Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
ForsidePraktisk BestyrelsesarbejdeVirksomhedskultur & MangfoldighedGuide: Sådan takles uenigheder på arbejdspladsen

Guide: Sådan takles uenigheder på arbejdspladsen

Ifølge Konsulenthuset Korn Ferry har der i 2022 været flere konflikter på arbejdspladserne end tidligere. De kommer med fem praktiske råd til, hvordan uenighederne håndteres, så de munder ud i løsninger og ikke i skærpede konflikter.

Et forøget pres på de ansatte i erhvervslivet efter en stribe nye usikkerheder som inflation, recessionsfrygt og geopolitik betyder, at mange medarbejdere føler sig ekstra presset på arbejdspladsen, og det har fået antallet af konflikter til at stige.

Men hvilken effekt har det egentlig i praksis? Problemet er, at konflikter hæmmer den interne kommunikation, og dårlig kommunikation mellem ansatte og ledere resulterer ofte i svagere samarbejde og mere stilstand. Ergo hæmmer konflikter fremdrift på alle planer.

Er man derimod blot uenig, og kan finde ud af at håndtere uenigheden, er det muligt at fortsætte kommunikationen. Man kan lære af hinandens synspunkter og arbejde sammen om at finde den bedst mulige løsning på problemer. Uenigheder kan derfor ende ud i innovationer. Det handler om, at uenigheder ikke må eskalere til konflikter.

Konsulenthuset gennemgår i en guide fem råd til, hvordan man undgår, at uenigheder eskalerer til egentlige konflikter: 1. undgå negativ kommunikation, 2. find fælles fodfæste, 3. lyt med åbent sind, 4. anvend inkluderende sprog, 5. kald elefanten i rummet.

Undgå negativ kommunikation. Når man indgår i en konflikt, er det let at komme til at tale, før man tænker – især hvis bølgerne går højt. Korn Ferry foreslår, at man holder øje med Gottman’s ’Four Horsemen’ of toxic communication , og så vidt muligt undgår dem.

De indebærer a) Kritik: at angribe modpartens karaktertræk, altså gå personligt til værks, i stedet for at fokusere på det specifikke emne som udgør kernen af uenigheden. b) Foragt: at virke overlegen, nedgørende, have manglende respekt og forståelse for modparten c) at være defensiv, som bare er en anden metode til at fraskrive sig ansvaret og dermed skyde skylden på modparten. Og d) at trække tiden ud, at fjerne sig selv fra konflikten uden at ville komme den til bunds.

Find fælles fodfæste. Et vigtigt råd, når der opstår uenigheder på arbejdspladsen, er at fokusere på slutmålet – hvad er det man gerne vil opnå. ’The why’ skal guide parterne henimod en løsning. Følelsen af at være på samme hold vil centrere dialogen om emnet og forhåbentlig lukke ned for personlige angreb og oppustede egoer.

Lyt med åbent sind. Når der opstår uenigheder omkring et emne med flere passionerede personer involveret, begynder man oftest at tænke over sine egne svar og argumenter, snarere end man lytter til hvad de andre har at byde ind med. På den måde er der sjældent noget, der rykker sig. Den optimale fremgangsmåde er at sætte sin egen agenda til side, være tilstede og lytte til, hvad modparten fortæller. Forstå deres synspunkter, stil spørgsmål, grav dybere – vær nysgerrig på at forstå baggrunden for deres holdning, og hvorfor den er vigtig for dem.

Det kræver en god portion selvbevidsthed og kan i særdeleshed være svært, når bølgerne går højt. Men kommunikationen vil uden tvivl flyde lettere, hvis man sigter efter objektivt at forstå, hvor modparten kommer fra.

Anvend inkluderende sprog. Mennesker sanser hurtigt, hvis nogen ved bordet har en forudindtaget agenda, og der bliver sjældent reageret positivt på det. Det er umuligt at kontrollere andres holdninger og tvinge dem til enighed. En diskussion kan hurtigt ende med, at alle taler i munden på hinanden, og hver enkelt forsøger at overtage og ’vinde’ diskussionen.

Men den metode er der intet vundet ved. For at forene dialogen igen, bør man gentage samtalens formål, anerkende andre personers input, fremhæve de pointer der er enighed om, og hvad der anses som værdifuldt input.

Først derefter giver det mening at beskrive uenighederne. Her er det essentielt at være omhyggelig med valg af ord. Brug f.eks. ’og’ i stedet for ’men’, da ordet ’men’ har en negativ klang, hvilket har tendens til at få folk til at lukke af, i kontrast til ’og’ der føles inkluderende og giver større chance for, at modparten bliver ved med at lytte.

Kald elefanten i rummet. Megen tid er spildt i mødelokaler, fordi de færreste har lyst til at sige fra, hvis samtalen går ned ad en irrelevant vej (f.eks. en lavprioritetsopgave eller en decideret dårlig idé), hvor alles tid spildes. Her skal siges fra på den rette måde – helst af lederen, hvis job det er at være opmærksom på, hvad der foregår, og hvad der bliver sagt. At sige udfordrende ting højt, og vise at alle er frie til at sige sit, er befriende og styrkende som team.

Morten W. Langer

Seneste artikler

Seneste Temaer

PHP Code Snippets Powered By : XYZScripts.com

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

– og modtag Ole Borchs bog
“Succes i en dansk bestyrelse”

Når du trykker "modtag bogen" bliver du tilmeldt Bestyrelsesguidens ugentlige nyhedsbrev samt markedsføring via mail.

Gratis
e-bog