Sådan spotter du, hvis en vigtig medarbejder er på vej ud

En dygtig og ambitiøs medarbejder på holdet stiller store krav til sine kolleger. Hans eller hendes chef opfatter det som en del af sit arbejde at beskytte og fastholde disse kolleger, men er i øvrigt glad for at se dynamik og initiativ. Adfærden kan imidlertid også være et tegn på, at medarbejderen er frustreret og går med overvejelser om at finde et andet job i en anden virksomhed.

Om det nu skyldes pandemien, eller om der bare er tale om et tilfældigt sammenfald, så synes der over det meste af den vestlige verden at være sket et regimeskifte på arbejdsmarkederne, når det gælder jobadfærd: Der er ikke arbejdskraft nok, og de virksomheder, der er mindst attraktive at være ansatte i, kan være truet på livet. De kan ikke længere betale sig fra det ved dyre nyrekrutteringer. Noget må altså gøres for at begrænse køen ved udgangen. I en guide fra PwC tages fat i en problemstilling, som forekommer i selv de bedste virksomheder: At en vigtig medarbejder, f.eks. et ungt ledelsestalent, bliver mismodig og søger nye græsgange. I guiden peges på fem signaler på, at denne situation kan være ved at opstå:

Mistet tillid. Når en virksomhed stiller særlige forhåbninger til en medarbejder, kan man være næsten sikker på, at denne opbygger sine egne håb og forestillinger om den fremtidige karriere. Disse håb gør virksomheden klogt i at prøve at forstå. For hvis de bliver skuffede, kan medarbejderen tabe tillid til sine overordnede.

Et forventet, men udeblevet, avancement skal altså forklares. Særligt ærgerligt vil det være, hvis forfremmelsen blot afventer en bestemt betroet post, mens medarbejderen selv tror, at han bliver forbigået. Tabet af tillid kan også opstå, hvis det er den nærmeste overordnede, der bliver skiftet ud, og medarbejderen ikke kan gennemskue den nye chefs intentioner.

Uklare karriereveje. Når man endnu er relativt ung og kan se tilbage på forfremmelser med få års mellemrum, virker det nemt at se, at det peger opad. Men jo højere, man kommer op, jo længere vil der også typisk være mellem forfremmelserne. Og så kan medarbejderen godt ende med at konkludere, at karrieren er gået i stå.

I den situation kan et skifte til en anden virksomhed virke som det oplagte svar på at få karrieren i gang igen eller måske bare på at finde den sidste stilling frem mod pensioneringen, hvis medarbejderen er nået til den konklusion, at han eller hun er nået så højt, som evnerne og ambitionerne rækker.

Skæv balance mellem arbejde og privatliv. Opfattelsen af at have nået sit arbejdsmæssige zenit er almindelig i en karriere: Måske kunne man teoretisk nå højere op. Men som årene går, kommer andre værdier – typisk familiemæssige – til at fylde mere, så man ikke vil ofre så meget som i sine unge dage.

Denne personlige vinkel må virksomheden være opmærksom på, for medarbejderen kan naturligvis være meget værdifuld, selv om han ikke længere har helt så store ambitioner som tidligere og heller ikke længere vil acceptere en arbejdsuge på +50 timer.

Mangel på personlig interesse. Interessen for medarbejdernes personlighed er ikke kun vigtig som noget konkret. Helt grundlæggende har vi alle behov for at blive set for, hvem vi er inderst inde. I længden vil en medarbejder således være utryg ved en chef, der kun ser sine underordnede i arbejdspladsens eget lys.

Aggressiv adfærd. Den ambitiøse medarbejder vil ofte blive oplevet som belastende af kollegerne, som føler sig presset til at holde et højt tempo eller at vie særlig opmærksomhed til de opgaver, der vedrører den ambitiøse kollega. En sådan adfærd kan være udtryk for simpel ivrighed, og så er det chefens opgave at beskytte medarbejderne – og virksomheden – mod den.

Men det kan også være udtryk for frustration, hvis medarbejderen ikke føler, han eller hun kommer nogen vegne eller ikke lever op til ledelsens forventninger. Er den følelse baggrunden, kan et næste skridt fra medarbejderens side være en opsigelse.

Den fødte leder er helt af sig selv opmærksom på de beskrevne tegn på utilpashed hos en medarbejder. Men der er langt mellem de fødte ledere, og de øvrige har brug for løbende coaching for at være opmærksom på faresignalerne, lyder vurderingen.

Ydermere anbefales det, at man holder relativt stor åbenhed omkring emnet karriereudvikling, herunder ved at tale om tidligere karriereskridt. På den måde får den frustrerede medarbejder anledninger til at sige ligeud, hvad der er i vejen.

Sten Thorup Kristensen

Hent vores gratis White Paper om Talent-og karriereudvikling