Medarbejdere i erhvervsvirksomheder, der deltager i aktielønsordninger, arbejder flere timer, har mindre fravær og er mindre tilbøjelige til at forlade virksomheden. Det viser en ny undersøgelse fra London School of Economics udarbejdet for Computershare, som er global udbyder af aktielønsordninger. Undersøgelsen er gennemført af seniorforskere fra London School of Economics over en periode på seks måneder med deltagelse af over 3.800 ansatte i ni lande (Storbritannien, Irland, Australien, New Zealand, USA, Canada, Hong Kong, Tyskland og Sydafrika). Formålet med undersøgelsen var at belyse, hvilken effekt det at være eller ikke være en del af en aktielønsordning har på den ansattes respektive opfattelse og adfærdsmønster.
Resultaterne fra undersøgelsen viser, at ansatte med en aktielønsordning generelt arbejder flere timer, er mindre fraværende, er mindre tilbøjelige til at forlade virksomheden, er mere motiverede, og generelt mere tilfredse med deres job. Undersøgelsen viser også, at virksomheden med en velfungerende aktielønsordning har lettere ved at tiltrække kvalificeret arbejdskraft: 36 % af de adspurgte ansatte i Computershare mener, at en aktielønsordning kunne være med til at tiltrække kvalificeret arbejdskraft til virksomheden. 43 % af de adspurgte mener, at en aktielønsordning i højere grad ville få dem til at anbefale virksomheden til andre. Mere præcist – 55 % af ansatte med en aktielønsordning vil anbefale virksomheden til andre mod 34 % af de ansatte uden en aktielønsordning.
Fra Computershare siger adm. direktør Michael Kjøller-Petersen: ”Med analysen har vi med hjælp fra London School of Economics lavet et sundhedstjek af Computershares egen aktielønsordning. Undersøgelsen viser med al tydelighed, at en velfungerende aktielønsordning værdsættes højt blandt medarbejderne. I tillæg er der også klare indikationer på reduceret sygefravær og en større arbejdsindsats fra de medarbejdere, der deltager i aktielønsordningerne.”
Flere danske virksomheder har aktielønsordninger, selvom skattereglerne for den type ordninger blev forringet kraftigt i starten af 2012: I en europæisk rapport om fremme af aktielønsordninger hedder det om udviklingen i Danmark (side 4): ”Since January 1, 2012, fiscal incentives disappeared in Denmark. Here are comments from some Danish companies:
William Demant: ”Employee share ownership plans and incentive programmes – Due to changed legislation, we will, as of 2012, no longer be able to offer salary sacrifice arrangements to our employees.” (AR 2012).”
Ifølge rapporten er det en forudsætning for fremme af aktielønsordninger, at de ansatte har et økonomisk incitament til at vælge aktieløn frem for kontanter. Er de to ”lønformer” sidestillet vil de ansatte næsten altid vælge kontanter: ”Fiscal incentives are essentially a prerequisite for a wide development of employee share ownership. Why? Typically an employee being offered a reward from his company, he will choose for cash rather than shares, pension benefits or others. This is an aspect of the liquidity preference (or in other words: risk aversion), a well known factor in economics. This is why fiscal incentives are an essential element.”
Ændring af skattereglerne har altså betydet at flere store erhvervsvirksomheder har droppet aktieløn for medarbejderne, fordi der ikke længere var en skattebegunstigelse i ordningen. DS Norden udtrykker samme holdning som William Demant, og virksomheden stoppede ordningen sidste år. ”D/S Norden: ”In January 2012, Norden again granted employee shares. All employees with at least one year’s seniority received 161 shares each. As the new government has abolished this scheme, this was unfortunately the last time that Norden can make use of this opportunity to make employees co-owners of the Company.” (Annual Report 2012).”
Ifølge Michael Kjøller Petersen overvejer flere danske børsnoterede selskaber for tiden at indføre aktielønsordninger på trods af det fraværende skatteincitament. ”Deres overvejelser sker typisk på baggrund af de fordele, som aktielønsordningerne har vist at medføre, herunder mere motiverede medarbejdere. En model kan være at indføre et Matching Shares program, hvor medarbejderen selv investerer upfront, og hvor virksomheden efterfølgende ”matcher” med et tilsvarende antal aktier efter måske to års ansættelse. Derved giver man medarbejderen mulighed for at tilvælge en ekstra bonus. Dette kan være attraktivt for medarbejderne på trods af det manglende skatteincitament.”
Læs HER undersøgelsen udarbejdet af London School of Economics