Guide: 15 signaler på, at CEO underpræsterer

Bestyrelsens fornemmeste opgave er at sikre at udpege den rette person for virksomhedens daglige ledelse, altså den adm. direktør. Men opgaven er svær, og konsekvenserne er store, hvis man vælger forkert. Konsulentfirmaet Russell Reynolds lister 15 tegn hos CEO’en, der bør give anledning til handling.

Efterfølgerplanlægning, der stammer fra den internationale term “succession”, er en af bestyrelsens vigtigste og kritiske opgaver. Valget af den rette person kan transformere virksomheden, mens et forkert valg kan have omfattende og meget kostbare konsekvenser.

Problemet er, at tegn på underpræstation hos CEO’en kan være meget subtile og svære at se i starten. For at hjælpe med denne udfordring har Russell Reynolds udviklet en liste med 15 tegn, bestyrelsen bør være opmærksom på hos CEO’en. Disse tegn kan indikere, hvordan CEO’en performer, og hvornår det er tid til at skride til handling.

De fem følgende tegn bør give anledning til akut handling fra bestyrelsens side:

1) Ringe økonomisk performance: Manglende opfyldelse af økonomiske og finansielle mål, vedvarende tab, fald i aktionærværdi.

2) Tab af markedsandel: Kontinuerlig tilbagegang i virksomhedens markedsandel plus en manglende plan for generobring.

3) Etiske eller juridiske problemer: Adfærd, der overtræder etiske eller juridiske værdier eller standarder.

4) Manglende opfyldelse af strategiske mål: Manglende evne til at gennemføre de strategiske mål, man har fastsat i bestyrelsen.

5) Manglende tilpasning til markedsændringer: Manglende evne til at tilpasse sig et skiftende marked eller teknologiske fremskridt, som resulterer i tab af konkurrenceevne.

De ti følgende tegn er mere subtile, men stadig vigtige indikatorer, man bør holde øje med.

6) Manglende ansvarstagen: Tager ikke ansvar for fejl eller for virksomhedens udfordringer, helt generelt.

7) Ineffektiv krisehåndtering: Manglende evne til at navigere i krisesituationer og finde stabilitet i det ukendte. Potentielt skadende for virksomhedens omdømme.

8) Virksomhedskultur på detour: Forringelse af kulturen, faldende arbejdsmoral, giftigt arbejdsmiljø grundet CEO’ens lederskab.

9) Tab af tillid fra interessenter: Ledelsesteamet, investorer, kunder, eksterne interessenter og partnere mister tilliden til CEO’ens evne til at lede virksomheden.

10) Kommunikationsproblemer: Løbende problemer med kommunikation, gennemsigtighed, evnen til at formidle virksomhedens vision og strategi.

11) Anstrengt forhold mellem bestyrelse og CEO: Konflikter i forholdet mellem CEO og bestyrelse, som hæmmer effektiv ledelse, godt samarbejde og beslutningstagning.

12) Tab af værdifulde medarbejdere: Risiko for at miste talentfulde medarbejdere på grund af utilfredshed med CEO’ens ledelse.

13) Tilbagegang, der bliver ved: At bestyrelsen griber ind, støtter op eller tilføjer ekstra ressourcer forbedrer ikke CEO’ens præstation.

14) Dårlig håndtering af feedback: Modtager gentagne gange feedback om præstationsproblemer uden at tage det til sig og ændre handlingsmønster. Tager dårligt imod konstruktiv feedback.

15) Manglende overensstemmelse med virksomhedens nuværende stadie: Mangel på sammenhæng mellem CEO’ens erfaring, kvalifikationer og ledelsesstil og virksomhedens næste udviklingsfase. Man er simpelthen ikke den rette person på nuværende tidspunkt.

Konsulenthuset påpeger, at listen kan føles som almen viden for mange bestyrelsesmedlemmer. Alligevel bliver CEO’er, der underpræsterer, ofte hængende alt for længe.

Det kan der være mange grunde til: Frygt for, at det vil skabe uro, bekymringen for at blive opfattet som for kritisk, manglende objektivitet, ikke kunne finde ud af at tage de nødvendige samtaler, balancen mellem at støtte CEO’en og samtidig italesætte bekymringer og ønsket om at vise tillid til virksomheden og dens fremtid.

Hvis der opstår en situation, hvor CEO’en bør udskiftes akut, er det vigtigt, at bestyrelsen står klar med en plan. Man bør have identificeret Interne ledere, der kan træde til i en nødsituation. Bestyrelsen bør også overveje, hvem blandt deres egne medlemmer der kan stå til rådighed. At have en plan er afgørende og et minimumskrav.

MAL