Den moderne arbejdsgiver skipper industrialderens jobtyper

Ligesom industrialiseringen medførte, at mange ansatte tilbragte dagen ved et samlebånd, giver nutidens digitalisering også anledning til mange nye jobs, der kan virke trivielle. Det kan på langt sigt være uhensigtsmæssigt for en virksomhed, der skal tiltrække arbejdskraft. Deloitte kommer med idéer til, hvordan man kan kombinere ny teknologi med mere interessante jobs.

Wolt er en meget innovativ virksomhed. Dens kerne er ny software, der i princippet forbinder enhver, der ejer en cykel, med mennesker som ønsker et måltid mad leveret til døren. Verden havde naturligvis også fungeret uden virksomheden. Men uden Wolt havde en efterspurgt bekvemmelighed i nutiden været dyrere, hvis den overhovedet havde eksisteret.

Trods denne innovative højde er langt de fleste jobs i Wolt uhyre simple. De går ud på at cykle rundt i byen med måltider. Det er et eksempel på, at en mekanisme fra industrialiseringens tidsalder også fungerer i den digitale tidsalder. Dengang, som nu, efterspørges arbejdskraft til at udføre simple handlinger, som er betingelsen for, at smart ny teknologi faktisk kan anvendes. Dengang stod arbejderne ved samlebåndet. Nu er de bude eller arbejder på pakkerier.

Konsulenthuset Deloitte filosoferer i en analyse over denne udvikling. Hvor de nye jobs måske har et ufortjent dårligt ry – mange er glade for disse muligheder for at tjene penge, ofte på en fleksibel basis – efterlader de også nogle uløste problemer.

Herunder ikke mindst dét, at de ikke tilfredsstiller andre behov end dét, der handler om penge. De nye generationer forventer i højere grad end de gamle at få meningsfuldhed og livsfylde ud af deres jobs. De moderne ufaglærte jobs i logistikkæder er meget synlige for offentligheden. Men også i en række andre sammenhænge er virksomheder fristet til at kondensere de jobfunktioner, som digital teknologi lægger op til. Det er grundlæggende denne fristelse, Deloitte advarer mod at falde for.

Frem for at skabe jobs, hvor de udførende udfylder teknologiens huller, skaber det større tilfredshed, hvis de ansatte oplever, at teknologien så at sige udfylder huller efter dem.

Tag f.eks. arbejdet i en bank. Blandt andet i kraft af kunstig intelligens vil maskiner kunne overtage en stadigt større del af kreditvurderingen. Men kunderne vil stadig gerne forelægge deres problemstilling for et rigtigt menneske, der så undersøger, hvad banken kan gøre, og vender tilbage med et svar.

Derfor er det logisk for banken at ansætte medarbejdere til at udføre denne opgave. Men for disse medarbejdere vil arbejdet hurtigt bliver kedeligt og monotont. Deres arbejde vil grundlæggende bestå i at få de oplysninger, maskinen skal bruge, ud af den ene kunde efter den anden.

Den hollandske bank ING har organiseret arbejdet på en anden led, der er mere givende for medarbejderne. Her arbejder de sammen i hold, der består af alt fra kunderådgiveren over marketingspecialister til programmører, og hvert hold har en målsætning.

Det kan f.eks. være at nå et givent resultat, målt på enten bundlinje eller markedsandel, overfor en bestemt kundegruppe. Hermed skal medarbejderen ved telefonen ikke bare samle input til konkrete låneansøgninger, men også lodde stemningen og efterspørgslen i markedet, som han så kan diskutere med sine kolleger med andre fagspecialer. Hos ING er holdene så yderligere samlet i ”stammer”, der adresserer forskellige markeder. Der er 13 stammer i alt, og det hele er understøttet af ledelsesinstrumenter, der sørger for løbende feedback til medarbejderne, så de ikke føler, at de sidder og arbejder ud i det blå.

Man kan gætte på, at det heller ikke hos ING foregår helt så strømlinet, som der er lagt op til. Hvis der kommer en økonomisk nedtur eller en hvidvasksag, som gør det nødvendigt at disciplinere medarbejderne og måske fyre nogle af dem, vil det være svært at opretholde en illusion om deres autonomi.

Men bankens fremgangsmåde kan måske inspirere andre, og der er også andre måder, hvorpå man kan skabe mere meningsfulde jobs – selv i klassiske produktionsvirksomheder. Deloitte nævner f.eks. virksomheden Morning Star, der forarbejder tomater. I denne virksomhed er der kun to lag i ledelsespyramiden – i det ene finder man topchefen, i det andet alle andre ansatte. Samtlige menige ansatte er altså formelt ligestillede, og de har heller ingen titler, der kunne markere et reelt hierarki. Det lyder måske hippie-agtigt, men det fungerer angiveligt .

Sten Thorup Kristensen