Erhvervslivets ESG-arbejde på vej mod større fokus på S’et

I en dansk forståelse er E’et (miljø og bæredygtighed) betragtet som den væsentligste ESG-parameter. I andre vestlige lande er S’et (social ansvarlighed) stadigt mere dominerende. I en tid med politisk polarisering forventer mange medarbejdere, at arbejdsgiveren er på deres side, ikke bare når det handler om ligestilling og diversitet, men omkring tilrettelæggelse af de ansattes arbejdsliv.

For ikke så mange år siden var cyberkriminalitet noget, de fleste virksomheder anskuede som et rent praktisk problem, som it-afdelingen måtte tage sig af. Efterhånden som det dæmrede, at der var tale om en reel strategisk trussel, begyndte man at vælge en specialist på området ind i bestyrelsen.

Men en enkelt person kan naturligvis heller ikke gøre forskellen over nogle håndfulde møder om året, og med tiden fandt virksomheden ud af integrere området dybt i ledelsen; såvel bestyrelsen som direktionen.

ESG står netop nu dér, hvor virksomhederne håber at kunne håndtere det strategisk via et enkelt valgt bestyrelsesmedlem. I de kommende år vil de finde ud af, at de også her skal et spadestik dybere. ESG er i dag ikke noget, man kan vælge, men en simpel nødvendighed for en virksomhed, der ikke vil pustes omkuld.

Sådan lyder argumentet i en guide fra den amerikanske bestyrelsesforening, NACD. Budskabet er, at ledelsen skal se medarbejderne som den vigtigste stakeholder i ESG-spørgsmål, og det er deres personlige og politiske interesser, virksomhederne skal forholde sig til.

Dette er ikke længere blot i relation til inklusion, diversitet og ligestilling. Med coronaen er hjemmearbejde kommet oveni hatten. Medarbejdere vil se, at deres virksomhed gør noget for, at de kan få et mere behageligt arbejdsliv, bl.a. uden evindelig pendlen.

De kræver også, at deres virksomhed belyser samfundsmæssige goder af dette – og her kommer bæredygtigheden alligevel ind i billedet, for så vidt man antager at hjemmearbejde medfører mindre CO2-udledning.

Guiden har afsæt i en amerikansk virkelighed. Som bekendt er samfundsdebatten i USA meget polariseret i disse år. Men også danske virksomheder med aktiviteter i USA kan støde ind i dem. Når man kommer hjemmefra med en ESG-politik, der fokuserer på bæredygtighed og har nogle løsere formuleringer om diversitet, kan det på amerikansk grund blive oversat til, at man repræsenterer en ond europæisk virksomhed uden nogen relevant ESG-politik i det hele taget.

Guiden omfatter gode råd til, hvad virksomheder bør overveje for ikke at stå med vrede medarbejdere. Anbefalingen er at integrere ESG-politikken særligt i tre bestyrelseskomitéer.

Det første er udvalget for governance/ansættelser. Det er her, man skal være skarp på virksomhedens politik om at få medarbejderne tilbage på kontoret efter coronaen (eller omvendt acceptere, at de ikke kommer tilbage).

Det er også her, man fastlægger politikker for at give kvinder og farvede i virksomheden muligheder. Det sidste er igen anderledes kontant, end vi er vant til. Eksempelvis kan det tilstræbes, at ansætte kandidater fra colleges, der enten er offentlige eller som har en historik med en stor andel farvede studerende.

Det andet relevante udvalg er aflønningsudvalget. Det skal dels sikre ligeløn i en direkte forstand, men også gennem bonusordninger aktivt lægge forudsætningerne for, at medarbejderstyrken er divers. Der skal fastsættes målsætninger på forskellige tidshorisonter for f.eks. andelen af kvinder og farvede i ledelseslagene, og bonus til de øverste chefer skal kun udløses, hvis disse målsætninger nås.

Det tredje relevante udvalg er revisionsudvalget. Her er den grundlæggende påstand, at de værdier, der er bogført, bliver udhulet, hvis ESG-politikken halter, og risikoen for medarbejderflugt vokser. Dette gælder ikke kun i relation til virksomheden selv. Det gælder også, når man skal forstå værdien eller mangel på samme af en virksomhed, man er ved at købe op.

Sten Thorup Kristensen