Guide: Fem skridt til at gøre diversitet til økonomisk aktiv

Med manglen på arbejdskraft er diversitet gået fra at være Nice to Have til at være Need to Have. For mange virksomhedsledelser er det en brat opvågnen, for det er ikke en opgave, de bare kan udlicitere. Hvis de mener det alvorligt, er de nødt til at begynde hos sig selv.

Diversitet, både i relation til køn, alder og andre parametre, er et stort emne i samfundsdebatten, og der er utvivlsomt mange virksomheder, der ser det som en del af deres CSR-politik.

Argumenter om, at det også er vigtigt for at tiltrække arbejdskraft og altså har en direkte driftsmæssig betydning, har man i de fleste brancher nok hørt, men også trukket på skuldrene ad. Det har mest været en sag for de nicher, hvor der længe har været kamp om talenterne, f.eks. i it-funktioner.

Den situation har dog ændret sig pludseligt og markant i coronaens kølvand. Måske har pandemien kun fremrykket en situation, som alligevel var opstået i løbet af få år. Men uanset hvad, er det nu en klar økonomisk fordel, at virksomheder er konkurrencedygtige i kampen om den knappe arbejdskraft.

På den baggrund opregner konsulentfirmaet Heidrick & Struggles i en guide fem konkrete ting, virksomheder kan gøre for at gøre sig attraktiv overfor en så bred skare af jobansøgere som muligt.

Signalerne fra topledelsen: I mange virksomheder er det HR-afdelingen, der får til opgave at tegne en profil, der er åben for diversitet. Dette har dog ikke stor effekt. Nuværende såvel som potentielle medarbejdere kan godt gennemskue markedsføring og bevingede ord nederst i et jobopslag.

Hvad der virkelig tæller er udmeldinger fra topledelsen. Det er dem, man tager pejling efter. Men igen er det ikke nok, at lederne siger alle de moderigtige ord. Situationen kan være, at en virksomhed hidtil stort set kun har tiltrukket mandlige medarbejdere.

Det er der ikke nødvendigvis noget etisk forkert i. Men hvis man vil have kvinderne med, må man troværdigt signalere, at man vil ændre det, som hidtil har afholdt kvinder fra at søge.

At bygge inklusive tankesæt og processer: Som mennesker er vi kodet til at søge hen mod mennesker, vi har noget til fælles med i relation til historik, kultur og livsværdier. Derfor vil det ofte kræve en bevidst indsats at blive mere inklusiv.

Man må sætte sig ind i, hvilken virkelighed der gælder hos den gruppe, man gerne vil række ud til. Og heller ikke det gør hele tricket – man må prøve at forstå individets unikke livserfaring.

Alle skal kunne få et tilhørsforhold til virksomheden: Den traditionelle, danske julefrokost på arbejdspladsen har været et billigt, men effektivt, ledelsesgreb: Ledelsen viste sin påskønnelse til medarbejderne, som samtidig lærte nye facetter om hinanden. Mange virksomheder har, allerede inden me too og debatten om diversitet, måttet fire på konceptet. Eksempelvis når en stor del af medarbejderne er muslimer, vil en selskabelighed, der er baseret på indtag af alkohol og svinekød, skabe mere splittelse end sammenhold.

Det er et eksempel på, at man ikke skal lyve for sig selv og påstå, at det er nemt at skabe en arbejdsplads med plads til alle. Heldigvis er der andre redskaber i værktøjskassen end selskabeligheder. IT-udviklingen har f.eks. skabt en strøm af nye kommunikationsmuligheder, der gør det muligt for medarbejderne at få en stemme, både overfor ledelsen og overfor hinanden. Nogle virksomheder får f.eks. til internt brug fremstillet videosekvenser, hvor medarbejderne får illustreret, hvad kolleger i andre afdelinger, eller i andre lande, beskæftiger sig med.

Fjern snubletrådene: Ofte vil det være helt konkrete ting, der afholder grupper i samfundet fra at søge ind i en virksomhed – eller som motiverer dem til at søge væk fra den. Der behøver ikke at være tale om diskrimination eller krænkelser. Det kan også være simple ting i hverdagen, som bare er intetsigende for nogle grupper.

Som hvis den belønning, man giver en gruppe medarbejdere for godt udført arbejde, er billetter til en fodboldkamp. Det gælder om at identificere disse små ting, som i det lange løb kan have stor betydning.

Langsigtet arbejde med diversificeret ledelse: Konsulenthuset anfører også, at det på langt sigt bliver svært at overbevise medarbejderne om, at man mener diversitet alvorligt, hvis lederne selv kommer fra én homogen gruppe – hvilket ofte er tilfældet.

Sten Thorup Kristensen