Guide: Sådan rodfæstes mangfoldighed

Mangfoldighed er et af tidens store temaer, og ikke kun af idealistiske grunde: En virksomhed, der i praksis kun giver plads til f.eks. ét køn eller en etnicitet, begrænser den pulje, hvorfra man kan hente talenter. Men uanset om man arbejder for mangfoldighed af den ene eller anden grund, er der et stykke arbejde, der følger med.

Man skal også sørge for, at alle i praksis får mulighed for og ressourcer til at udfolde sit talent. Det er ikke nogen selvfølge, for undersøgelser viser, at de fleste føler sig mest trygge sammen med dem, der ligner dem selv. Korn Ferry Institute opstiller i en guide seks vigtige komponenter, man kan arbejde med, for at få mangfoldigheden til at slå rod i virksomheden:

Performance management: En medarbejder, der føler sig holdt uden for, vil typisk opleve en ubestemmelig følelse af frustration. Men problemet kan henføres til nogle specifikke mangler, f.eks. i adgangen til netværk eller chefer, i medarbejdernes egne sociale færdigheder og selvtillid eller i de tildelte arbejdsopgaver. Derfor er det en god ide at holde opmærksomhed på sådanne forhold i programmer for ledelsesudvikling. Har man en avanceret HR-afdeling, kan man ligeledes måle på grupper af medarbejderes performance i forhold til de resultater, de har vist ved tests under ansættelsen. På denne måde kan man se, om der er grupper, der falder bagud. Blot skal man være opmærksom på, at denne systematik, hvor man bedømmer grupper på f.eks. etnicitet, hurtig kan krydse grænsen til det uetiske.

Magt og afmagt: Fænomenet med, at de fleste spontant henvender sig til sine egne, kan starte en negativ spiral i det øjeblik, hvor flere personer fra en gruppe deler deres oplevelse af, at goder og muligheder går forbi dem. I det tilfælde kan ledelsen til gengæld næsten fysisk se problemet og gøre noget ved det, når de forskellige grupper begynder at undgå hinanden.

Ressourcer: Alle har brug for et sæt af ressourcer for at udføre deres arbejde. Det gælder både det håndgribelige i form af penge og kolleger og det uhåndgribelige i form af informationer. Sådanne ressourcer bliver imidlertid ofte fordelt ad uformelle kanaler, og her er der mange, som kommer til kort. Undersøgelser viser, at mange mister evnen til at formulere eller argumentere for et synspunkt, når de står over for en overordnet. Den overordnede, på et hvilket som helst niveau, må være sig denne psykologiske mekanisme bevidst og sørge for, at ressourcerne kommer derhen, hvor der sagligt set er behov for dem.

Kurser og efteruddannelse: En virksomhed, der aktivt arbejder med mangfoldighed, vil ofte iværksætte programmer, der skal styrke og udvikle virksomhedskulturen, herunder gennem kurser og seminarer. Men i denne sammenhæng skal man ikke overse, at også mere regulært faglige kursusaktiviteter kan have en plads i inklusionen. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis en gruppe, man ønsker at tiltrække, ikke har tradition for en uddannelsesretning, som er vigtig i virksomheden.

Samarbejde: Et samarbejde om konkrete projekter eller opgaver kan være det, som udbygger netværk og relationer i virksomheden. Derfor er det en god ide, at arbejdet med mangfoldighed når helt ned til den enkelte mellemleder, der skal sammensætte teams i forskellige sammenhænge.

Struktur og målopfyldelse: I enhver virksomhed vil det naturligt være en dyd, at arbejdsprocesser er strukturerede og har klare mål. I sammenhængen skal man imidlertid også være opmærksom på, at netop disse dyder kan være begrænsende, fordi de indeholder en firkantet opfattelse af, hvordan ”man” gør. Det er et vanskeligt punkt at arbejde med, og naturligvis kan man ikke sætte sig som målsætning at gøre processer ustrukturerede og mål uklare. Men man kan være opmærksom på, om medarbejderne har alternative forslag, der kan fungere og skal have en chance.

Korn Ferry Institute understreger, at arbejdet med konklusion naturligvis går begge veje – ikke kun fra virksomheden til medarbejderen, men også omvendt. Men de positive og negative karaktertræk og ambitioner, som medarbejderen kommer med, forventes man at have forholdt sig til i ansættelsesprocessen. Virksomheden må tilrettelægge sine politikker, så de fungerer i forhold til den stab, man nu engang har til rådighed.

Sten Thorup Kristensen