Fem spørgsmål, virksomhedens ledelse bør stille sig selv om diversitet

Spørgsmål 1: Opgør I kønsfordelingen og lægger I tallene åbent frem? Hvis I både opgør kønsfordeling og gør tallene synlige på alle niveauer i virksomheden, så skaber I et godt udgangspunkt for at sætte mål og retning for en bedre kønsfordeling. Opgørelserne kan bruges til at sætte måltal, ikke kun for bestyrelsen, men også for de øvrige ledelseslag i virksomheden. På den måde kan fremdriften måles og rapporteres årligt. Det kan også sætte gang i en dialog om behovet for målrettede indsatser fx overfor enkelte afdelinger eller i forbindelse med rekrutteringen, og det kan indgå i ledelsens performanceevaluering.

Spørgsmål 2: Appellerer virksomhedens ledelseskultur også til kvinder? Virksomheden vil have nemmere ved at tiltrække og fastholde kvindelige ledere, hvis topledelsen skaber en ledelseskultur, hvor I viser, at begge køn kan gøre sig gældende, at forskellighed tillægges værdi, og at arbejdsmæssige og sociale sammenhænge tilrettelægges, så der tages hensyn til ledelsesgruppens kønsmæssige sammensætning. Indsatsen handler også om at være tydelig med hensyn til de karriereveje I kan tilbyde, og hvilke faglige og personlige kompetencer man evalueres på som leder.

Spørgsmål 3: Tilbyder I fleksible arbejdsforhold til både mænd og kvinder? Ved at tilbyde fleksible arbejdsforhold, som fx hjemmearbejdsplads og orlovsordninger, tilgodeser virksomheden både mænd og kvinder, som i stigende grad ønsker en lederkarriere, hvor der også er plads til familie og fritid. Det handler især om at vise og kommunikere, at barsel ikke er en hindring for kvinders karriereudvikling i virksomheden, og at I aktivt tilskynder, at mænd også tager forældreorlov. I den forbindelse er det vigtigt at fremhæve både kvindelige og mandlige rollemodeller.

Spørgsmål 4: Understøtter I kvinder med lederambitioner? Giv de kvinder, som ønsker en lederkarriere, mulighed for at sparre med ledere, som de kan lære af, og som kan hjælpe dem med at udvide deres netværk ved at have både mandlige og kvindelige ledere som rollemodeller og mentorer. Det handler også om, at kvinder skal have lige muligheder for at deltage i virksomhedens ledelsesudviklingsprogrammer, der fx også kan indeholde særskilte programmer og netværk for kvindelige ledere.

Spørgsmål 5: Sikrer jeres rekrutteringsprocedurer tilstrækkelig kvindelige kandidater? Sørg for at der altid er kvindelige kandidater ved rekruttering til stillinger med ledelsesansvar i virksomheden. Det betyder, at I får en pipeline af kvindelige mellemledere, der kan rekrutteres fra til de øverste ledelsesniveauer. Her skal I være særligt opmærksom på, at kvinder kan være mindre selvpromoverende end mænd, og at de kan have behov for et ekstra skub. I forbindelse med rekruttering til bestyrelsen kan I med fordel genoverveje kompetencekravene og fortolke dem bredere, end man normalt gør Kilde: Erhvervsstyrelsen