Den traditionelle CEO-profil under forandring

Pandemien har betydet, at antallet af CEO-skift i de seneste år har været til den lave side. Men nu tør virksomhederne igen lægge en strategi for fremtiden, og det kan ses: Antallet af CEO-skift er stigende. Den nye CEO er yngre og kommer med et mere mangfoldigt sæt af erfaringer og kompetencer. Den traditionelle CEO-profil er under forandring.

Hvad kendetegner profilen på de nye CEO’er, og hvem er inde og hvem er ude? Det kortlægger konsulentfirmaet Spencer Stuart hvert år for de amerikanske S&P 500 virksomheder.

Kortlægningen afslører følgende tendenser: Sidste år var der næsten lige så mange CEO-skift, som før pandemien ramte. De seneste par år er de adm. direktører ellers generelt blevet siddende længere som topchef end normalt. Der har været brug for stabilitet og tryghed under de usikre tider. Nu har virksomhederne lagt coronakrisen bag sig, og de har langt hen ad vejen udskiftet det helt kortsigtede perspektiv med et mere langsigtet perspektiv, hvor lederskabet skal kunne håndtere de nye tendenser i virksomhedens omverden.

Den nye generation af adm. direktører repræsenterer en optimisme ved at have mindre topchef-erfaring i den klassiske forstand. Men vurderingen er, at de har et stort potentiale for at blive succesfulde ledere. De er klart yngre end deres forgængere. Og de kommer med en betydeligt mere divers rygsæk af erfaringer end den klassiske topchef. Her er de mest markante tendenser i 2022, som beskrevet af Spencer Stuart:

Antal CEO-skift tilbage til normalen. Antallet af CEO-skift er tilbage til præpandemiske niveauer. Det passer med, at der normalt går to år efter en krise, før få udskiftninger på topchef-niveau afløses af en ny bølge udskiftninger. Usikkerheden om fremtiden er aftagende, og bestyrelserne føler sig sikre til at tage større strategiske beslutninger om selskabets retning og fokusere på at skabe forandring og udvikling. Det kan meget vel udløse behovet for en anden CEO med andre kompetencer.

Interne kandidater er stadig de mest populære.
Det er stadig de interne kandidater, der oftest løber med CEO-titlen. Faktisk er det otte ud af ti gange en intern kandidat, der bliver udnævnt til ny CEO.

Det tal har ligget nogenlunde stabilt i flere år med undtagelse af udnævnelser af adm. direktører fra bestyrelsen, som steg under pandemien. Den manøvre bliver oftest anvendt som en slags bro-løsning i krisetider for at give stabilitet, når der ikke er andre relevante kandidater klar. Af samme grund sidder disse mellemløsninger ofte i kortere perioder end gennemsnittet.

Den nyvalgte CEO er yngre. Alderen på adm. direktører har været stigende over længere tid, og toppede i 2021 med en gennemsnitsalder på 56 år. Men alderen faldt markant sidste år, det største fald i over 20 år, med næsten 30 pct. af de nyudnævnte direktører under 50 år. Bestyrelser ser længere ud i fremtiden, hvor de ønsker topchefer, som har stor føling med tidens tendenser inden for digitalisering, både internt og eksternt, sociale medier, AI og kundeadfærd. Bestyrelserne er villige til at udnævne topledere med mindre erfaring, men med et stort potentiale.

Årsager til CEO-skifte. Klart størstedelen af skiftene sker som følge af, at den forrige CEO går på pension eller træder tilbage på grund af nyt job eller andet. Blot syv pct. siger op efter pres fra bestyrelsen, lyder vurderingen. Det sker typisk sjældent i kriseperioder, hvor bestyrelsen giver længere snor over for underperformance for at sikre en vis stabilitet i organisationen. Syv pct. stopper af helbredsmæssige årsager.

Stigning i CFO til CEO-udnævnelser. CEO’er kommer typisk fra andre c-level niveauer: COO, CFO eller divisions CEO. I få tilfælde vil man forfremme en medarbejder fra under c-level. Den almindeligste rute til CEO kommer fra COO-stillingen. Derudover ses en stor stigning i CFO til CEO-udnævnelser. Typisk vil man vægte faglige færdigheder i forhold til tidens mest presserende udfordringer. Og her giver det mening, at CFO’ens ekspertise prioriteres højt med udsigt til en økonomisk afmatning.

Lille løft i kønsdiversitet. Der er stadig stor ubalance i kønsdiversiteten på CEO-fronten. Dog ses et lille fremskridt: Godt hver ottende eller 13 pct. af alle nyudnævnte adm. direktører var kvinder mod seks pct. forrige år. Bestyrelser begynder at lægge mere mærke til ledere, der har et stort potentiale, frem for om de har taget den helt traditionelle ’rute’, hvilket giver en mere divers pulje af ledere.

Morten W. Langer