FINANS

Ledelse

Formue

Life Science

Samfundsansvar

Bestyrelsesguiden

Trader

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
Filtrer på kategorier
Årshjul
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
CEO-profil & CEO-skift
Ejerlederens bestyrelse
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Intern-Ekstern Kommunikation
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Temaserier
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Forside Bestyrelsesformandens Guide Kvinder i ledelse: Sådan kæmpede vi os frem til toppen

Kvinder i ledelse: Sådan kæmpede vi os frem til toppen

Konsulenthuset SpencerStuart har snakket med 85 kvindelige topledere om deres syn på, hvad der var afgørende for deres succes med at nå frem til ledelsestoppen. Virksomheder skal særligt fokusere på at fremme kvinder i de funktioner, hvorfra de fremtidige ledere typisk hentes, lyder en af erfaringerne.

Mange virksomheder har målsætninger om at få flere kvinder ind i topledelsen. Men det har vist sig at være nemmere sagt end gjort. Der er færre kvinder end mænd at rekruttere fra. Men det er ikke i sig selv nogen god grund til at give op. For også andelen af kvinder, der kommer ind i rekrutteringsgrundlaget til en fremtidig lederposition, er som regel lavere end for mændene. Så problemet opstår allerede i bunden af en virksomheds hierarki, og altså der, hvor man fem eller ti år senere finder kandidaterne til en stilling i direktionen.

SpencerStuart har undersøgt, hvor barriererne konkret ligger. Det er sket ved interviews med 85 kvinder, der faktisk har nået direktionsniveauet. Hvilke udfordringer har de særligt måttet kæmpe med, og omvendt, hvad har i særlig grad fungeret for dem? Rekrutteringsfirmaet uddrager i en artikel fire konklusioner:

”Sponsorer” virker. Går man ud i en gennemsnitlig virksomheder, vil man finde flest kvindelige mellemledere i støttefunktioner såsom HR, kommunikation og til dels regnskab. Desværre er disse ledelsesposter sjældent et springbræt til at blive direktører. Dem henter man i stedet fra funktioner, hvor lederskabet har direkte indflydelse på virksomhedens resultatopgørelse. Skal man med tiden have flere kvinder ind i direktionen, skal man altså styrke deres karriereforløb i funktioner som f.eks. operations og salg. Her er ”sponsorater” eller mentorer fra mandlige ledere overordentligt effektive. Det peger hele 79 procent af kvinderne i undersøgelsen på – som noget, der har været vigtigt for dem. Til sammenligning peger næsten ingen på formelle lederprogrammer som vigtige for dem.

”Sponsorer” er her mere end blot mentorer, der inspirerer og rådgiver. De repræsenterer også i konkrete sammenhænge ”klienten”, og de bruger deres netværk til at fremme dennes karriere.

Ubevidst kønsbias står i vejen. Hele 86 procent af de kvindelige direktører mener, at de undervejs mod toppen havde mødt større eller mindre forhindringer i form af mænd, som drog forkerte slutninger om deres ambitioner og ønsker, alene ud fra deres køn. Næsten lige så mange mener at have mødt eksempler på, at der reelt var forskellige standarder for mænd og kvinder.

Meget af det er velment, som når mandlige ledere ikke har villet risikere at såre unge kvindelige aspiranters følelser. Andet er mere patroniserende, som antagelser om kvindens familiemæssige prioriteringer. Under alle omstændigheder er det noget, der kan bekæmpes ved åbenhed og samtale. Det er dog ikke blevet nemmere efter MeeTo, der har gjort mænd mere forsigtige med, hvordan de agerer overfor kvindelige underordnede.

Resultater og netværk. En virksomhed kan naturligvis ikke få en direktørkandidat ud af en kvinde, der ikke selv spiller med, og næsten alle kvindelige direktører ser det som en af de vigtigste faktorer i deres karrierer, at de viste resultater. Altså ikke bare at de leverede resultater, men også at de sørgede for, at der var opmærksomhed på det. I den sidste sammenhæng er netværk vigtige, og dermed også sociale aktiviteter med overordnede og ligestillede. Mange har set det som en udfordring, at nogle af de tilgængelige aktiviteter, f.eks. at tage til sportskampe, mest appellerer til mænds interesser.

Planlæg karrieren. Uanset hvilket køn, man har, vil det ofte styrke en karriere, at man i store træk planlægger, hvor man vil hen. Sådan planlægning nævner da også omkring halvdelen af direktørerne som vigtig for dem. Men det kan også være et tveægget sværd på den måde, at mænd må-ske mere generelt sigter mod at komme så højt op, som de kan, mens kvinder oftere vil tage sigte efter en synlig position pænt højt oppe i hierarkiet, men ikke i dets top. Dermed kan de lande på en af de poster, der er en blind vej i henseende til at blive CEO, f.eks. som HR-direktør.

At der skulle være en sådan kønsforskel er måske blot en fordom, men under alle omstændigheder skader det ikke, hvis virksomheden på en eller anden måde taler med sine unge lederaspiranter af begge køn om, hvad de ønsker sig af fremtiden, og hvordan specifikke karrierevalg vil åbne for nogle muligheder, men lukke for andre.


Ledelseslitteraturen indeholder efterhånden mange analyser og artikler om nødvedigheden af en mere ligelig kønsdeling i erhvervslivets topledelser. De færreste vil ikke erkende, at diversitet rummer store fordele. Men alligevel går det langsomt med at få flere kvinder ind i de store selskabers topledelser.

Vi bringer her nogle af de mange artikler om emnet, som er indeholdt i Bestyrelsesguiden. Hertil kommer en aktuelt artikel, som handler om ligeløn, eller mange på samme, i ti store danske virksomheder.


Artikler i temaet:

Seneste artikler

Fem erfaringer fra CEO’er, der tiltrådte under coronakrisen

Hvordan har det været at overtage ledelsen i en virksomhed midt under en stor krise, hvor man måske ikke engang havde mulighed for at...

COVID-19 har kostet mange CFO’er jobbet

Under coronakrisen har stemningen været anspændt i mange direktioner, og det er normalt ikke CEO’en, men CFO’en, der må gå, når finanserne strammer til,...

15 temaer for bestyrelsesarbejdet i fortsat krisehåndtering

Mange har arbejdet hjemme under coronakrisen, og har fundet ud af, at de godt kan lide det, ligesom virksomhederne ser mulighed for at spare...

Seneste Temaer

Gratis 

e-bog

Tilmeld dig vores nyhedsbrev

- og modtag Ole Borchs bog Succes I En Dansk Bestyrelse

Gratis 

e-bog

Tak for din tilmelding

Vi har sendt en mail, hvor du skal bekræfte din tilmelding

Hvis du allerede er tilmeldt, så modtager du en mail med bogen.