Ledelsen bør fokusere på det arbejde, kun de kan udføre

Kaotiske foranderlige tilstande i geopolitik, makro­økonomi og omverdensforhold har fået topledere til at fokusere kortsigtet og gå mere praktisk til værks. Men i det lange løb er det en dårlig strategi, vurderer konsulenthuset Heidrick & Struggles.

Den øverste ledelse er blevet meget mere involveret i den praktiske udførelse af det daglige arbejde. I en sådan pe­riode kan det være svært for ledere at sætte tempoet ned i det operationelle og tænke langsigtet – strategisk. Ikke desto mindre er denne tænkning kernen i det øverste le­delsesteams arbejde.

Nu er det tid til at træde et skridt tilbage, genstarte og trække sig ud af den umiddelbare arbejdsrytme. Ledere bør fokusere på de opgaver, som kun de kan udføre, se længere ud i fremtiden og sørge for at positionere deres virksomhed. Det kræver ofte en ændring i arbejdsgangen og et stærkere fokus på de centrale ansvarsområder, som kun ledelsesteams kan håndtere, nemlig: vision og stra­tegi, ressourceallokering, ekstern kommunikation, kultur, personligt lederskab, talent- og teamudvikling samt orga­nisatorisk ansvar.

Vision og strategi. Ledelsesteamets ansvar er at se på fremtiden. De bør være klokkeklare omkring virksomhedens formål og vision. Det er dem, der skal holde fast i den kurs, der er lagt. De kan og bør ikke løbe efter de lavthængende frugter fra dag til dag. De skal holde fokus og styre virksom­heden i den rette retning. Det kræver at tænke langsigtet, tre til fem år ud i fremtiden, for at positionere virksomhe­den. Ledelsesteamet fungerer som det fyrtårn, der guider virksomheden og sikrer, at den forbliver på rette kurs.

Ressourceallokering. Ressourceallokering er det punkt, hvor strategi møder eksekvering. Hvor snak bliver til handling. Her gælder det for ledelsesteamet om at bak­ke den lagte strategi op ved at prioritere midlerne i over­ensstemmelse hermed. Og netop prioritering er nøgleor­det her. Man kan nemlig ikke gøre alt på en gang.

Det er lige så vigtigt at afgøre, hvad man ikke bør inve­stere ressourcer i, som det er at beslutte, hvor ressour­cerne skal fokuseres. Ledelsesteamet bør sætte tid af til løbende at analysere indvirkning og afkast for at sikre, at ressourcerne anvendes, hvor der er størst mulig effekt.

Ekstern kommunikation. At formidle virksomhedens historie er en afgørende opgave for ledelsen. Det er deres ansvar at sikre, at investorer og andre interessenter har en klar forståelse af virksomhedens formål og værdier. Kommunikationen bør være enkel, direkte og frem for alt autentisk. Helst bør den komme fra CEO’en selv, da det opfattes personligt og troværdigt.

Kultur. Kultur spiller en afgørende rolle i at definere, hvilken type virksomhed man er. Den kulturelle identitet påvirker på mange måder, hvordan virksomheden fun­gerer og trives. Alle virksomheder har en kultur, uanset om dens ledere er bevidste om det eller ej. Kulturen dan­nes naturligt gennem de værdier, adfærd og normer, der udvikler sig i virksomheden over tid. Det er dog ledelses­teamets opgave at tage kontrol over denne kultur, define­re den i klare termer og fungere som rollemodeller.

Personligt lederskab. Et vigtigt træk hos ledelsesteam­et er deres passion for det, de laver. Denne passion smit­ter af på andre og skaber positivt momentum. Ledere, der brænder for deres arbejde, inspirerer og motiverer med­arbejdere til at yde deres bedste. De bedste ledere forstår deres medarbejdere, deres styrker og svagheder. De priori­terer at lytte til dem, at forstå deres behov og bekymringer. Denne evne til at skabe relationer og kommunikere effek­tivt gør det muligt for ledere at motivere og engagere deres team på en måde, der fremmer fælles mål og succes.

Team- og talentudvikling. At lægge en strategi og prioritere talentudvikling bør ligeledes være på ledelsens agenda. Det indebærer ikke blot at sørge for, at medar­bejdere er effektive i deres nuværende rolle, men også at identificere og dyrke deres fremtidige potentiale. Ledere bør se talentudvikling som en strategisk investering, der er tæt knyttet til virksomhedens overordnede mål. Talent­udvikling handler også om at udfordre og støtte medar­bejdere i deres personlige og professionelle vækst. Dette kan omfatte uddannelse, mentorordninger, muligheder for at påtage sig nye udfordringer og meget mere.

Organisatorisk ansvar. Den øverste ledelse har det ultimative ansvar. Og det er vigtigt at de står på mål for det. Som øverste leder bør man se på virksomheden, som var den sin egen. Den anskuelse vil gøre, at man forplig­ter sig og tager ansvar, både for fortiden og, allervigtigst, fremtiden.

MAL