunikation ved Syddansk Universitet, har åbnet den sorte boks fuld af modhistorier og undersøgt, hvad de består af, hvordan de materialiserer sig, og hvilke typer der har potentiale som ressource i strategiprocessen. Med baggrund i forskningssamarbejdet og intenst arbejde med casevirksomheder har Karsten nu lavet en guide til, hvordan man vender modhistorier til en styrke i forandringsprocessen.

Tag temperaturen. Det er vigtigt, at – store som små – virksomheder tager del i den uudnyttede ressource ved at favne modhistorierne, for man har hverken tid og råd til at gøre tingene forkert. Derfor er det vitalt, at man starter med at teste og validere, så man er sikker på, at betydningsfulde strategiske satsninger implementeres succesfuldt. Det gøres ved at dykke ned i modhistorierne i organisationen, inden man begynder at arbejde med forandringerne i praksis – man tager så at sige temperaturen.

Inddrag medarbejderne. Modhistorier ses i alle organisationer og kommer i mange afskygninger som eksempelvis frustrationer over nye forandringer og tiltag fra topledelsen, uden at medarbejderne har været inddraget i processen. Det er fortællinger, der konflikter med en større fortælling, og det kan være enormt skadende for organisationen. Derfor skal medarbejderne inddrages i processen, før forandringer begynder at implementeres; her er det vigtigt, at medarbejderne høres. Hvordan man arbejder med modstand kan have afgørende betydning for forandringsprocessen og ikke mindst resultatet; endda om implementereringen lykkes.

Skab en sund feedbackkultur. Det kræver god ledelse og forståelse for konteksten, hvis man vil vende modhistorier i en organisation til en reel ressource. Da en høj procentdel af modhistorier er baseret på misforståelser og dårlig kommunikation, skal ledelsen sikre et åbent kommunikationsmiljø i virksomheden med en sund feedbackkultur. Ellers har ledelsen ikke en chance for at identificere modhistorierne, og når de er identificeret, skal ledelsen vise en oprigtig interesse i medarbejdernes modhistorier og evne at tage feedbacken til efterretning. Først da kan man begynde at bruge den energi, der ligger i modhistorier til at styrke organisationen.

Modhistorier skal takles forskelligt. Modhistorier er nemlig ikke ens, og har ikke nødvendigvis samme påvirkning på organisationens forandringsproces. Nogle modhistorier skal overskygges af andre fortællinger, som man har glemt i farten – det kan være hovedhistorien eller motivationen bag forandringen, mens andre modhistorier blot skal holdes under opsyn. Nogle modhistorier kan endda bidrage med nye perspektiver og endnu ikke tænkte nuancer, der kan implementeres i strategien.

Forsøg ikke at komme modhistorierne til livs. Virksomhederne skal væk fra den traditionelle tankegang om, at modvilje og modhistorier er noget man skal komme til livs og bekæmpe. I stedet skal lederne favne og bruge modstanden til at arbejde i den rigtige retning med forandringsprocessen. Hvis man arbejder med den energi, der ligger uudnyttet i modstanden, så kommer man helt sikkert hurtigere i mål med en succesfuld forandringsproces, hvor medarbejderne accepterer ændringerne, og det er nødvendigt for, at forandringen giver udslag på bundlinjen. Man hverken kan eller skal dræbe modstanden, man skal favne den for at opnå effektive resultater.

Guide: Faldgruber for nyansatte chefer

Hvert år tiltræder tusindvis af chefer nye lederstillinger. Deres måde at agere på i de første måneder på det nye job kan være afgørende for, om de bliver succesfulde eller ej. Alligevel får de ofte ikke særlig mange gode råd om, hvordan de skal forvalte deres nye lederrolle, skriver Michael D. Watkins, professor i lederskab og organisationsforandringer ved IMD. Han giver syv råd til, hvad de nyansatte chefer skal undgå.

Ikke at skabe kontakt: En ny chef, som fokuserer alt for meget på rapporter og analyser i stedet for at sætte tid af til at møde sine nye medarbejdere og tale med dem, kan blive isoleret. Behovet for at ”kende” en organisation, før man går ind i den, er ofte roden til dette problem. En ny chef skal hurtigt ud og hilse på i organisationen.

At komme med ”svaret”: Alt for mange kommer og tror, de har en forudbestemt løsning på organisationens problemer – eller drager konklusioner, før de har lært organisationen at kende. Mange går i denne fælde på grund af arrogance eller usikkerhed. Andre tror, at de skal udstråle beslutsomhed og være meget tydelige i deres lederskab.

Hvis medarbejderne synes, at deres chefer tager for let på alvorlige problemer, bliver de kyniske, og det bliver svært at få deres støtte i forbindelse med forandringer. Ansatte, som tror, at deres chefer allerede har bestemt sig, tøver gerne med at dele information, hvilket gør det sværere for den nye chef at forstå, hvad problemerne egentlig handler om. Nye chefer skal stille spørgsmål og være nysgerrige, selvom de er overbeviste om, at de forstår organisationens problemer og ved, hvordan de bedst skal håndteres.

At beholde det eksisterende team for længe: Mange, og især de, der har en kammeratlig stil, synes, at de underordnede, de arver, fortjener en chance for at vise, hvad de kan. For en del handler det om at være fair, hos andre bunder det i arrogance eller hybris: Troen på, at deres lederskab vil vende alt til det gode. Uanset hvad der ligger bag, er det ikke nogen god idé at beholde medarbejdere med middelmådige præstationer. Chefernes opgave er at forbedre resultaterne ved at indføre nye idéer, tage svære beslutninger og få de ansatte til at tro på sig selv og deres evne til at levere.

At gabe over for meget: En del forsøger at gøre for meget på én gang efter devisen om, at hvis du sætter tilstrækkeligt mange skibe i søen, vil nogle af dem sandsynligvis flyde. Sådanne chefer forsøger at sprede budskabet om, at vindere er aktive og kan håndtere flere forskellige udfordringer samtidigt. En sådan indstilling kan sprede forvirring og overvælde organisationen.

Grunden til, at man havner i denne fælde, er ofte manglende prioritering, dårlig planlægning eller bekymring for, at tidlige beslutninger om fokus ikke kommer til at fungere. Den nye chef skal tidligt efter indsættelsen finde de få vigtigste emner, der skal prioriteres højst i løbet af det første år. Derefter skal chefen disciplinere sig selv og sin organisation til at fokusere på disse prioriteringer.

At havne i det forkerte selskab: En ny chefs ankomst medfører uundgåeligt, at de, der havde indflydelse i den gamle organisation, forsøger at tiltuske sig positioner i det nye system. En del af de mange, som søger den nye chefs opmærksomhed, er som regel inkompetente, velmenende, men afdankede, ude efter at vildlede eller magtbegærlige. Nye chefer skal omhyggeligt vælge, hvem de skal lytte til og i hvilken udstrækning.

At opbygge urealistiske forventninger: Håndteringen af forventningerne begynder, når den nye chef første gang træder ind gennem døren. Hvis han eller hun er blevet rekrutteret eksternt, starter det endnu tidligere, under ansættelsessamtalerne. En ny chef bør aldrig gå ud fra, at den oprindelige arbejdsbeskrivelse vil forblive uændret. Han eller hun bør gøre sig umage med at føre en dialog med sine overordnede og andre nøglepersoner for at klarlægge sine beføjelser og afstemme forventningerne.

Ikke at skabe relationer til ligestillede kolleger: 
Mange bruger for megen tid på den vertikale kommunikation i overgangsperioden – opad til cheferne og nedad til de direkte underordnede – og ikke tilstrækkeligt med tid på den horisontale dimension, mellem kolleger og vigtige eksterne interessenter. Det er forståeligt, eftersom det er naturligt, at ledere søger de personer, de rapporterer til, og de, som rapporterer til dem. Men før eller siden (formodentlig før) får de nye chefer brug for støtte fra mennesker, som ikke arbejder under dem.

Guide: Før den store krise indtræffer

De fleste virksomheder har opgivet at forberede sig på den uforudsigelige ulykke, der fysisk eller på anden måde skader et større antal mennesker. Men det kan lade sig gøre – og erfaringen fra de virksomheder, som har gjort det, og siden har haft brug for det, viser, at det er meget effektivt.

Den 30. juni 2000 skete der, som i slow motion, en frygtelig katastrofe på Roskilde Festivalen: Publikum strømmede op mod scenen, hvor bandet Pearl Jam spillede, og i det pres, der opstod, døde ni mennesker, mens en række andre brækkede lemmer eller fik andre skader.

Sammenlignet med tabte liv var de problemer, det gav for festivalens ledelse, naturligvis i baggrunden. Men ikke desto mindre: Det var ledelsens forbandede pligt at håndtere situationen, og det på en måde, så festivalen kunne bestå. Det er et mareridt for enhver virksomhedsledelse at komme til at stå med den type ansvar. Men det sker hele tiden, og det gør en verden til forskel, om man i forvejen har lagt en plan for, hvordan man vil håndtere en alvorlig krise, påpeges i en guide fra konsulenthuset Strategy+business.

Forbered kriseteams
Det svære i sådanne forberedelser er naturligvis, at kun fantasien sætter grænser for, hvilke kriser og ulykker man kan forestille sig, og dermed hvad man konkret skal forberede sig selv på. Langt de fleste virksomheder har da også givet fortabt og taget den underforståede beslutning, at man må finde ud af at håndtere situationen, hvis den skulle opstå. Men der er nogle generelle ting, man kan gøre, og som man vil være glade for, den dag ulykken indtræffer.

For det første bør man have fordelt opgaver, som sandsynligt vil skulle udføres. Der skal være udpeget teams til så hurtigt som muligt at foranstalte f.eks. intern og ekstern kommunikation, at undersøge juridiske konsekvenser, at tage kontakt til pårørende og at give information til kunderne om, hvordan de skal forholde sig. Det er ikke sikkert, at alle disse teams skal i arbejde, når det kommer til stykket, men det er godt at have dem klar.

For det andet kan man på forhånd have opbygget relationer til de myndigheder og andre interessenter, der sandsynligt vil være i berøring med ulykken. Særligt relevant er det at have personlige og til dels uformelle kontakter hos regulerende myndigheder, men også interesseorganisationer og fagforeninger er det godt at have personlige forhold til. Man bemærker her, at man ikke skal udelukke ”fjenden” og undgå forbindelser til f.eks. en forbrugerorganisation, der normalt kritiserer virksomheden. Tværtimod er det ekstra vigtigt at have en direkte linje ind til den type af interessenter.

For det tredje må topchefen forberede sig, både mentalt og gennem uddannelse. Det er meget vigtigt, både udadtil og indadtil, at topchefen viser sit ansigt. Sker det ikke, kan offentligheden nemt opfatte det som fejhed, ansvarsforflygtigelse eller tegn på dårlig samvittighed. Medarbejderne på deres side vil føle ubehag ved ulykken, og i denne følsomme situation er det vigtigt, at topchefen fortæller klart og tydeligt, hvordan virksomheden forholder sig til ulykken, og dermed også hvordan medarbejderne skal forholde sig.

Tjek fortilfælde For det fjerde er det vigtigt, at medarbejderne hurtigt får meldinger om, hvad de konkret skal gøre – eller ikke gøre. Dette kan der i situationen hurtigt opstå fatale misforståelser om. Eventuelt kan et af de under første punkt nævnte teams været dedikeret til at sikre, at denne basale ledelsesmekanisme fungerer, og at den fungerer hurtigt.

For det femte kan man undersøge, hvordan offentligheden forholder sig til forskellige typer af ulykker, med henblik på at de handlinger, virksomheden foretager, ikke bliver opfattet som ufølsomme. Igen, man kan ikke forudsige hvilken ulykke, der kan ske, men man kan godt forudsige nogle mulige kategorier, og ofte vil der være fortilfælde, hvor man kan lære af fejlene. Her kan man f.eks. se til Roskilde Festivalen for at få et indtryk af, hvordan reaktionen er på dødsulykker (Læs Politikens gennemgang af ulykken ti år senere her ). Men virksomheden må huske at tænke bredt, og ulykker kan godt være alvorlige, selv om de ikke indebærer dødsfald – som hvis en bank eller e-handelsvirksomhed skulle komme til at lække store mængder af personfølsomme oplysninger.

Guide: Den simple vej til at bruge AI

Kunstig intelligens kommer til at forandre mangt og meget i erhvervslivet i de kommende år. Men i modsætning til andre digitale landvindinger, er det forholdsvis nemt at håndtere strategisk. Det er altså ikke svært at gå i gang – det vigtigste er, at man gør det hurtigt, så man ikke bliver overhalet af konkurrenter.

Det ene buzzword afløser det andet i den digitale verden, og man forestiller sig bestyrelsesmedlemmerne i en ikke-digital virksomhed synke trætte tilbage i stolene, når der nu er endnu en ting, de skal lægge en strategi for: Kunstig intelligens eller bare AI (artificial intelligence).

Men det behøver ikke være så vanskeligt, anfører konsulenthuset PA i en artikel. Faktisk er det i sig selv en pointe, at man skal vælge en simpel tilgang, og så groft sagt bare begynde. PA opsummerer det således: Tænk stort, start småt, og vær parat til at opskalere.

At tale om kunstig intelligens er måske allerede i udgangspunktet en overdrivelse. Der er tale om, at computere kan lære at gennemskue mønstre. Men de kan ikke nødvendigvis bruge dem rigtigt. Det gode eksempel på dette var, da man prøvede at udvikle en kunstig chatpartner til sociale medier. Den endte med at udspy obskøniteter en masse. Maskinen havde luret noget, som var hyppig adfærd og gav respons, men den fattede intet af konteksten.

Tilsvarende skal man heller ikke forvente alverden af AI. Den kan bruges til at give simple svar ud fra store datamaterialer, og det kan være særdeles nyttigt. Men så kan den heller ikke meget mere. PA ser tre overordnede anvendelsesmuligheder:

For det første at finde mønstre i data. Det kan f.eks. bestå i at forudsige nedbrud i produktionen. Her kan mennesket ikke overskue de tusindvis af detaljer, der i uheldige kombinationer giver sig udslag i fejl.

For det andet at give svar på simple henvendelser. Nogle banker og offentlige myndigheder er f.eks. begyndt at anvende chatbots i deres kundeservice.

For det tredje at udføre processer, der nok er komplekse, men alligevel standardiserede. I advokatbranchen eksperimenterer man f.eks. med maskingenererede juridiske dokumenter. Et testamente kan sættes sammen på nærmest utallige måder. Men hele tiden er der faste regler at guide efter, så en maskine i mange tilfælde i princippet kan løse opgaven, eller i hvert fald størstedelen af den.

PA råder altså virksomhederne til bare at kaste sig ud i det, og første trin i dette er at se på, hvilke af de tre funktionaliteter, der kunne være relevante. Eventuelt kan man udarbejde en liste over de processer, der findes i produktion og markedsføring, og så spørge sig selv, om og hvordan AI kunne bidrage positivt for hver af dem.

I forhold til andet strategisk arbejde er det i henseende til AI en stor fordel, at de forskellige valg, man foretager, relativt nemt kan gøres om. Så i første omgang skal man altså grundlæggende blot sætte en retning for, hvor man gerne vil hen, og så kan man senere justere efter de erfaringer, man gør sig.

En anden fordel ved strategiarbejdet på dette felt er, at det ikke nødvendigvis er meget omkostningstungt at gå i gang. Man kan til en start undersøge, om andre allerede har udviklet en løsning som den, man selv søger, og med lidt held ligger softwaren endda som open source.

Det er det, PA mener med, at man skal starte småt, og eventuelt med noget, der er trivielt i virksomhedens kontekst. Konsulenthuset nævner et eksempel med en kunde, der var indenfor offentlig transport. Et problem for denne kunde var, at bremserne ofte gik i stykker, hvilket førte til et betydeligt antal trafikstop.

Ved hjælp af AI kunne man analysere sig frem til, hvorfor der kom defekter på bremserne, og i mange tilfælde forebygge det. På den måde sparede virksomheder store beløb, og den havde, inden for et velkendt område, opnået erfaring med, hvordan AI kan bruges.

Ved det tredje element i den tilgang, PA anbefaler, er det slut med den tilbagelænede attitude. Når man først har lært at bruge AI, og fundet gode løsninger, er det vigtigt, at man ruller dem ud hurtigt – af den simple grund, at ellers bliver man kørt over af konkurrenter, der er hurtigere i optrækket.

PA nævner, igen fra erfaringen med egne kunder, et eksempel, som er højrelevant i Danmark: Et af de felter, hvor AI kan vise sig meget gavnligt er i behandlingen af ansøgninger om boliglån. Her har de danske banker og realkreditinstitutter høje marginaler, og der kunne være andre end Jyske Bank, der får den ide, at de ved hjælp af priskonkurrence vil høste en væsentligt større bid af markedet.

Log ind