Tre strategier til at fastholde de dygtigste medarbejdere

I dag står virksomheder overfor en stadigt større ud­fordring med at fastholde de dygtigste medarbejdere, blandt andet på grund af pres på arbejdsmarkedet, skærpet konkurrence om talenterne og de gode mu­ligheder for at få bedre løn og tage et hop op ad karrie­restigen. Ifølge konsulentfirmaet Heidrick & Struggles forsøger nogle virksomheder at indtænke ’retention’ allerede i ansættelsesprocessen, under onboarding og ved afskedigelse, og det giver pote.

Når en medarbejder siger op, er det langt fra sikkert, at der står en bedre erstatning klar på sidelinjen. Der er kamp om talenterne. En af grundene til det mere flyvske ar­bejdsmarked er ændringen, der indtraf i arbejdsmiljøet i start 2020 i forbindelse med covid-19, men også det gene­relle pres på arbejdsmarkedet.

Arbejdsprocesser er stadig i høj grad mærket af de til­tag, som man gjorde dengang. Mange mennesker arbej­der stadig ’remote’, og mere er blevet digitaliseret. Det har ændret den traditionelle måde at opbygge forbindelser til både virksomheden og kolleger på.

Det er blevet sværere at knytte sig personligt til de mennesker, man arbejder sammen med, og følelsen af sammenhørighed og loyalitet overfor virksomheden er lavere. Derfor er det heller ikke overraskende, at mange medarbejdere og ledere overvejer jobskifte oftere end før.

Med det skiftende og dynamiske arbejdsmarked er det ikke underligt, at mange virksomheder har svært ved at knække koden til at fastholde deres medarbejdere. Nog­le virksomheder er alligevel begyndt at arbejde strategisk med deres pipeline af ledende medarbejdere.

Læs her om tre konkrete tiltag:

1. Det starter ved ansættelsen. Det er vigtigt, at an­sættelsesprocessen rækker ud over blot at evaluere kom­petencer. Det handler om at forstå kandidaternes tilgang til kultur og deres formål. Dem, der bedst matcher virk­somheden på disse parametre, har en betydeligt større chance for at trives på arbejdspladsen og blive i virksom­heden i længere tid.

Hvis en medarbejder ikke føler sig godt tilpas med ar­bejdskulturen, ikke kan relatere til virksomhedens formål og blot ser jobbet som en måde at tjene penge på, er de langt mere tilbøjelige til at springe fra, så snart der opstår et andet jobtilbud med en højere kompensation.

Dette understreger vigtigheden af at matche kandida­ter ikke kun i forhold til deres faglige kvalifikationer, men også i forhold til virksomhedens værdier og kultur.

2. Fokuser på relationer under onboarding. Onbo­ardingprocessen har normalt til formål at klargøre den nye medarbejder til at udføre sine arbejdsopgaver, hvilket oftest inkluderer en indføring i virksomheden, dens syste­mer og det nye job helt generelt.

Men en anden faktor, som tit overses i denne onboar­dingproces, er at aktivt hjælpe de nye medarbejdere med at opbygge et socialt netværk i virksomheden. For mange nyansatte kan det være en udfordring at finde deres plads i det sociale miljø på arbejdspladsen. Typisk overlades det til dem selv at etablere forbindelser. Men at have venner og bekendtskaber på tværs af virksomheden kan have en be­tydelig positiv effekt på medarbejderfastholdelse og trivsel.

Dette forhold er blevet udfordret post-corona, hvor fy­siske kontorer spiller en mindre rolle end nogensinde før. Derfor bør en omhyggelig onboardingproces også omfatte initiativer, der hjælper nye medarbejdere med at etablere forbindelser, deltage i virtuelle møder og begivenheder, og opfordre til interaktion på tværs af teams og afdelinger.

3. Anse offboarding som en del af strategien. En opsigelse eller afskedigelse behøver ikke være lig med brændte broer. At holde kontakten, selv efter at medar­bejdere har sagt farvel, kan stadig bringe værdi. For ek­sempel driver nogle virksomheder alumniprogrammer, hvor de regelmæssigt arrangerer sociale arrangementer og netværksmuligheder.

Andre virksomheder forsøger at hjælpe medarbejdere videre ved at placere dem i andre roller indenfor virksom­hedens økosystem, såsom hos en leverandør eller sam­arbejdspartner. Dette giver ikke kun de tidligere medar­bejdere nye karrieremuligheder, men det bevarer også de værdifulde relationer, som virksomheden har opbygget.

Der er også virksomheder, der har en praksis med at holde kontakten med de tidligere medarbejdere, der har været ekstra værdifulde, ved at ringe til dem på årlig basis. På den måde er der mulighed for, at de vender tilbage, hvis de finder ud af, at “græsset ikke var grønnere” andre steder.

MAL