Guide: Sådan spotter du den stærke leder

Chefer møder ofte negative bedømmelser fra såvel over- som underordnede. Det er populært tilskrevet den såkaldte ”Peter-effekt”, opkaldt efter Sankt Peter. Den tilsiger, at folk bliver forfremmet når de klarer et job godt, med det resultat at deres karrieres højdepunkt vil være på det niveau, hvor de netop ikke længere udmærker sig som noget særligt, og måske endda klarer sig dårligt. Her bliver de typisk hængende, med det resultat at mange chefer er middelmådige eller derunder.

At undgå Peter-effekten er en udfordring ikke blot for en bestyrelse, der skal vælge en adm. direktør. Men også når den adm. direktør f.eks. skal vælge en underordnet direktør. Hvordan spotter man hvem ud af et antal kandidater, som alle har klaret deres nuværende job fortrinligt, og som også ved, hvad der skal til for at håndtere et ledelsesansvar på et højt niveau? SpencerStuart har udviklet en metode, der ifølge konsulenthuset selv giver højere sikkerhed for, at den udvalgte har det stærke ledelsesgen. Rekrutteringsfirmaet kalder målet ExI (executive intelligens), og i en artikel beskrives de fem komponenter, det er sammensat af:

Business-intelligens: Evnen til at stille spørgsmål ved underliggende forudsætninger, at forudse uønskede konsekvenser og i praksis at kunne skelne overordnede målsætninger fra delmål. Uden denne evne vil kandidaten risikere at overse eller fejlfortolke vigtig information i en beslutningsproces og have sværere ved at begå sig i uvant situation. Det kan blive en hindring for at nå langsigtede målsætninger.

Kontekst-intelligens: Evnen til at forstå underliggende dagsordner, at forstå brede og/eller flertydige perspektiver samt at forstå de konsekvenser, som udefrakommende problemer og muligheder har for organisationen. Med lav kontekst-intelligens risikerer kanidaten at fejlbedømme en kompliceret situation, og ikke mindst at overse bevægelser i virksomhedens omegn, f.eks. fra kunder eller konkurrenter, der samler momentum i markedet.

Interpersonel-intelligens: Evnen til at ræsonnere balanceret og empatisk, at se og forstå personers mentale tilstand og agere efter det, samt at forudse følelser og reaktioner på konkrete beslutninger. Dette er vigtigt for at kunne samarbejde og at formidle og praktisk implementere beslutninger i virksomheden. Fraværet af interpersonel intelligens vil desuden indebære en risiko for, at kandidaten vil spænde ben for sig selv og virksomheden ved utilsigtet at sige noget, som vækker vrede og modstand.

Indlærings-intelligens: Evnen til at bemærke og acceptere ny information, at forholde sig til alvorlig kritik og at forstå sine egne særheder og præferencer, samt i hvilken retning disse påvirker ens beslutninger. Uden dette kan personen bliver betragtet som uvillig til at lytte, hvilket kan blive særligt giftigt i forhold til medarbejdere af en anden kultur. Der vil desuden være en forøget risiko for, at kandidaten overser væsentlige faktorer i forbindelse med en beslutning.

Konceptuel-intelligens: Evnen til at identificere mønstre i ikke-systematiserede informationer, til at udvikle nye koncepter ud fra komplekse informationer og til at se en enkelt samlet løsning, der omslutter mange små problemer og udfordringer. Den konceptuelle intelligens er den vigtigste parameter i strategisk tænkning og i henseende til at lede store forandringsprocesser uden at fortabe sig i detaljer.

Eksempel på anvendelse af Exl SpencerStuart nævner, i anonymiseret form, et eksempel på anvendelsen af ExI. Et eksempel, som i disse år også vil være relevant i mange danske virksomheder: Et direktionsmedlem havde med stor succes kørt et program, hvor besparelser havde vendt en negativ bundlinje til et plus. Da han imidlertid havde beskedne kommunikative evner, konkluderede bestyrelsen, at han nok var handlekraftig og dygtig til at udføre en konkret opgave, men ikke nogen stor strateg eller personaleleder. En ExI-test indikerede imidlertid noget andet, og SpencerStuart anbefalede bestyrelsen og topchefen at lade ham få et strategisk ansvar. Dermed fik han en fortjent mulighed for at udbygge sit samarbejde med ledergruppen, og for virksomheden vigtigst: Den undgik at diskvalificere en mulig kandidat til senere at træde i stedet for topchefen.

Sten Thorup Kristensen