De fleste virksomheder ønsker et fordomsfrit og inkluderende arbejdsmiljø uden diskrimination på baggrund af køn, etnicitet, seksualitet eller religion. Men hvordan skaber man en inkluderende og fordomsfri virksomhedskultur? Ifølge blandt andet A.P. Møller – Mærsk, Carlsberg og Danske Bank er diversitetstræning vejen frem. ØU Samfundsansvars redaktør Claus Strue Frederiksen indleder her en artikelserie, der sætter spot på arbejdet med diversitet og inklusion i store danske virksomheder og organisationer.
Det hele handler om, at medarbejdere undervises i at identificere og imødegå ubevidste fordomme om eksempelvis kvinder og etniske mindretal. Wikipedia definerer diversitetstræning som ethvert træningsprogram, der er designet til at frembringe positiv interaktion mellem grupper, reducere fordomme og diskrimination samt lære forskelligartede personer at arbejde effektivt sammen.
Et typisk element i diversitetstræning er undervisning i ubevidste fordomme, der skaber stereotyper på baggrund af blandt andet køn og etnicitet og eksempelvis får nogle af os til at tænke på en hvid mand i jakkesæt, når vi hører ordet bankdirektør.
Signe Ørom, stifter og direktør af konsulentbureauet ConnectingCultures, der udbyder forskellige former for kultur- og diversitetstræning, vurderer, at stadigt flere danske virksomheder arbejder med at træne og udvikle deres medarbejdere på området.
Hun vurderer, at der er to grunde til, at især globalt orienterede virksomheder træner deres medarbejdere i forskellige aspekter af diversitet og inklusion: ”Den første grund handler om fairness. Hvis man gerne vil være en ansvarlig virksomhed, så bør man arbejde på at skabe lighed på tværs af køn, etnicitet osv. For det andet kan træningen hjælpe virksomheder med at forløse det kæmpe potentiale for dynamik og innovation, som findes i mangfoldige medarbejderteams.”
Signe Ørom understreger, at mangfoldighedsgevinsten ikke opstås ved blot at rekruttere bredt: ”Man skal også være i stand til at styre og få det bedste ud af forskelligartede medarbejdergrupper – hvis en virksomhed ikke har de rette kompetencer, så risikerer de mangfoldige teams faktisk at præstere dårlige end de mindre mangfoldige medarbejdergrupper”, siger Signe Ørom.
Der findes ingen officielle undersøgelser af, hvor udbredt diversitetstræning er blandt danske virksomheder. Men en stikprøve blandt seks tilfældigt valgte store danske virksomheder – A.P. Møller–Mærsk, Carlsberg, Danske Bank, Grundfos, LEGO Koncernen og Novo Nordisk – indikerer dog, at diversitetstræning nok nærmere er reglen end undtagelsen i store danske virksomheder.
I alle de seks udvalgte virksomheder udgør diversitetstræning i en eller anden form en del af det interne arbejde med mangfoldighed og inklusion.
Ifølge Carlsbergs seneste bæredygtighedsrapport har alle i selskabets øverste ledelse samt 93 procent af dets senior-managers gennemført træning i ubevidste fordomme og inkluderende ledelse. Udover lederkurset, der er obligatorisk, tilbydes bryggerigigantens øvrige medarbejdere et online-kursus i ubevidste fordomme og kulturel inklusion. ”Arbejdet med diversitet, inklusion og ligeværdighed er en høj prioritet for os, fordi vi ved, hvor vigtigt det er at anerkende, at folk har forskellige behov, erfaringer og muligheder. Derfor arbejder vi som nævnt også på at fjerne de ubevidste bias, der kan begrænse muligheder og trivslen for vores nuværende og kommende medarbejdere”, udtaler Joris Huijsman, HR-director i Carlsberg, til Økonomisk Ugebrev.
At Carlsberg tillægger træningsprogrammerne stor betydning understreges yderligere af, at bestyrelsen i selskabets seneste vederlagsrapport udtrykker tilfredshed med udrulningen af diversitetstræningen – hvilket bidrager til at udløse kontant bonus til topledelsen.
A.P. Møller–Mærsk gør i sin seneste bæredygtigheds – rapport opmærksom på, at selskabet arbejder på at bekæmpe ubevidste fordomme blandt deres medarbejdere. I et svar til Økonomisk Ugebrev uddyber den danske rederigigant, at virksomheden har igangsat et træningsprogram om ubevidste fordomme. Træningen indgår som en del at et større udviklingsprogram, der dækker hele organisationen og har til hensigt at udvikle medarbejdernes kompetencer indenfor diversitet, lighed og inklusion – visse af de tilknyttede træningsprogrammer er obligatoriske, hvorimod andre er frivillige.
Læs hele artiklen her.
Claus Strue Frederiksen