Forståelse af kønsforskelle er vigtig, hvis vi skal have flere kvinder i topledelse

Kvinder vil typisk have en langt mere principiel tilgang til lederstillinger, herunder bestyrelsesposter, end mænd har. Groft sagt: Mænd tager imod, hvad de bliver tilbudt, mens kvinder vil være sikre på, at de kan løfte opgaven tilfredsstillende, og at der er gensidig respekt på holdet. Det skal man være opmærksom på, hvis man vil realisere det potentiale, der ligger i kvindelige toplederemner, mener Lars Esholdt, der er headhunter og sammen med Christen Dalum ejer ESDA International.

Lektor på CBS Christoph Ellersgaard har kortlagt den danske magtelite.

Eliten består ifølge ham af 423 personer – primært hvide ældre mænd – ikke overraskende observationer… 50 pct. af de 1200 største virksomheder i Danmark har ingen kvinder repræsenteret i bestyrelsen. Vi har følgelig et stort problem både i erhvervslivet og i samfundet generelt.

Hvilke greb kan man tage for at ændre på dette? For det kan da umuligt skyldes, at mænd i almindelighed skulle være bedre end kvinder. Med tanke for lønsomhed virker tilstanden uholdbar, for ikke at sige uforsvarligt.

Der er mange forklaringer – og mange dårlige undskyldninger – på, at det er, som det er. Men en af de store udfordringer er at finde kvinderne, og den næste opgave er at få kvinderne til ansættelsesbordet.

De fleste headhuntere er ligeledes mænd, og der er god grund til at være opmærksom på at mænd og kvinder til tider håndterer situationer forskelligt – gudskelov at vi er forskellige. Grundlæggende tror jeg, at mænd og kvinder primært er selvstændige individer, og at der findes store variationer indenfor kønnene.

Det er naturligvis problematisk at generalisere, men der eksisterer forskelle.

Hvis en kvinde kontaktes vedrørende et bestyrelseshverv, og allerede har tre i porteføljen vil hun typisk være meget forsigtig med at påtage sig yderligere tillidshverv. En mand vil ingen betænkeligheder have, selvom han har syv hverv allerede. Min erfaring er, at den kvindelige kandidat vil være sikker på at kunne udføre arbejdet på en tilfredsstillende måde, og dette vægtes højere end muligheden for højere indtjening og status.

Den kvindelige kandidat vil også typisk være meget afklaret med, hvor mange hverv hun ønsker sig, og vil typisk ikke gå på kompromis med dette, mens den mandlige kandidat typisk kan liste et yderligere hverv ind. Dette betyder altså i praksis, at den kvindelige kandidat må have større indsigt i, hvor mange møder der konkret er tale om, samt i den anslåede arbejdsmængde. Hun må vide mere om hvilke udfordringer selskabet står over for, for at kunne vurdere om tiden slår til, og om hun mener, hun kan bidrage.

Som headhuntere må man omstille sig, når man taler med en kvindelig kandidat og være bevidst om forskellene og ikke mindst sine egne ”bias”.

Min observation er, at kvinder er mere kritiske over for, hvem deres overordnede er, og hvad vedkommende står for. Hun stiller spørgsmålene: ”Kan jeg respektere min chef?”, og ikke mindst »Respekterer min chef mig?”.

Min forståelse er, at ordentlighed, ordholdenhed og kompetence står højere på en kvindes ønskeliste for en chef, end det gør hos hendes mandlige kolleger. En kvinde kan ikke spises af med højere løn eller en bonus, hvis der er grundlæggende forhold, som hun ikke kan acceptere.

I nogle tilfælde bliver rekruttering af kvinder umuliggjort af en overdreven mandlig adfærd, og i nogle tilfælde skyldes det direkte topchefen. Et strejf af gamle kønsholdninger kan være nok til at miste gode kvindelige kandidater, og i langt de fleste tilfælde er der ikke blot tale om et strejf, men om en hørm af forældede synspunkter og adfærdsmønstre.

Jeg tror som hovedregel ikke på, at ældre hvide mænd ikke ønsker kvinder i bestyrelsesrummet eller på topposter. Men på den anden side har det været meget krævende at følge med i den generelle udvikling, når det gælder køn, adfærd og magt.

Derfor er det meget betænkeligt, at magteliten er en så homogen gruppe, og i dette landskab er det bydende nødvendigt, at headhuntere kan og tør bringe både veletablerede og ukendte kvinder og mænd på banen.

Lars Esholdt er headhunter og ejer sammen med Christen Dalum ESDA International