For og imod medarbejdervalgte 3/

Indflydelse til medarbejderne, blandt andet i form af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, giver færre konflikter i virksomhederne.

I hvert fald har der gennem en periode på 20 år været systematisk færre arbejdsnedlæggelser i Tyskland, hvor der er stærk medarbejderindflydelse, end i England uden medarbejderindflydelse.

Der kan imidlertid også være andre forklaringer, idet der er andre forskelle mellem de to ledelsessystemer, blandt andet ejerstrukturer, selskabsregulering og struktur på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af artiklen ”Employee roles in governance” I det internationale tidsskrift ”Corporate Governance–The International Journal of Business in Society.”

Vi har tidligere bragt 2 artikler i denne serie, der trækker linjerne op i den gammelkendte debat om shareholder value kontra stakeholder value – med hovedvægt på medarbejder- indflydelse.

Kortsigtet tænkning i England og USA: Artiklens forfattere mener, at den anglo-saksiske ledelsesmodel (som anvendes i England og USA) har fremmet kortsigtet ledelsestænkning, hvor forskellen mellem ledelsens og de menige ansattes aflønning er vokset markant mere end i Tyskland. Holdningen er, at mange børsnoterede selskaber i England og USA er domineret af selvsupplerende oligarki-bestyrelser, som alene tænker i shareholder value.

Forfatterne peger på, at den kortsigtede tænkning ofte betyder, at selskaberne glemmer langsigtede hensyn i form af investeringer, forskning & udvikling og hensyn til medarbejderne i nedgangstider. De fremhæver, at engelske selskaber i afmatningsperioder ofte opretholder udbyttet til aktionærerne, mens de fyrer medarbejdere med kompetencer og viden om selskabet, som er opbygget over mange år.

Med dette udgangspunkt har forfatterne sammenlignet medarbejderindflydelsen i England og Tyskland, der altså har vidt forskellige ledelsessystemer. I England har der generelt været skepsis overfor fagforeninger og medarbejdervalgte i bestyrelsen – af frygt for massive arbejdsnedlæggelser. Historien viser imidlertid noget andet:

I Tyskland med markant medarbejderrepræsentation i bestyrelserne benyttes strejkevåbenet kun som den allersidste nødløsning. I perioden 1989-1993 var der pr. 1000 ansatte i Tyskland 20 strejkedage, mens der i England var 70.

Forfatterne vurderer, at tyske virksomheder tænker mere langsigtet. De har tålmodige ejere, typisk banker og krydsejerskab med andre erhvervsvirksomheder, og i mindre grad institutionelle investorer. Medarbejderne er væsentligt længere i selskabet, ofte hele arbejdslivet. Det giver en mere varig opbygning af human kapital, hvor ledelsen er indstillet på at investere i uddannelse af medarbejderne.

Medarbejderrepræsentation i Tyskland: I større tyske erhvervsvirksomheder sidder medarbejderne på halvdelen af sæderne i bestyrelsen, og fagforeningen får nogle af disse stole.

Med andre ord kommer der langt mere fokus på selskabets langsigtede udvikling og bevarelse af arbejdspladser, angiveligt nogle gange på bekostning af kortsigtede aktionærinteresser. Tyskland har også et relativt stift arbejdsmarked, hvor det kræver en længere proces omkring varsling af fyringer og afskedigelse af medarbejdere.

I England er forholdene markant anderledes. Der tages måske nok hurtigere strategiske beslutninger i bestyrelsen, også omkring nye produktionsprocesser, markeder og produkter. Der er ikke samme tradition for langvarige ansættelser. Det er lettere at afskedige, og medarbejderne skifter også selv oftere arbejdsplads.

Det giver virksomhederne mindre incitament til at investere i videreuddannelse af medarbejderne, fordi det måske ikke kommer virksomheden til gavn. På grund af kortere arbejdsperioder har også medarbejderne, herunder mellemledere, mere kortsigtet fokus på at skabe resultater. Kritikerne af den engelske model mener, at manglende hensyn til andre interessenter betyder, at virksomheden ikke har styr på vigtige risikoforhold.

Grundfilosofien i den ”tyske” model er, at informerede medarbejdere understøtter virksomheden og også den generelle samfundsvelfærd. Den betyder også, at aktionærernes interesse ikke altid står øverst på dagsordenen, men medarbejderne og fagforeningerne er ”sociale partnere” i erhvervslivet. Kritikerne af den tyske model mener, at den kan fremme konservative strategier, hæmme teknologiudvikling og udløse overdrevne hensyn til medarbejderne.

Denne artikel er den tredje af 3 om ”fordele og ulemper ved medarbejderindflydelse” :

For og imod medarbejdere i bestyrelsen 1/

Fordele og ulemper ved medarbejdervalgte 2/

For og imod medarbejdervalgte 3/

“>