MeToo på bestyrelsens agenda

Hvad gør bestyrelsen, hvis virksomhedens direktør har svært ved at holde hænderne for sig selv i forhold til yngre repræsentanter for det modsatte køn? Det er en problemstilling, vi kun vil komme til at møde oftere og se mere af, og derfor er bestyrelsen nødt til at være klædt godt på, mener advokat og partner i Dahl Advokatpartnerselskab Dan B. Larsen.

”Den tid er for længst ovre, hvor man helt selvfølgeligt ville have ladet de flotte økonomiske resultater tale. For tyve år siden havde valget formodentligt været let – men sådan er det ikke i dag” siger Dan B. Larsen.

”MeToobevægelsen skal tages alvorligt. Har man ansat en leder, der gentagne gange krænker medarbejderne seksuelt, kan han/hun være nok så dygtig og levere nok så flotte resultater; som ansvarlig bestyrelse har man kun én vej.”

Ifølge Dan B. Larsen gælder det så meget mere, hvis selskabet har en skarpt profileret politik på området. I det tilfælde, bliver bestyrelsen dobbeltramt, hvis der foregår systematiske krænkelser, og bestyrelsen undlader at gribe ind. Og bestyrelsen skal være opmærksom på, at det ikke kun er den krænkende direktør, der får sit gode navn plettet. Den dårlige omtale rammer også selskabet og den passive bestyrelse.

Retssikkerheden

Der knytter sig endnu et dilemma til disse sager om seksuelle krænkelser, nemlig den mistænkte krænkers retssikkerhed.Situationen kan især blive problematisk, hvis der er tale om et enkeltstående tilfælde, hvor den påståede krænker sværger på, at han/hun aldrig har rørt klageren.

”Her kan man som bestyrelse også nemt komme til at træde forkert. For hvem siger, at det er klageren, der har ret? Kan der ligge andre motiver bag klagen? Og ikke mindst – hvordan finder bestyrelsen hoved eller hale i en sådan sag” siger Dan B. Larsen.

Advokatundersøgelser løser ikke problemet. Men en bortvisning eller opsigelse alene på baggrund af en enkeltstående klage kan meget nemt føre til en erstatningssag mod selskabet. Da mange direktører gerne vil være fri for en retssag med dette tema, kan sagerne oftest afsluttes for lukkede døre med et forlig. Forløbet efter advokatundersøgelsen vedrørende den tidligere TV-vært Jes Dorph-Petersen viser ifølge Dan. B. Larsen også, at man skal være endog meget omhyggelig med, hvordan sådan en advokatundersøgelse i givet fald gribes an.

Whistleblower

Via en whistleblowerordning vil systematiske eller gentagne krænkelser ofte komme for en dag. Klagernes risiko for at blive eksponeret og senere fyret er mindre, når en sådan ordning er etableret, men det løser stadig ikke problemet med det enkeltstående tilfælde.

”For det første er klageren nødt til at give afkald på anonymitet – for man kan ikke gå videre med sådan en sag uden at kende navn på både krænker og krænket, og for det andet kan det ofte ende med en situation, hvor det er påstand mod påstand. Her er det vigtigt, at whistleblowerordningen administreres udenom ledelse og bestyrelse, så både ledelse og bestyrelse kan sige sig fri for at have påvirket proces og sagsbehandling” siger Dan B. Larsen.

Advarsel

Er der tale om ”påstand mod påstand”, vil den forsigtige bestyrelse udstede en advarsel ved en påstået krænkende adfærd, selvom det netop ender med en ”påstand mod påstand”situation. Simpelthen for at kunne reagere prompte, hvis der senere kommer en lignende anmeldelse.

”Her skal man så også huske på, at den, der har anmeldt en krænkelse via en whistleblowerordning, nyder en omfattende beskyttelse. Derfor nytter det ikke noget, at direktøren eller andre, når stormen har lagt sig, påbegynder en chikane mod vedkommende eller afskediger den pågældende. I begge tilfælde kan det udløse betydelige erstatningsbeløb til medarbejderen” siger Dan B. Larsen.

Det gode råd

En løsningsmulighed kan for nogle synes at være, at man sætter trofaste medarbejdere til at ”holde øje med” en direktør, der har svært ved at styre hormonerne, når der er alkohol på bordet, så han/hun ikke laver ulykker? Men en sådan løsning dur på ingen måde, mener Dan B. Larsen.

”Nej – absolut ikke! For så har bestyrelsen netop demonstreret, at denne kendte til problemet, men ikke ville tage de fulde konsekvenser heraf”.

Det gode råd til bestyrelsen er i stedet at overlade det til uvildig administrator af whistleblowerordningen at beslutte, om der skal indledes en uvildig undersøgelse. Sker det, skal det være uden ledelsens eller bestyrelsens deltagelse. Den person, der forestår undersøgelsen, får adgang til interviews af de personer, der kan bidrage til sagens oplysning og til at gennemgå relevante e-mails og dokumenter, og til sidst at orientere de involverede personer om undersøgelsens formål og mulige udfald.

”Når resultatet af en uvildig undersøgelse foreligger, skal udfaldet af undersøgelsen afrapporteres til de involverede parter – evt. på anonym basis med de bevismæssige konsekvenser det eventuelt kan have.Herefter kan bestyrelsen tage stilling” lyder rådet fra Dan B. Larsen, advokat og partner hos Dahl Advokatpartnerselskab.

Dan B. Larsen er advokat og partner i Dahl Advokatpartnerselskab