Karriereudvikling øverst på HR-dagsorden. Her er tre taktikker.

Coronatidens nedlukninger og efterfølgende større udbredelse af hjemmearbejde har gjort mange yngre medarbejdere usikre på, hvor de står i karrieren. Heldigvis kan de nye digitale redskaber også bruges til at rette op på dette, så karriereudviklingen faktisk bliver mere effektiv, end den var før.

Alle ved det: I en tid med mangel på arbejdskraft må virksomheder gøre sig lækre som arbejdsgivere. Og det hensyn er bare blevet endnu større post-corona, hvor det ikke bare handler om at kunne hyre og fastholde ansatte, men også om at få dem til at møde op på kontoret og holde kontakten til deres kolleger.

Derimod vil det nok overraske de fleste, hvad den vigtigste komponent i disse bestræbelser er. Ifølge Heidrick & Struggles er det hverken kontorindretning eller personalearrangementer. Det er noget mere praktisk anvendeligt for medarbejderne: Karriereudvikling. Ifølge en guide på konsulentfirmaets hjemmeside det konkrete enkeltpunkt, som flest HR-chefer (godt en tredjedel) peger på som det vigtigste lige nu.

Det er især de yngre generationer på arbejdsmarkedet, der er optagede af, at de bevæger sig fremad i karrieren. Sådan vil det altid være, men lige nu er der god grund til, at de er bekymrede. De har arbejdet hjemmefra gennem et par år, og de kan have svært ved at vurdere, hvor de står.

I den situation lader de sig endnu mindre end sædvanligt spise af med højtidelige forsikringer og politikker fra arbejdsgivernes side. De vil have noget konkret. Konsulentfirmaet foreslår tre taktiske greb til at tilfredsstille denne efterspørgsel:

Overvej virtuelt lederskab: Det første greb er simpelt: Når man arbejder hjemmefra, er det mindre vigtigt, at man er fysisk tæt på sin arbejdsplads. Dermed kan man også stille medarbejderne lederstillinger, de tidligere var afskåret fra af rent geografiske årsager, i udsigt – og endda selv få en smidigere organisation.

Det vil naturligvis sjældent være ideelt, at en chef ikke kan være jævnligt sammen med sine medarbejdere. Men i en kortere periode går det ofte alligevel, og det kan være langt at foretrække, hvis alternativet er at rekruttere en helt ny chef udefra, mens den interne kandidat selv siger op fra virksomheden.

Hjælp medarbejdere til at hjælpe sig selv: En ambitiøs medarbejder vil i langt de fleste tilfælde selv arbejde med udviklingen af sin karriere (og hvis ikke, kan det næsten være lige meget). Det er altså ikke bare et spørgsmål om, hvordan virksomheden kan løfte medarbejderen frem, men også hvordan den kan understøtte det, som han eller hun selv gør.

Her kan de digitale kommunikationsformer, som vi har vænnet os til, igen bruges. Mentorprogrammer er blevet nemmere at opsætte og vedligeholde, fordi det ikke længere er så vigtigt, at parterne mødes fysisk jævnligt, eller overhovedet. Man kan altså forbinde medarbejderen under udvikling med den helt rigtige mentor, uanset hvor i verden denne befinder sig. Man kan også oprette fora, hvor medarbejdere på tværs af organisationen kan inspirere og støtte hinanden.

Et godt og tidløst råd er at følge de største talenter ekstra tæt – f.eks. med udviklingssamtaler hvert halve år. Det er måske noget, virksomhederne tenderer mod at forsømme i hverdagens travlhed, men i den nuværende situation er det ekstra vigtigt at huske det. Og igen, de digitale løsninger giver mulighed for at invitere flere, som kunne have relevante input til medarbejderen, med til udviklingssamtalerne.

Bliv bedre til den digitale kommunikation: En forsknings- og udviklingsafdeling fortalte om et problem, den konstaterede under coronaen: Når møderne var digitale, blev forskerne endnu mere fokuserede på at præsentere data og tekniske detaljer for cheferne – som på deres side var frustrerede, fordi de især gerne ville høre om bundlinjen; altså de muligheder og udfordringer, produkterne under udvikling førte med sig.

Anekdoten er meget typisk: Selv om de digitale møder har fordele, har de også ulemper; herunder at man har svært ved at fornemme hinanden. Det skal man arbejde med, hvis de digitale møder for alvor skal have brugbarhed i sammenhæng med karriereudvikling.

Et forslag er simpelthen at holde kurser i, hvordan man deltager i et digitalt møde. Alle kan finde ud af at logge sig på, men det handler også om at kende de tilknyttede features, der kan få en diskussion til at forløbe smidigt, og at forstå de psykologiske begrænsninger i mødeformen.

Sten Thorup Kristensen