Guide: Kunsten at fastlægge en arvefølge

Det er en delikat proces for en bestyrelse at have afløsere klar til CEO-posten. På den ene side er det noget, man hele tiden skal være opmærksom på, og processen bliver som sådan aldrig afsluttet. På den anden side skal man heller ikke overgøre det: Det kan demotivere både CEO’en og den eller de personer, man overvejer som afløsere.

I et resumé fra Global Strategic Leadership Forum beskrives det sådan, at der er tale om en kunstart mere end om en videnskab. En guide søger alligevel at systematisere bestyrelsens arbejde på dette felt i tre hovedpunkter:

Egenskaber og værdier hos en god CEO: En central del af bestyrelsens overvejelser er, hvilke særlige kvalifikationer, der er behov for hos toplederen, for at håndtere nutidens og fremtidens udfordringer for virksomheden. Det er imidlertid også her, det ofte går galt, fordi man tillægger de basale ledelseskvalifikationer for lidt vægt. Blandt disse kvalifikationer er social intelligens: En CEO skal kunne forstå og kommunikere med ansatte, ejere og kunder. Det er vigtigt, at man ser dybere i kandidatens track record på dette felt. Men det er naturligvis også et spørgsmål om at vurdere kandidaten i forhold til den kultur, der findes i og omkring virksomheden. Det er et andet punkt, hvor det typisk kan gå galt – kandidatens visioner og stil og skal passe ind i helheden.

Omvendt er det også i stigende grad vigtigt, at en CEO har hårde kvalifikationer i henseende til økonomien. Det sætter ham eller hende i stand til at forstå værdiskabelsen, samt at føre kvalificerede diskussioner med CFO’en, analytikere og kreditgivere. Den økonomiske forståelse må også række ud over virksomheden selv og omfatte de globale markeder. Endelig skal kandidaten som et minimum have en forståelse for store discipliner som myndighedsreguleringen og big data og andre moderne it-instrumenter.

Input fra nuværende CEO: Den nuværende CEO er formentlig den, der har det bedste indtryk af interne kandidater, og i mange tilfælde også af eksterne kandidater. Imidlertid har han eller hun også egne interesser, der kan sløre dømmekraften – eller viljen til at bidrage på en for virksomheden optimal måde. Derfor er holdningerne også stærkt delte i henseende til, i hvor høj grad den nuværende CEO skal involveres i arbejdet med at udpege sin egen afløser. De spænder fra, at CEO’en skal være central i arbejdet, til at han eller hun helt skal holdes uden for det. Under alle omstændigheder må CEO’en være bekendt med nødløsningen – hvem der tager over i tilfælde af pludselig sygdom og lignende – og det er også naturligt, at CEO’en selv vil have stærke meninger om sin afløser. En vis dialog med bestyrelsen vil derfor være relevant. Den kan eventuelt foregå diskret gennem formanden eller gennem et fremtrædende bestyrelsesmedlem, som CEO’en svinger godt med.

Selve transitionen: Den virkeligt ømtålelige del af arvefølgeprocessen begynder, når en arvtager er valgt, og slutter først et stykke inde i dennes ”regeringsperiode”. Det vil afhænge af situationen, hvornår det skal offentliggøres for CEO’en, den valgte afløser, de vragede interne kandidater og offentligheden, at der er truffet en beslutning. Som bekendt kan det være opslidende at være kronprins alt for længe; det er en position, der ofte bliver et magtmæssigt tomrum. Specielt hvis den øverste ledelse føler sig truet af en valgt efterfølger.

Svær er situationen også for dem, der er blevet vraget. Selv om de ikke er fundet egnede til CEO-posten, kan de være af stor værdi for virksomheden i deres nuværende positioner. Derfor er det vigtigt at holde øje med, om de er skuffede, og enten mister motivation i deres daglige arbejde, eller decideret begynder at kigge sig om efter andre virksomheder, hvor der er plads til deres ambitioner.

Denne del er også vigtig af en anden grund: Bestyrelsen kan have set forkert i sit valg af afløser, så der hurtigt igen er brug for en udskiftning. Når et skifte er nært forestående, skal der altså meget hurtigt være en afløser på plads for den nye CEO. Bestyrelsen må i den første tid følge dennes arbejde nøje, og være parat til enten at foretage en ny udskiftning, eller at justere virksomhedens processer, så de passer bedre til den nye CEO.

Sten Thorup Kristensen