Blandt de 20 største danske erhvervsvirksomheder er der kun ét bestyrelsesmedlem med HR-kompetencer i en enkelt bestyrelse, viser en gennemgang af bestyrelsernes sammensætning. Det kan medføre, at der i topledelsen ikke er det nødvendige fokus på at udvikle og fastholde talenter, og dermed kan virksomheden risikere, at det vigtigste ”råstof” for virksomhedens fremtid ikke kan fastholdes, vurderer Heidrick & Struggles. ”Enhver bestyrelse bør i dag have talentudvikling højt oppe på dagsorden. Det skal sikre, at der i den øverste ledelse er det helt nødvendige fokus på arbejdet med, hvordan ledertalenterne udvikles, dyrkes og flyttes rundt i organisationen.

Talentudvikling er ikke kun en opgave for HR-afdelingen. Hele topledelsen skal tage ansvaret for at tiltrække og fastholde dem, der har lederpotentiale. Og dette arbejde bør være lige så målrettet som enhver anden proces, bestyrelsen arbejder med,” siger Nina Nærby, ledende partner i den danske afdeling af executive search firmaet Heidrick & Struggles.

Opgørelsen af HR-kompetencer i danske bestyrelser indgår i en ny stor europæisk undersøgelse fra Heidrick & Struggles. Undersøgelsen viser, at 92 % af bestyrelsesmedlemmerne mener, at det er vigtigt, at bestyrelsen og direktionen forholder sig til talentudviklingen og deltager aktivt i processen. 55 % af dem mener, at deres bestyrelse faktisk har god fokus på dette.

Læs også:  Guide: En formel for balanceret selv-disruption

”En bestyrelse skal til enhver tid have et fuldkomment overblik over, hvilke kompetencer, topledelsen besidder — og hvilke kompetencer, der bliver behov for fremover. De skal matche virksomhedens strategi og ændringer i omverdensforholdene. Når der ikke er HR-stærke kompetencer i bestyrelserne, skal bestyrelsesformændene som minimum kunne stille de rigtige spørgsmål til direktionen om dette emne. Det skal sikre, at ledertalenterne plejes og fastholdes,” siger hun.

Nina Nærby vurderer, at bestyrelserne godt ved, at de hænger bagefter med CEO succession, for de bruger i snit blot to timer på det om året. ”Det er alt for lidt tid og betyder, at man for sent stiller skarpt på at have de rigtige CEO talenter klar,” siger Nina Nærby. Hun påpeger desuden at den manglende indsigt på HR-området betyder, at kun de færreste ved hvilke krav, de kan stille til den HR-ansvarlige.

”En dygtig HR-direktør er livgivende for enhver organisation og vil altid spille en stor rolle i det daglige arbejde med at fastholde og tiltrække ledertalenter. Men når bestyrelserne ikke har nok HR-tyngde, formår de ikke at udfordre HR-funktionen. Det skader ofte talentudviklingen, og i sidste ende koster det på både top- og bundlinien,” siger Nina Nærby.

Læs også:  Guide: Bestyrelsen skal finde syv CEO-profiler

Morten W. Langer