Guide: seks ledelsesstile – og hvornår de bør anvendes

En topleders succes er en direkte afspejling af det team, der arbejder under dem. Derfor er det også lederens fornemste opgave at få sit team til at funkle, altså at få dem til at præstere det bedste, de kan. Det opnås blandt andet ved at tilpasse sin ledelsesstil til de forskellige situationer, man som topleder står overfor, skriver erhvervspsykolog i en gennemgang af seks forskellige ledelsesstile.

Det, der virker smart i én situation, kan falde fuldstændig til jorden i en anden. Psykolog Daniel Goleman har identificeret seks forskellige ledelsesstile, som ledere kan trække inspiration fra alt efter hvilken situation, de står i:

Den autoritære: Sjældent den bedste måde at lede på. Den autoritære ledelsesstil er hierarkisk og minder meget om blot at give ordrer, som medarbejderne så skal adlyde. Selvom denne tilgang kan fungere acceptabelt på kort sigt, kan den på længere sigt have negative konsekvenser for virksomhedens kultur og medarbejdertrivsel.

Denne ledelsesstil giver dog mening i krisesituationer, hvor der kræves hurtig handling. Det kan være nødvendigt, at lederen træder til og udstikker klare instrukser uden diskussioner for at sikre effektiv udførelse.

Den visionære: Inspirerer og motiverer. Den visionære ledelsesstil handler om at sammenkoble arbejdet med et højere formål. Medarbejdere skal forstå, hvordan deres daglige arbejde bidrager til virksomhedens overordnede vision. En visionær leder skaber et miljø, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og engagerede. Det handler i høj grad om at sætte klare rammer uden at micromanage, men i stedet stole på medarbejderne og deres evne til selv at udføre arbejdet. Denne ledelsesstil fungerer i mange situationer, især i tider med forandring og usikkerhed, da den giver medarbejderne en følelse af formål og retning.

Den temposættende: Højt tempo og høje standarder. En temposættende ledelsesstil er karakteriseret ved at sætte ekstremt høje standarder og stræbe efter perfektionisme. Det er en resultatorienteret tilgang, hvor både tempoet og forventningerne er høje.

Desværre kan denne ledelsesstil ofte føre til stress og belastning hos medarbejderne, da de konstant presses til den yderste grænse. Det er et trykkogermiljø, hvor det hele kan eksplodere, hvis grænsen overskrides. Selvom denne ledelsesstil sjældent er bæredygtig på lang sigt, kan den under visse omstændigheder være effektiv, hvis medarbejderne er særligt motiverede i en periode.

Den tilknyttede: Fokus på relationer og arbejdsmiljø. En tilknyttet ledelsesstil fokuserer på at opbygge følelsesmæssige bånd mellem medarbejderne. At skabe en følelse af holdånd. Dette indebærer at forme et positivt og støttende arbejdsmiljø, hvor idéer og feedback kan flyde frit. Hvor medarbejderne føler sig værdsatte og sete.

Denne relationsorienterede tilgang bidrager til at skabe et kontormiljø, der udstråler en følelse af fællesskab. Ledelsesstilen fungerer bedst i kombination med andre ledelsesstile, så den ikke står alene. Den er særligt effektiv til at skabe et positivt arbejdsmiljø, som især giver mening, hvis man prøver at hive flere medarbejdere tilbage på kontoret fysisk fremfor at arbejde ’remote’.

Den demokratiske: Giv medarbejdere en stemme.

En demokratisk ledelsesstil handler om at give sit team en stemme og opfordre dem til at bruge den. Det indebærer at få input, lytte til forskellige perspektiver og inkorporere feedback. Det viser medarbejderne, at deres mening betyder noget. At de bliver hørt og respekteret. Denne tilgang styrker medarbejdernes følelse af ejerskab og ansvar.

Den demokratiske ledelsesstil er ideel, når man er usikker på, hvilken fremgangsmåde der er den bedste. Hvis man ønsker at generere nye ideer eller mangler inspiration. Dog er det ikke den bedste strategi, hvis teammedlemmer ikke har den nødvendige erfaring eller kompetencer til at bidrage. I krisetider giver det heller ikke mening.

Den coachende: Personlig udvikling. En coachende ledelsesstil fokuserer på at fremme personlig udvikling hos medarbejderne. Som leder handler det om at forstå og støtte medarbejdernes individuelle mål, både personligt og professionelt. At hjælpe dem med at reflektere over deres fremtidige mål og ambitioner.

Det får medarbejdere til at føle sig sete, værdsatte og motiverede. Denne tilgang til ledelse er særligt effektiv i individuelle samtaler og evalueringer, hvor der kan gives målrettet feedback og skabes rum for refleksion. Men også i hverdagen kan man tilbyde løbende feedback, som hjælper medarbejderne med at udvikle sig og lære nye færdigheder.

MAL