Annonce
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Filtrer på kategorier
Årsbudget/likviditet
Årsforventning
Årshjul
Bestyr.evaluering
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Information
Bestyrelsens Kompetencer
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
Bestyrelsesuddannelser
Branchetendens
CEO-profil & CEO-skift
Det lærte jeg om ledelse som iværksætter
Ejerlederens bestyrelse
Ekstern Kommunikation
Evaluering Af Ceo
Evaluering Revision
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Generalforsamlingen
Halvårsstatus
Hr Politikker
Intern-Ekstern Kommunikation
IT & Digitalisering
IT & Digitalisering
Karriere
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Ledelse under Ukraine-krisen
Ledelsesvederlag
Mangfoldighed
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Revisorer
Risikostyring
Samfundsansvar
Strategi
Temaserier
Toplederinterview
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Vurdering Af Risici
White Paper for bestyrelser
Log ud Log ind
Alle artikler Side 54

Når den yngste generation bliver forbrugere

Ændret adfærd hos den unge generation: De unge fra Generation Z er endnu mere værdibaserede og digitale end den foregående generation, og de kommer til at anvende deleøkonomi meget mere end tidligere. Men denne generation født mellem 1995 og 2010 er også pragmatisk og forhandlingsvillig – påvirket som den er efter at have læst en masse om kriser, terror og opbrud i samfundsstrukturerne.

Signaturen bag denne artikel er født i 1964 og var altså ung i 80’erne. Læsere i samme alder vil huske, hvor vigtigt det dengang var at være ”tjekket”. Det var mærkevarernes storhedstid, og tidens stjerner var supermodellerne; også når de ikke var i en fotosession. Det afspejlede, at man skabte sit image gennem forbrug. Det var svært at forstå for den generation, der kom forinden. Her var man vokset op i krigens skygge, og forbruget markerede en idealistisk tilgang til verden, hvad end idealet så var kapitalisme eller kommunisme.

Nu er både børn og forældre fra dengang så højt oppe i årene, at vi nemt kommer til at se alle under 40 som én stor masse: Ungdommen. Men sandheden er, at forskellen mellem 20- og 40-årige er lige så stor som dengang. Det er vigtigt at forstå, ikke blot hvis man skal ansætte dem, men også hvis man skal forholde sig til dem som forbrugere. Det har McKinsey forsket i og præsenterer resultaterne i en analyse.

Fra Y til Z
Konkret har McKinsey undersøgt, hvad der kendetegner generation Z (født 1995-2010) i Brasilien, hvor den under den hastige befolkningstilvækst allerede udgør omkring en femtedel af befolkningen. Som altid definerer de yngste sig for en stor del i forhold til dem, der kom lige før, og det er i dette tilfælde de meget omtalte Millennials (Også kaldet generation Y, født 1980-1994).

De kom ind i verden på et lykkeligt tidspunkt. De ældste af dem kan lige akkurat huske, at Berlinmuren faldt, og at Kina og andre kommunistiske lande åbnede sig for omverdenen. I internettets barndom blev de opflasket med positive slagord om demokratisering og at ”the sky is the limit”. I hvert fald i vesten var de efterspurgte på arbejdsmarkedet, ikke mindst fordi der var tale om en lille generation, og de oplevede ikke en alvorlig økonomisk krise før finanskrisen i 2008. Alt dette skabte en generation med stor selvfølelse – og, hvis man skal udtrykke det lidt negativt, selvcentrering. Millennials er også en generation med globalt udsyn og med tillid til verdens store institutioner, men også en generation, der som en selvfølge stiller spørgsmålstegn ved disse institutioner.

Generation Z er født med et mere ydmygt syn på verden. Her er man farvet af gennem barndommen at have set en hård økonomisk krise, terror, begyndende skærmydsler mellem stormagterne og krakelerende institutioner. På plussiden er det den første generation, der aldrig har kendt en verden uden digitale hjælpemidler, og som regner den digitale dimension for lige så virkelig og selvfølgelig som alt andet.

Det har skabt en generation, der måske lidt hen ad babyboomerne fra anden verdenskrig og fremefter møder verden med en idealistisk tilgang og søger sandheder og systemer, som fungerer og er retfærdige. Men den har også sprunget den efterfølgende generations sans for image over, og er, i modsætning til Millennials, pragmatiske og forhandlingsvillige.

Dertil kommer, at den er identitetssøgende. Det sidste er en meget stærk komponent, men den er måske også midlertidig, for det er jo naturligt, at den yngste generation lige skal finde sig selv. Dem, som var unge i 80’erne, fik tilnavnet generation X, fordi generationen lige over så dem som en åben bog, der var til fals for hvad som helst. Hvad betyder det så alt sammen, når virksomheder skal markedsføre sig overfor generation Z? Først og fremmest at den søger langt mere information; ikke bare om selve produktet og mulige alternativer, men også om producenten og dens etiske habitus. Med generation Z er det endegyldigt slut med, at man har samlinger af bøger, plader og film stående på reolen, og det er også den generation, der lægger an til, at det er fuldstændigt ligegyldigt, om man ejer en bil eller ej, så længe der er en bil, man har adgang til.

Det kan lyde som hårde vilkår, men det ligger som sagt også til generationen at være pragmatisk og fleksibel. Der er altså plads til, at en virksomhed kan træde ved siden af og begå fejl, uden at den bliver sendt ud i mørket.

Når den yngste generation bliver forbrugere

Ændret adfærd hos den unge generation: De unge fra Generation Z er endnu mere værdibaserede og digitale end den foregående generation, og de kommer til at anvende deleøkonomi meget mere end tidligere. Men denne generation født mellem 1995 og 2010 er også pragmatisk og forhandlingsvillig – påvirket som den er efter at have læst en masse om kriser, terror og opbrud i samfundsstrukturerne.

Signaturen bag denne artikel er født i 1964 og var altså ung i 80’erne. Læsere i samme alder vil huske, hvor vigtigt det dengang var at være ”tjekket”. Det var mærkevarernes storhedstid, og tidens stjerner var supermodellerne; også når de ikke var i en fotosession. Det afspejlede, at man skabte sit image gennem forbrug. Det var svært at forstå for den generation, der kom forinden. Her var man vokset op i krigens skygge, og forbruget markerede en idealistisk tilgang til verden, hvad end idealet så var kapitalisme eller kommunisme.

Nu er både børn og forældre fra dengang så højt oppe i årene, at vi nemt kommer til at se alle under 40 som én stor masse: Ungdommen. Men sandheden er, at forskellen mellem 20- og 40-årige er lige så stor som dengang. Det er vigtigt at forstå, ikke blot hvis man skal ansætte dem, men også hvis man skal forholde sig til dem som forbrugere. Det har McKinsey forsket i og præsenterer resultaterne i en analyse .

Fra Y til Z
Konkret har McKinsey undersøgt, hvad der kendetegner generation Z (født 1995-2010) i Brasilien, hvor den under den hastige befolkningstilvækst allerede udgør omkring en femtedel af befolkningen. Som altid definerer de yngste sig for en stor del i forhold til dem, der kom lige før, og det er i dette tilfælde de meget omtalte Millennials (Også kaldet generation Y, født 1980-1994).

De kom ind i verden på et lykkeligt tidspunkt. De ældste af dem kan lige akkurat huske, at Berlinmuren faldt, og at Kina og andre kommunistiske lande åbnede sig for omverdenen. I internettets barndom blev de opflasket med positive slagord om demokratisering og at ”the sky is the limit”. I hvert fald i vesten var de efterspurgte på arbejdsmarkedet, ikke mindst fordi der var tale om en lille generation, og de oplevede ikke en alvorlig økonomisk krise før finanskrisen i 2008. Alt dette skabte en generation med stor selvfølelse – og, hvis man skal udtrykke det lidt negativt, selvcentrering. Millennials er også en generation med globalt udsyn og med tillid til verdens store institutioner, men også en generation, der som en selvfølge sætter spørgsmålstegn ved disse institutioner.

Generation Z er født med et mere ydmygt syn på verden. Her er man farvet af gennem barndommen at have set en hård økonomisk krise, terror, begyndende skærmydsler mellem stormagterne og krakelerende institutioner. På plussiden er det den første generation, der aldrig har kendt en verden uden digitale hjælpemidler, og som regner den digitale dimension for lige så virkelig og selvfølgelig som alt andet.

Det har skabt en generation, der måske lidt hen ad babyboomerne fra anden verdenskrig og fremefter møder verden med en idealistisk tilgang og søger sandheder og systemer, som fungerer og er retfærdige. Men den har også sprunget den efterfølgende generations sans for image over, og er, i modsætning til Millennials, pragmatiske og forhandlingsvillige.

Dertil kommer, at den er identitetssøgende. Det sidste er en meget stærk komponent, men den er måske også midlertidig, for det er jo naturligt, at den yngste generation lige skal finde sig selv. Dem, som var unge i 80’erne, fik tilnavnet generation X, fordi generationen lige over så dem som en åben bog, der var til fals for hvad som helst. Hvad betyder det så alt sammen, når virksomheder skal markedsføre sig overfor generation Z? Først og fremmest at den søger langt mere information; ikke bare om selve produktet og mulige alternativer, men også om producenten og dens etiske habitus. Med generation Z er det endegyldigt slut med, at man har samlinger af bøger, plader og film stående på reolen, og det er også den generation, der lægger an til, at det er fuldstændigt ligegyldigt, om man ejer en bil eller ej, så længe der er en bil, man har adgang til.

Det kan lyde som hårde vilkår, men det ligger som sagt også til generationen at være pragmatisk og fleksibel. Der er altså plads til, at en virksomhed kan træde ved siden af og begå fejl, uden at den bliver sendt ud i mørket.

Sten Thorup Kristensen

No Bullshit-ledelse

Glem de avancerede ledelsesteorier, men kom i gang med snusfornuftig dagligdags ledelse, som de fleste kan lære, siger bogen ”No Bullshit Leadership,” skrevet af den engelske forretningsmand Chris Hirst. Han har selv præsteret dårlige ledelsesresultater, indtil han lagde ”bullshit-ledelse” fra sig og begyndte at koncentrere sig om det væsentlige. Det har han samlet i ti klare punkter. Journalist Hugo Gaarden anmelder bogen.

Behovet for god ledelse har aldrig været større end i den aktuelle omverden med hastige forandringer, ændret kundeadfærd og teknologiske disruptions, og det gælder både ledelse i virksomheder, politik og offentlige institutioner. Folk efterlyser mere ledelse, som bygger på samtykke. Men samtidig ser vi, at demagoger kommer på banen med skævvridning af debatter, i det mindste i det offentlige liv.

Det skyldes, at ledelse er blevet devalueret ved at love for meget og ved at skabe for få resultater. Der er alt for meget bullshit omkring ledelse, skriver Chris Hirst. Hans budskab er, at ”ledelse drukner i en ordflom.”

Vores fremtid afhænger af, at hverdagens ledere på alle niveauer lærer at tro på sig selv og lærer ”at få tingene gjort – uden bullshit,” skriver Chris Hirst, der har ledet store og små virksomheder. Han driver en global virksomhed med 8000 ansatte, marketingfirmaet Havas Creative. Han erkender, at han selv har begået fejltagelser og truffet forkerte valg og haft tillid til de forkerte mennesker.

I to tilfælde har han forsøgt at vende dårligt fungerende virksomheder ved at få ”alle led i maskinen” til at fungere, indtil han erkendte, at han skulle fokusere på hovedopgaven, og det er netop at finde kernepunktet i f.eks. en turn-around. Han fandt altså ud af, at han skulle lade være med at bruge tid på alt det andet.

Derfor ”advarer” han også læseren: Det er ikke i denne bog, at man ser lange ord og komplekse problemstillinger. Bogen handler om ”how to get stuff done.”

Langt de fleste mennesker har et lederpotentiale, og man er leder i samme øjeblik, andre er afhængige af ens beslutninger! Derfor har millioner af mennesker en lederopgave, og lederopgaven kan sammenfattes sådan: ”Find ud af, hvor du vil hen, sørg for, at andre følger dig, og lad være med at være bange.”

Han fokuserer på at skabe forandring, f.eks. at vende en virksomhed, der er kørt i sænk. Så skal der ikke bare skabes overskud. Demoraliserede personer skal bygges op. Mount Everest skal med andre ord bestiges, og vil man bestige bjerget er der kun ét mål: At bestige det.

Så enkelt skal al ledelse gøres. Vil man lave Londons bedste kaffe? Man er nødt til at have enkle, men også ambitiøse, mål, når markedet kan smadres af andres beslutninger, f.eks. når Amazon ødelægger småbutikker. Han henviser til investoren Warren Buffett, der engang bad piloten på sit privatfly om at lave en liste over sine ambitioner udover at flyve Buffett fra A til B. Da han så listen, slettede han alle punkter undtagen det første og sagde til piloten: Man kan kun opnå sin højeste ambition ved skånselsløst at fjerne alle andre mål.

Man skal altså ikke bare udpege, hvad man vil opnå. Man skal også identificere alle de sekundære ting, man gerne vil opnå, men som ikke er nødvendige, og som kan forstyrre vejen til toppen.

Chris Hirst finder det altafgørende, at en leder ”ser, lytter og lærer.” Man skal være åben overfor alle impulser, for man må ikke træffe beslutninger på et for dårligt informationsgrundlag.

Her henviser han til den amerikanske hærchef under Golfkrigen, Colin Powell. Man må ikke gøre noget, før man har 70 procent af de nødvendige informationer til at træffe den rigtige beslutning. Det betyder også, at lederen skal være klar over de signaler, han og hun udsender til medarbejderne: De skal vide, hvad lederen står for og vil. Derfor finder han det afgørende, at lederen, især i en turn-around, udpeger en kernegruppe af medarbejdere, han kalder first five – uanset om det er tre, fem eller syv. First five skal være stødtroppen i forandringerne og være et synligt bevis på, at noget kan forandres.

Det er afgørende at skabe konstante forandringer, men gerne med små skridt, og alle skal kunne se, at de gavner dem selv. Derfor skal målet for virksomheden gøres personligt for de enkelte medarbejdere. Kun på den måde er det muligt at skabe maksimal effekt i gennemførelsen af nøglepunktet, Schwerpunkt, som krigsteoretikeren Carl von Clausewitz udtrykte det.

No Bullshit Leadership, Chris Hirst, Profile Books, 211 sider, 159,95 kr.

Sådan modnes virksomheden til digital transformation

Artikelserie om Digital Transformation: Det er svært, men nødvendigt, at justere virksomhedens kultur, hvis en digital transformation skal blive succesfuld. Behovet vil være forskelligt fra virksomhed til virksomhed. Konsulentfirmaet Heidrick & Struggles anbefaler en overordnet taktisk tilgang til spørgsmålet.

Set i bakspejlet var det første skridt ud på den digitale vej nærmest rørende enkelt: Man skiftede skrivemaskiner og sindrige arkivsystemer ud med pc’er. Selv om ikke alle medarbejdere var lige hurtige til at bruge de nye muligheder, kom de efter det i løbet af nogle år. Siden er det blevet langt mere kompliceret, og det er vel efterhånden kendt af alle, at der ikke findes plug and play-løsninger til nutidens digitale transformation: Det er ikke nok at købe udstyret – virksomhedens kultur og organisation skal også tilpasses og modnes.

Endnu mere frustrerende er det, at disse transformationsprocesser ofte kikser, selv om ledelsen er helt bevidst om behovet for dem og gør sit bedste for at udføre dem. Det har Heidrick & Struggles erfaret under sit arbejde.

Konsulentfirmaet gennemgår i en analyse , hvor hunden ligger begravet: Meget få virksomheder kan sætte kryds ved tolv kritiske faktorer for omstillingsparathed, og den kulturelle faktor scorer næstlavest.

Som antydet er det en kompleks sag at gøre sin virksomhed parat til digital omstilling, og endvidere vil hver virksomhed kræve sin egen løsning. Men Heidrick & Struggles forsøger sig alligevel med en generel taktisk tilgang på fire punkter:

Brug meningsfuld ledelse: Prøver man at gennemføre en digital omstilling ved at forklare hver enkelt medarbejder, hvordan han eller hun nu skal varetage sine opgaver anderledes, er projektet dødsdømt fra starten. Dette skyldes bl.a., at de fleste større virksomheder er komplekse – også langt mere komplekse, end ledelsen egentlig har ønsket. F.eks. kan det være, at man af historiske grunde gør tingene forskelligt på forskellige geografiske markeder. Allerede her er der brug for ikke bare én, men flere forskellige manualer.

I stedet skal man gå en anden vej og lede ved at fortælle medarbejderne, hvad slutmålet er. F.eks. hvordan kunden skal opleve de nye systemer, og hvordan de vil medføre en forbedret service. Det er langt mere intuitivt for medarbejderne, som nu klart kan melde tilbage om, hvad systemet måtte mangle, og hvilken viden de selv har brug for, for at det hele skal komme til at fungere.

Giv plads til personlig udvikling: Når man taler kulturel forandring, er det vigtigt at gøre sig klart, at den i sidste ende blot består af summen af medarbejdernes individuelle forandringer. Dem skal man altså give plads til og tilskynde. Personlige erkendelser er ofte banale, selv om de er vigtige, og medarbejderne skal altså opleve, at de ikke bliver regnet for dumme, selv om deres erkendelser er langt fra at være raketforskning.

Lederne kan gå foran og sætte standarden. Konsulentfirmaet nævner et eksempel fra den virkelige verden: En chef havde gennem en årrække brugt dårligt vejr som forklaring på dårlige resultater på et geografisk marked. Han fortalte åbent om det, da det gik op for ham, at argumentet var idiotisk, fordi konkurrenterne havde samme dårlige vejr.

Skab direkte kontakt mellem top og bund: En topledelse kan have lavet et nok så godt forarbejde, og sige de helt rigtige ting – lige lidt hjælper det, hvis budskaberne aldrig når ud til de menige medarbejdere. I den sammenhæng kan man ikke forlade sig på den normale kommandovej. Der vil altid være ledere, som bevidst eller ubevidst blokerer for ledelsens budskaber, eller som bare ikke evner at bringe dem videre.

I mange virksomheder bliver der jævnligt sendt mails fra topledelsen til de menige medarbejdere. Men efter Heidrick & Struggles erfaring er et videobudskab langt mere effektivt. Kommunikationen den modsatte vej er også vigtig, og en moderne digital variant af den traditionelle forslagskasse kan være løsningen – forudsat naturligvis, at ledelsen tager kassen alvorligt og sørger for, at forslagene bliver læst igennem.

Organisationen skal tilpasses ny kultur: En typisk kulturel værdi, man lægger vægt på i forbindelse med en digital transformation, er innovation. Medarbejdere, som ser behov og udfordringer i hverdagen, skal kunne hjælpe med. Men så skal man belønne dem for at komme med nye ideer, også når disse ikke finder anvendelse alligevel.

Sten Thorup Kristensen

Når en strategisk zigzag-kurs er det optimale

For virksomheders bestyrelser er det godt at have en klar vision og en håndfast strategi, som den forbliver tro over for. Men det er også en positiv egenskab, hvis bestyrelsen evner at afvige fra den valgte kurs, med henblik på at udnytte uforudsete chancer og imødegå nye risici i markedet. Boston Consulting Group fremhæver en række historiske eksempler på det.

Michelin-guiden er blevet en stor ting for den danske restaurationsbranche. Stjerner heri skaber nye kundegrupper i både ind- og udland. Men få tænker over, hvorfor en producent af dæk har påtaget sig at markedsføre restauranter, og hvilket indtryk, det må have gjort, da denne aktivitet begyndte.

I bilens ungdom blev salget hæmmet af, at folk frygtede at blive fanget i en udørk med en defekt på bilen. Så Michelin lavede en guide, hvor man kunne finde nærmeste værksted. Senere blev man opmærksom på, bilejerne – der dengang pr. definition var velhavende – gerne ville bruge tiden, mens værkstedet arbejdede, på et godt måltid mad. Den moderne guide var født, og med den ikke blot fantastisk markedsføring for restauranterne, men også for Michelin selv, selv om gastronomi er langt udenfor selskabets egentlige virkefelt.

Det positive zag
Det er in at have en stærk vision og en stålsat strategi, og mange børsnoterede virksomheder er blevet kritiseret for at føre en zig zag-kurs, hvor de pludselig navigerer efter lavthængende frugter, i stedet for at gøre det, som de har fortalt aktiemarkedet om. Konsulentfirmaet Boston Consulting Group (BCG) fremhæver i en artikel på sin hjemmeside Michelin-guiden som et eksempel på, at en zigzag-kurs også kan være den rigtige at følge.

Man skal naturligvis ikke følge enhver spontan idé om, hvordan man også kan hæve sin indtjening. Men i nogle situationer kan et ”zag” være særdeles profitabelt. Faktisk kan det være en væsentlig ulempe, hvis man ikke holder sindet åbent for den slags.

BCG nævner også flere eksempler på, at hele brancher har holdt næsen så meget i sporet, at de gennem lang tid har overset, at det var noget andet, forbrugerne efterspurgte. Også her er der et eksempel fra bilindustriens formative år: Dengang pillede mange amerikanske farmere bagsædet ud af deres fine, nye bil, så den kunne bruges til at transportere varer.

Der gik lang tid, før bilproducenterne så efterspørgslen og lancerede den første pickup. Tættere på nutiden gav f.eks. brugen af musikafspillere og sms-tjenester på mobiltelefoner hints om nogle af de ønskede funktionaliteter, der senere blev samlet i smartphonen. Det overså alle, undtagen Apple.

Den slags eksempler er nemme nok at se i bakspejlet. Det svære for virksomhederne er naturligvis at skelne mellem, hvad der kun er fikse ideer, som vil skabe mere distraktion end indtjening, og hvad der er potentielle guldæg og genistreger.

BCG råder til at tage pejling efter virksomhedens natur og kultur. Sandsynligheden for succes er størst, hvis det allerede er normen, at man belønner medarbejderne for nye ideer og initiativer. Det er f.eks. tilfældet for tidens allermest succesfulde virksomhed, Amazon. Den startede som en netboghandel med store underskud, men man benyttede siden entreprenørånden til at forfølge alverdens andre muligheder. Er man derimod en konservativ virksomhed i en konservativ branche, skal man være mere forsigtig med at tage springet. Men også i det tilfælde er der handlemuligheder. Man kan f.eks. analysere, hvordan de mindre konservative virksomheder ville gribe sagen an, og så prøve at efterligne det.

Man kan også overveje et mere fundamentalt skifte i virksomhedens tilgang til markedet og til læring. Dette er således kommet på mode i nogle af de brancher, der ellers har været kendt som relativt konservative. F.eks. sender nogle amerikanske detailhandelskæder ifølge BCG deres ledere på ”praktik” hos de europæiske modstykker, og nogle af de store mineselskaber har sendt deres ledere på feltarbejde hos indiske kunder og leverandører.

For den konservative virksomhed er der lang vej op til Amazon, der nærmest har zigzag som en del af sit DNA. Men mindre kan også gøre det, og formår man at tilpasse kulturen, venter præmierne ved nye innovationer – foruden ved at den finansielle risiko ved nye initiativer vil falde, efterhånden som man får den slags projekter indarbejdet i sin rutine.

Sten Thorup Kristensen

Her går det galt for chefen, der ellers gør sit bedste

Næsten alle chefer ønsker at motivere deres medarbejdere, men næsten alle kommer i en eller anden grad til at gøre det stik modsatte. To forskere har identificeret, hvor det går galt, så medarbejderne står frustrerede tilbage og opgiver at gøre det, de kan se er bedst for virksomheden.

Lad os bare få svesken på disken: Du er en dårlig chef, eller i det mindste en stærkt mangelfuld chef. At det forholder sig således, kan du også logisk selv ræsonnere dig frem til, når du tænker på de chefer, du har eller har haft. Hvorfor skulle netop du skille dig ud som den, der ikke blot har det store strategiske overblik, men som også formår at holde alle dine ansatte motiverede, så ingen væsentlige ressourcer bliver spildt?

Det sidste fænomen er velkendt for medarbejderne i praktisk talt alle større organisationer, altså spild af ressourcer. De oplever, at chefen i nogle situationer ikke påskønner dem eller lytter til dem, og derfor holder de op med at gøre deres bedste. Dette på trods af, at chefer almindeligvis mere end noget andet netop ønsker at motivere.

To Harvard forskere har set nærmere på, hvor det ofte er, at cheferne falder i vandet. De tager udgangspunkt i et materiale på cirka 12.000 dagsindberetninger fra forsknings- og udviklingsmedarbejdere, indsamlet i forbindelse med et forskningsprojekt. Henved 900 af indberetningerne nævner topchefen. På grundlag af denne information har forskerne identificeret fire måder, det kan gå galt på, og som er gennemgået i en artikel på McKinseys hjemmeside.

Chefens handlinger stemmer ikke overens med budskaberne: Har man læst ti virksomhedsstrategier, har man i det store og hele læst dem alle. Det er de samme ord, der cirkulerer, og for tiden er der f.eks. mange virksomheder, der lægger vægt på at være agile og innovative. Det vil også blive formidlet til medarbejderne, og de vil få besked om, at initiativ fra deres side ikke bare er tilladt, men også påskønnet.

Men det er ikke sikkert, at det er sådan, medarbejderne oplever det. For dem kan et aktuelt spareprogram i virksomheden være mere nærværende, og de kan føle, at det i virkeligheden er det, de bliver bedømt på. I så fald er al snakken om agilitet, innovation og initiativ ikke bare spildt, men også til en grad demotiverende. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis et udviklingsprojekt, de har lagt stor energi i, pludselig bliver lukket af sparehensyn.

For mange eller for få strategi- og taktikskifter: Det er en klassiker, at chefen er impulsiv, eller bare er typen, der hele tiden får nye ideer og glædestrålende præsenterer dem for sine medarbejdere. Hvis der er så kort imellem ideerne, at de jævnligt ikke når at blive kørt i mål, eller bare at medarbejderne ikke kan overskue, hvad de bliver til, ødelægger det autoriteten.

Medarbejderne drikker pligtskyldigt champagnen, når ideerne bliver præsenteret. Men i praksis vil de, med erfaringen in mente, ikke investere mere end højst nødvendigt af deres arbejdsliv i at arbejde for at føre dem ud i livet.

Mindre kendt er det, at det også kan være et problem, når chefen får for få ideer til at udvikle forretningen eller forbedre processer. Hvis f.eks. en chefgruppe bruger for lang tid på at diskutere et åbenlyst taktisk eller strategisk problem, begynder cheferne i mellemlaget at flikke midlertidige løsninger sammen på egen hånd – og så har man samme effekt, som når en chef får alt for mange ideer.

For mange får ansvar: Tænk på de gamle stum-film-komedier: Et typisk plot var, at for mange kastede sig over det samme problem, så de væltede over hinandens ben og ingen løsning blev nået. Mange medarbejdere oplever noget tilsvarende. Chefen kan f.eks. i bedste mening instruere alle afdelinger i, at kunden skal i centrum. Men det kan nemt betyde, at udviklingsafdelingen spænder ben for den plan, marketing var i færd med at implementere, eller omvendt. Måske er den meget omtalte skemakultur i den offentlige sektor også et eksempel på det: Det er – med god grund – blevet gjort til en dyd af holde styr på ressourcerne, men for mange, samtidige kontrolprocedurer hæmmer produktion og arbejdsglæde.

Det skadelige motto: Nu vi er ved den offentlige sektor, så må man spørge sig selv, om Aarhus har nogen gavn af det kommunalt vedtagne slogan – ”Danish for progress”. Overbeviser det nogen ude i verden, eller føler kommunens indbyggere og ansatte sig bare udstillede og latterliggjorte? Man skal være varsom med slogans og mottoer. De må gerne være både grandiose, men de skal holde jordforbindelsen, så medarbejderne oplever dem motiverende – som noget, man faktisk kan og vil leve op til.

Sten Thorup Kristensen

Banebrydende skøre ideer skal stimuleres

Det er en kunst at få virksomheder, grupper og nationer til at dyrke de ”skøre” ideer. De bliver som regel fejet til side, men rummer nogle gange potentialet til en banebrydende udvikling. Sådan lyder budskabet i bogen ”Loonshots” af fysikeren og biotech-entrepreneuren Safi Bahcall.

Bogen ”Loonshots” (loony betyder skør) kan varmt anbefales. Den kan bryde vanetænkningen i organisationen, blandt andet ved at tage ”skøre” ideer mere alvorligt og gøre dem til kernen i en helt ny langsigtet udviklingsstrategi. Det handler ikke om at skabe en ny virksomhedskultur eller et helt nyt erhvervsklima. Det handler om at skabe nogle små stimulerende ændringer i det system, man har i virksomheden eller organisationen.

En leder skal få sig selv og medarbejderne til at agere anderledes, så man tager ”skøre” ideer alvorligt, får dem afprøvet og sætter tilstrækkelige ressourcer af for at få dem realiseret. Det handler ikke om at skabe en risikokultur, men om at skabe en proces, hvor nørder og sælgere bliver inddraget på lige fod med den mere konforme og sikre vej.

Nørderne skal de fleste steder have bedre muligheder for at udvikle deres ideer, men de skal også erkende, at de kun kan realiseres, hvis der investeres massivt, og hvis virksomheden også udvikler en nytænkende produktion og et effektivt salgsapparat. Steve Jobs udviklede næsten egenhændigt smart-screens og de softwareideer, som var byggeklodserne i de produkter, der senere næsten er blevet hver mands eje. Men han fik også en benhård forretningsmand til at skabe de ressourcer og de afsætningskanaler, der gjorde det muligt for Apple at vokse ekstremt hurtigt.

Safi Bahcall forsøger at give et helhedsblik over menneskets og nationernes udvikling og innovationer. Han forsøger at forklare, hvorfor de årtusindgamle og højtudviklede riger som Kina og Indien pludselig blev overhalet af nogle europæiske lande med England i centrum.

Hans konklusion er, at udviklingen af naturvidenskaben i Europa skabte friheden til at prøve ideer af, som da Tycho Brahe kunne få støtte i Prag til sin revolutionerende forskning af himmellegemerne, da den danske konge afviste ham. Det britiske Royal Society stimulerede grundforskning og opdagelser, men havde desuden som mål, at resultaterne skulle komme hele befolkningen til gode. Det skabte industriudviklingen og en verdensomspændende handel.

Det var en Vannevar Bush-rapport, som måske var det mest afgørende våben i kampen mod nazismen, fordi rapporten, der blev forelagt præsident Franklin D. Roosevelt, anbefalede en massiv investering i teknologisk forskning, der sidenhen førte til afgørende militære opfindelser som radar og atombomben – og som kun på målstregen fik USA foran Hitler-Tyskland.

En bred satsning på den amerikanske filmindustri og biotekindustri med tusinder af virksomheder skabte den frodige jordbund, som gjorde det muligt for investorer og ledere at udpege og udvikle de store medicinalgiganter. På samme måde er det afgørende, at der i den enkelte virksomhed skabes grobund for at udvikle ideer og eventuelt små virksomheder og projekter, der sidenhen måske kan blive grundstamme i nye succesfulde virksomheder Der skal så at sige skabes planteskoler for skøre ideer.

Det interessante ved Bahcall’s analyse er, at han ikke peger på en konkret model for hverken ledelse eller teknologi. For han erkender, at de fleste nye ideer og metoder kikser. De mest innovative selskaber vidste oprindelig ikke, at de også blev disruptive. Det gælder Ikea og Walmart. Men de skabte plads for opbrud og nytænkning. Kernen er, at der skal etableres et system, der gør det muligt at blive banebrydende. Han opstiller tre betingelser for, at det lykkes:
• For det første skal man skelne skarpt mellem dem, der udtænker loonshots (de skøre ideer) og dem, der skal virkeliggøre dem. Det kan være vidt forskellige medarbejdergrupper eller virksomheder.
• For det andet skal der være et dynamisk samspil mellem dem.
• For det tredje skal der være en kritisk masse i udviklingsprocessen og den økonomiske satsning, som kan gøre de skøre ideer til masseprodukter.
Desværre kommer Bahcall ikke ind på, at Kina i dag stormer ind på scenen – i høj grad ved hjælp af hans metode. Vil Kina komme til at dominere verden, som Vestens industrisamfund har gjort det de seneste 200 år?

Hugo Gaarden

Loonshots, Safi Bahcall, 349 sider, St. Martin’s Press, 298 kr.

Syv karriereråd til personlig positionering, hvis du vil frem

I elitesport er det en åbenlys forudsætning for udøveren, at personen har en passende fysik, naturlige evner – og så en hel masse viljestyrke og evnen til at lære. Det samme gælder, hvis ”sporten” er, at man vil positionere sig strategisk godt til at blive opfattet som en succes i arbejdslivet

Det er ikke synligt for enhver, om man har anlæg for at træffe gode beslutninger om problemer, der ikke kan løses på kort sigt. Men man kan være mere eller mindre god til det, og man kan træne sig op til at være bedre, end man var i udgangspunktet. Her er et ”træningsprogram” i syv punkter, som erhvervsledere kan anvende gennem karrieren, alt efter hvor man er i den.

1) Få kontrol over impulser og følelser. De fleste stillingsopslag, der henvender sig til yngre kandidater, beskriver ønskede sociale og menneskelige kompetencer. Det kan godt være lidt forvirrende for den, der får jobbet, for der er samtidig et usagt, men tydeligt, budskab om, at man netop ikke skal rokke for meget med båden, men i stedet følge kulturen og normer i virksomheden.

Man navigerer i denne dobbelthed ved at få styr over sine impulser. Impulser har ofte en ”usaglig” karakter – f.eks. en følelse af, at man i almindelighed er klogere end kollegerne, eller at chefen ikke kan lide en. Er man bevidst om det, kan man øve sig i at træffe beslutninger uafhængigt af sådanne følelser.

2) Forstå hvad andre tænker. Alle gode sælgere ved det: Når en kunde er tøvende og presser prisen, er det sjældent, fordi kunden ikke har pengene til at betale den fulde pris. Han/hun er i stedet usikker på produktets brugsværdi, og sælgerens opgave er altså overbevise om, at denne værdi er høj – ikke at give en hurtig rabat. Tilsvarende vil såvel over- som underordnede have en motivation bag de ting, de siger, og de signaler, de sender. Lærer man at forstå denne motivation, træffer man også bedre beslutninger for virksomheden – man undgår også metaforisk at give en rabat, som alligevel ikke rigtigt betrygger nogen.

3) Forstå dine egne reaktioner. Det er ikke blot baggrunden for kollegernes handlinger, du skal forstå – det er også baggrunden for dine egne handlinger. Ethvert menneske har sine egne tankemønstre, og de under første trin nævnte impulser kommer således ikke ud af den blå luft. Det er bl.a. dette meditation og mindfuldness handler om: At forstå sine automatiske reaktioner, som ikke nødvendigvis er hensigtsmæssige.

4) Forén integritet med pragmatisme. De fleste toppolitikere går af i en negativ stemning. Selv uden skandaler drukner de i en lang karrieres kompromisser, og man kan konstatere, at de ikke nåede meget af det, de satte sig for som unge. Men kompromisser er ikke desto mindre nødvendige – man løser ikke problemet ved at undgå dem.

Der er ingen magisk formel for, hvordan man undgår at drukne i kompromisser, men når man – typisk midt i en leders karriere – når dertil, hvor man har ansvaret for dem, kan man tænke dybere over det, og ikke blot krampagtigt holde fast i en umulig drøm om, at de blot er midlertidige afvigelser.

5) Undgå succesfælden. Mange ledere kommer højt op i hierarkiet i kraft af deres faglige evner og ikke i kraft af deres lederevner. De er ”wonderboys”, men den dag, de pludselig har ansvaret for mange mennesker, er de uforberedte på det. Så opstår der utilfredshed i organisationen. Når man dertil i sin karriere, skal man ikke bare give op og slå sig til tåls med at være den dygtige fagperson. Måske viser det sig, at man også har anlæg for ledelse, hvis man sætter tiden af til at vise opmærksomhed til organisationen.

6) Forøg rækkevidden. Man gør, som man gør, fordi man synes, det er det rigtige. Derfra er det en logisk følge, at man mener, at andre burde gøre det samme, og når personer kommer højt op i ledelseslaget, er det da også fordi de kan og gør nogle ting, som det er værd at efterligne.

Men det har også begrænsninger, for alle kan ikke handle ens, og det er også en kvalitet med forskellige tilgange. En leder på dette stadie i sin karriere må derfor lære sig at formulere sine målsætninger og præferencer, så de underordnede kan følge dem, hver på sin måde.

7) Forbered eftermælet. Ved slutningen af karrieren kan man filosofere over, at ens eget portræt snart skal hænge på ledelsesgangen. Portrætterne hænger der ikke for at minde kommende generationer om topchefernes udseende, men om det, de stod for.

Hvilket igen hænger sammen med lange karrieres erfaringer og opnåede selvindsigt. Meget af det har man naturligvis givet videre til virksomheden og verden gennem sine handlinger, men ved karrierens slutning kan det også være gavnligt at sætte ord på, f.eks. i interview i medierne.

Artiklen er baseret på en guide fra Strategy+Business

Download gratis White Paper om Bestyrelsesuddannelser
Download gratis White Paper om Bestyrelsesuddannelser

Den digitale markedsføring skifter karakter – igen

Hvis man tror, at den digitale markedsføring er ved at nå sin endelige form, og at Google og Facebook en gang for alle har sat sig på markedet, så tror man fejl. Generelt står de webbaserede medier til at blive trængt af apps – f.eks. til streaming af film – der har hver sin politik omkring annoncering. I processen fortoner sig muligheden for at ramme en målgruppe præcist.

Google og Facebook har været de store vindere på mediemarkedet her i 10’erne. I USA sidder de to giganter f.eks. på 60 pct. af den samlede omsætning indenfor digital annoncering, der i sig selv er den hurtigst voksende markedsføringsplatform. Også i Danmark har livet været svært for de gamle medier, uanset at de har investeret i digitale platforme. Der er nu engang meget større synlighed på sociale medier og søgemaskiner.

For annoncørerne kan det umiddelbart se anderledes positivt ud. De har måske oplevet det sådan, at verden igen blev overskuelig – der er ikke så meget tvivl om, hvor man skal gå hen, hvis man skal nå ud til potentielle kunder. Men det er en illusion, anfører Strategy+Business i en artikel . Annoncemarkedet er ikke ved at falde til ro, lyder budskabet.

Konservative annoncører
Selv om medierne oplever det sådan, at udviklingen over mod det digitale går lynhurtigt, så går det ikke så hurtigt, som det ville have gjort, hvis annoncørerne fuldt ud havde forstået, hvad der var bedst for dem selv, noterer forfatterne. Annoncører er konservative og bruger relativt set for mange penge på de medier, der var store i går.

Det er ikke nyt; tv-reklamer blev også indfaset relativt langsomt. Men netop derfor er der en fordel at hente, hvis man er dén annoncør, der IKKE er konservativ, men som tværtimod gør sig den umage at undersøge, hvor de potentielle kunder befinder sig i dag.

Det handler ikke om at vende ryggen til hverken Google, Facebook eller sociale medier generelt. De er stadig meget effektive markedsføringskanaler. De har bare også fået nogle effektive konkurrenter, som det er værd at se nærmere på. På vores breddegrader handler det primært om, at brugerne flytter fra web til mobil og tablet.

Sidste år brugte voksne amerikanere i gennemsnit hele 3,5 timer om dagen på de to sidstnævnte platforme. De er kendetegnet ved, at de kun undtagelsesvist kører på web – 80 procent af tiden bliver brugt i apps, og her er det altså værd at smide slæberne ind, hvis man er annoncør. Annoncering i apps er imidlertid et broget landskab, der minder en del om udfordringerne i de gode, gamle dage, hvor man, for at ramme hele målgruppen, skulle ud i et antal forskellige aviser og andre trykte medier, som havde hver sin politik omkring annoncering.

Nogle af de mest populære apps er streamingtjenester, og her er YouTube meget åben og satser på regelmæssige annoncevisninger, ligesom de klassiske reklamekanaler på tv gør det. Men YouTube sælger også en mulighed for, at brugerne kan betale for at blive fri for reklamerne, hvormed de følger i hælene på f.eks. meget populære Netflix, der i hvert indtil videre har anlagt det syn på sagen, at de er bedst tjent med at holde deres visninger helt fri for annoncer.

En hastigt voksende platform for annoncering er de apps, hvor kunderne køber varer eller tjenester. Strategy+business sammenligner det med, når butikker i gamle dage gav deres kunder glittede magasiner, enten ved husstandsomdeling eller til at tage med hjem fra forretningen. Disse magasiner var finansieret ved salg af annoncer til de virksomheder, hvis varer blev forhandlet i butikkerne. I nutidens digitale verden er det indlysende, at man har en fordel, hvis ens eget produkt i en app til e-handel bliver fremhævet tydeligere, end konkurrenternes gør.

Svært at følge adfærd
Endvidere er der gaming-apps, som har en enorm udbredelse blandt de unge forbrugere, og hvor der er en uhørt høj effekt af annoncerne – i hvert fald hvis disse annoncer selv relaterer sig til gaming. Gaming-apps er en af de muligheder, der godt kan blive overset af virksomhederne, simpelthen fordi beslutningstagerne her ikke selv har noget forhold til disse apps.

En udfordring ved overgangen til apps er også, at det ikke er nær så let at følge brugernes adfærd på dem, som det er på de web-baserede løsninger, hvor folk typisk har en aktivitet, der indikerer, hvad de har interesse for. Så annoncører skal I nogen grad vænne sig af med det, som har været det store slagnummer for Google og Facebook – at de kunne ramme målgruppen med stor præcision.

Sten Thorup Kristensen

Log ind