Kampen om talent: HR under pres fra alle sider

Virksomhedernes HR-afdelinger står i en svær situation: Der er færre kvalificerede kandidater, stigende forventninger fra nye og nuværende medarbejdere og højere krav fra ledelsen. Egon Zehnder tager pulsen på kampen om talent.

HR-afdelingerne står over for en række voksende udfordringer. Men én af dem overskygger de andre: Manglen på kvalificerede medarbejdere. Talentpuljen skrumper, og kampen om de bedste kandidater bliver stadig hårdere.

Samtidig stiller den yngre generation markant højere krav til deres arbejdsgivere. De forventer større fleksibilitet, flere udviklingsmuligheder og generelt en mere individuel tilgang til deres karriere.

HR står altså i en svær situation: Der er færre kandidater at vælge imellem, og dem, der er, er både mere krævende og sværere at rekruttere.

For at forstå denne udvikling bedre har Egon Zehnder gennemført interviews med ledere og HR-chefer og analyseret de nyeste tendenser. Konklusionen er klar: HR-funktionen er under massivt pres. Dens rolle bliver stadig mere afgørende for virksomheders succes. Men opgaven er vanskeligere end nogensinde før.

HR-chefer står overfor voksende forventninger fra ledelsen. Det er sket i takt med, at talentagendaen er rykket op på prioritetslisten. Samtidig bliver HR’s opgaver mere og mere komplekse. En udfordrende cocktail.

Det er blevet sværere at finde de rette kandidater, og markedet er blevet mere konkurrencepræget. Presset for at reducere omkostninger gennem digitalisering og AI vokser. HR skal ikke kun udvikle talentstrategien, men også sørge for, at de bedste medarbejdere bliver i virksomheden. Derudover står de for at opkvalificere hele medarbejdergrupper. Der er nok at se til.

‘Succession planning’ er et andet kritisk område, hvor der burde være velstrukturerede processer på plads. I realiteten foregår det meste dog stadig ad hoc. Det gør det vanskeligt at sikre en stabil pipeline af fremtidige ledere og specialister.

For at styrke HR-funktionen og skabe et solidt fundament for fremtidens talentarbejde kan virksomheder med fordel fokusere på fire centrale indsatsområder.

1) Få styr på fundamentet. For at HR kan leve op til de stigende forventninger, er det afgørende at have et solidt fundament at arbejde ud fra. Det kræver først og fremmest tilstrækkelige ressourcer. Der bør investeres i de rette værktøjer og kompetencer. Blandt andet bør man etablere et digitalt fundament.

AI-løsninger og digitale systemer har stort potentiale, men de fungerer kun effektivt, hvis virksomheden har adgang til data og velfungerende IT-systemer. Derfor bør HR også styrke sine tekniske kompetencer, så de kan navigere i de nye digitale muligheder.

2) Hold ledelsen ansvarlig. Ledelsen bør aktivt engagere sig og ikke blot kaste ansvaret over på HR. Talent-agendaen bør nemlig ikke alene være HR’s ansvar – den kræver en fælles indsats. Derfor bør HR også involveres langt mere i de strategiske beslutninger. For at skabe reel forandring bør man se på alt fra rekruttering til medarbejderudvikling og incitamentsstrukturer.

Ledelsen bør sikre, at talentstrategien bliver en integreret del af forretningen, ikke blot et HR-initiativ. Det betyder, at talentarbejde ikke kun skal ses som en operationel opgave, men som et strategisk element i virksomhedens langsigtede plan.

3) Drop standardløsninger. Med en skrumpende talentpulje og en aldrende arbejdsstyrke bliver tilpasning til den enkelte medarbejder stadig vigtigere. Derfor bør man sørge for, at HR har tid og ressourcer til at fokusere på individuelle medarbejderes behov, og skræddersy tilbud.

Standardløsninger fungerer ikke, når arbejdsstyrken er så mangfoldig som i dag. For at skabe en arbejdsplads, hvor alle føler sig anerkendte og motiverede, er det nødvendigt at tilpasse sig medarbejdernes forskellige behov og ambitioner.

4) Brug AI – hvor det giver mening. AI er bestemt ikke relevant i alle processer. Det handler om at finde de områder, hvor AI bedst understøtter både virksomhedens og medarbejdernes behov. Ved at implementere AI på de rigtige steder kan HR effektivisere processer og forbedre medarbejderoplevelsen.

Nogle oplagte anvendelsesområder kan være chatbots, der hjælper medarbejdere med hurtigt at få svar på spørgsmål, automatisering af administrative opgaver og retningslinjer, samt udformning af jobbeskrivelser.

MAL