Analysehuset MSCI har kortlagt udviklingen i kvindeandelen i bestyrelser og direktioner på globalt plan. Konklusionen er, at kvindeandelen i bestyrelserne er stigende. Men tendensen er meget uensartet. Eksempelvis er rekrutteringsgrundlaget i USA langt bedre end i Europa, fordi der er flere kvindelige CEO’er og CFO’er.
Mens vi herhjemme diskuterer, om en kvoteordning skal sikre ligelig repræsentation i virksomhedernes bestyrelser, eller om ordningen med frivillige måltal reelt har samme effekt, går det på verdensplan i den retning, som myndighederne ønsker. August 2015 havde 18,1 % af selskaberne i MSCI World Indeks således mindst én kvinde i bestyrelsen. Det var en fremgang på hele 2,2 procentpoint i forhold til året forinden, fremgår det af MSCI’s rapport ”Woman in boards – Global trends in gender diversity on corporate boards”.
Her er en række af de andre interessante konklusioner fra rapporten:
• Norge, Frankrig og Sverige er de lande med flest kvinder i bestyrelsen. Det skyldes i høj grad kvoteordninger, og disse synes stadig at opleves som en restriktion for virksomhederne. Norge har en regel om, at hvert køn skal repræsenteres med mindst 40 % i bestyrelserne. Her er 40,1 % af bestyrelsesmedlemmerne aktuelt kvinder. Man indvælger altså de kvinder, man skal – men så praktisk talt heller ikke så meget som én mere.
• Der er en opsigtsvækkende mangel på sammenhæng mellem, hvor mange kvinder der sidder i bestyrelserne, og hvor mange kvinder der er ansat i direktionen. F.eks. er der lidt færre kvinder i amerikanske end i europæiske bestyrelser. Men det er langt mere sandsynligt at finde en kvinde i en amerikansk direktion end en i en europæisk direktion. Hver sjette amerikanske virksomhed har enten en kvindelig CEO eller CFO. Samme fænomen findes i Singapore. Omvendt er der kun en kvindelig CEO eller CFO i 6% af de franske MSCI-selskaber, selv om der her er kvinder i hver tredje bestyrelse.
• Danmark er nærmest på hold med Frankrig: 26 % af de danske selskaber i MSCI havde en eller flere kvinder i bestyrelsen, hvilket er højt, men kun 2 af 19 C20-selskaber (TDC og Vestas) havde en kvindelig CEO eller CFO.
• På verdensplan er det en klar tendens, at virksomheder med flere kvinder i bestyrelsen mere sandsynligt vil ansætte en kvindelig CEO. Der er dog ikke klarhed over, om det er kvinderne i bestyrelsen, der får ansættelserne i direktionerne igennem.
• Ikke overraskende trækker emerging markets meget ned i statistikken. Her er blot 8,4 % af bestyrelsesmedlemmerne kvinder. Det er dog en fremgang fra 7,1 % året forinden.
• Virksomheder med et betydeligt kvindeligt islæt i ledelsen – enten bestyrelse eller direktion eller begge dele – klarer sig betydeligt bedre end virksomheder uden kvindelige ledelse. F.eks. havde den første gruppe i seneste regnskabsår et gennemsnitligt ROI på 10,1 % mod 7,4 % i den sidste gruppe. MSCI kan ikke på denne baggrund afgøre, om det er kvindernes tilstedeværelse, der giver den bedre performance, eller om det er virksomheder med stort overskud, der ansætter kvinder. Men det er sandsynligt, at den første effekt findes, og at den paradoksalt nok blandt andet hidrører fra, at man ofte må acceptere en ikke-optimal profil, hvis man vil have kvinder i sin bestyrelse. Dermed udløser man den effekt, at en gruppe klarer sig bedre, hvis nogle af dens medlemmer har en helt anden baggrund og ser problemstillinger fra ”skæve” vinkler.
• Flere undersøgelser har vist, at kvinder gennemsnitligt har en højere risikoaversion end mænd, hvilket får dem til at fravælge stillinger, der indebærer risiko for fiasko, og at lægge sig helt på den sikre side, når de f.eks. skal fastlægge en virksomheds skattepolitik, og der er risiko for at skattemyndighederne vil rejse en sag. Men denne tendens slår ikke igennem i virksomheder, der har kvinder i bestyrelsen – måske bl.a. fordi kvinderne næsten alle steder er i mindretal. Faktisk bruger virksomheder med kvinder i bestyrelsen en anelse mere aggressiv regnskabspraksis. Der er færre sager om korruption og lignende i virksomheder med kvinder i bestyrelsen, men det skyldes ikke nogen væsensforskelle i risikostyring eller corporate governance.
• Mandlige og kvindelige bestyrelsesmedlemmer har lidt forskellige profiler. Ganske vist har en cirka lige stor andel fra hvert køn erfaring som topchef. Men færre kvindelige end mandlige bestyrelsesmedlemmer har erfaringer fra andre direktionsposter eller tilsvarende lederniveau. Til gengæld har de kvindelige bestyrelsesmedlemmer bedre uddannelse end de mandlige.
Sten Thorup Kristensen