Ligeløn: Opgør med fordomme om ligestilling

For både den enkelte virksomhed og for samfundet er der enorme gevinster ved at lukke gabet mellem mænd og kvinders indtjening.

Men for at gøre det, må man som første skridt lægge afstand til en række fordomme og myter – primært den myte, at kvinder får dårligere løn, blot fordi de er kvinder, konkluderer rekrutteringsfirmaet Korn Ferry i en rapport.

Det er evident, at den gennemsnitlige mand tjener cirka 20 % mere end den gennemsnitlige kvinde. Men der er til gengæld også forskelle i, hvor de to køn typisk er ansat, og mænd er ofte overrepræsenterede i jobfunktioner og brancher, hvor lønnen er høj. Korn Ferry har i kraft af sin enorme database med detaljer om konkrete ansættelsesforhold og den medfølgende aflønning, haft mulighed for at analysere, om der også ud over dette er en lønforskel. Det er der ikke.

Givet det enkelte job er forskellen på mænd og kvinders lønninger umålelig. Resultatet svarer nøje til det, SFI fandt i undersøgelse på danske data i 2008. I Danmark ligger Danmarks Statistik inde med data, som svarer til Korn Ferrys data. Den statistiske undersøgelse viste også her, at mænd i gennemsnit besad bedre lønnede job. Men også at det målt på det enkelte job ikke var muligt at fastslå en kønsbetinget forskel.

Lige løn for lige arbejde: At der således er lige løn for lige arbejde, er naturligvis godt og retfærdigt. Set fra den enkelte virksomheds side gør det en bekymring for, om man bevidst eller ubevidst diskriminerer lønmæssigt, mindre presserende. Men det løser langt fra alle problemer. For det første kan der stadig være et ligestillingsproblem, hvis kvinder de facto bliver forhindret i at få de lønmæssigt bedste jobs. For det andet er der et regulært tab for virksomheden, hvis man overser kvindelige talenter, samtidig med at man baserer organisationen på mindre kvalificerede mænd.

Derfor er der stadig en væsentlig pointe i at se på lønforskellen – blot ikke ved at bekymre sig om uligeløn på den enkelte jobfunktion. Men ved at se på, om der er lige adgang til de forskellige jobfunktioner.

Det er naturligvis temaer, som allerede er højt på dagsordenen i mange virksomheder. Men Korn Ferry mener, at man i mange tilfælde kommer skævt ind i arbejdet. En typisk fejl er, at virksomheder iværksætter programmer for fremme af kvinder, uden at have analyseret, hvad problemet egentlig består i. En anden er, at de måler forkert, og f.eks. fokuserer på, hvordan kønsfordelingen er i direktion og bestyrelse, hvor det grundlæggende problem måske findes længere ned i organisationen, eller i selve dens strukturer. Korn Ferry opgør syv forhold, som ofte vil modvirke, at kvinder stiger i graderne:

Tradition: Dette handler ikke blot om, at man ansætter mænd, som man plejer, men også om at stillingernes indhold kan være biased mod noget, som typisk passer bedre for mænd end for kvinderne. Det kan for eksempel være muligheden for hurtigt at lade sig udstationere.

Mentorer: Personer på vej op i organisationen vil uvægerligt kigge sig om efter nogle at lade sig inspirere og rådgive af. En sådan mentor, formel eller uformel, er sværere at finde, hvis alle kandidater er af et andet køn end en selv.

Kulturelle normer: Hvor maskuline normer er værdsat i en kultur, er det ikke så enkelt, at kvinder bare kan efterligne den. Samme træk, som kan få en mand til at fremstå stærk, kan få en kvinde til at fremstå dominerende og usympatisk.

Modstand mod favorisering: En politik for at ligestille kønnene vil næsten uundgåeligt indebære, at det underrepræsenterede køn bliver favoriseret. Det kan opleves som uretfærdigt hos det overrepræsenterede køn.

Stereotyper: Man skal passe på med, hvad man antager er populært for mænd henholdsvis kvinder – det kan nemt i sig selv være myter.

Svært at gå forrest: Det er svært, også for den enkelte, at bryde en norm eller sædvane. For de, som skal gøre det, kan det blive et tema, der tager meget af deres ressourcer.

Bias: Formulerede og bevidste kønspræferencer i ansættelsesprocesser er afskaffet de fleste steder. Men i nogen grad lever de videre på et ubevidst plan.