Mange ansatte i erhvervslivets virksomheder er tilfredse, men uengagerede. De skifter jobs som aldrig før. Virksomheder står tilbage og ved ikke, hvordan de skal fastholde deres medarbejdere. De strategier, de anvender, virker ikke. Men hvorfor? Fordi de bygger på en grundlæggende misforståelse af, hvad der motiverer mennesker til at arbejde, skriver Bain & Company.
Højere effektivitet og digitalisering af forretningsprocesser har efterladt mange medarbejdere med følelsen af at være afkoblet fra deres kolleger. De keder sig, føler sig udbrændte, og loyaliteten i forhold til deres arbejdsgiver er i bund.
Arbejdet ses i stigende grad som formålsløst og uden værdi for den pågældende medarbejder. De fleste virksomheders forsøg på at fastholde medarbejdere fejler, oftest har de minimal indvirkning på fastholdelsesraten, simpelthen fordi de bygger på en grundlæggende misforståelse af, hvad der motiverer mennesker til at arbejde.
De basale forhold (bl.a. løn) er afgørende for om medarbejdere er tilfredse eller utilfredse. Men det kreerer ikke højt engagement eller loyalitet. Det er, hvad der anses for ’need to have’ og ikke ’nice to have’, og er blot forudsætninger for, at jobbet overhovedet bliver taget i betragtning.
Stadie 1: Nederst i pyramiden findes de forudsætninger, der betyder, at medarbejdere er tilfredse i deres jobs. Det basale. Det omhandler eksterne faktorer som 1) et sikkert arbejdsmiljø, 2) at man har de ressourcer til rådighed, som det kræver, at man kan udføre sit job ordentligt, 3) at man har mulighed for at være effektiv uden for meget bureaukrati, og 4) at man er værdsat og får en løn, der stemmer overens med den værdi man omsætter for.
Stadie 2: På mellemstadiet i pyramiden findes de indre faktorer, der gør, at medarbejdere er engagerede i deres arbejde. Det er ensbetydende med, 1) at man har handlefrihed til at gøre sit job, 2) at man er en del af et dygtigt team, 3) at man er i en løbende læringsproces, og 4) at ens arbejde gør en forskel og har indvirkning på virksomheden.
Stadie 3: På det øverste stadie i pyramiden findes de inspirerede medarbejdere, som finder mening i deres job og ser et formål med det arbejde, de laver. De er inspirerede af deres ledere og finder deres job meningsfuldt.
Fejlforsøg på fastholdelse
Den typiske fejl, mange virksomheder kommer til at begå, er, at de skruer på ’stadie 1’ parametrene f.eks. højere løn eller større fleksibilitet. Problemet er, at det i størstedelen af tilfældene ikke virker.
Hvis man som medarbejder er tilfreds med kompensationen og de andre forudsætninger, der ligger i ’stadie 1’, er der ikke meget at hente dér – det er i hvert fald ikke det, der gør, at en medarbejder bliver eller går.
En anden typisk fejl virksomhederne begår, er at springe fra ’stadie 1’ til ’stadie 3’, hvor ledere forsøger at inspirere medarbejdere. Problemet er, at det er meget svært at inspirere medarbejdere, der ikke er engagerede i deres arbejde. Som medarbejder er det essentielt, at man føler, at ens personlige bidrag betyder noget og gør en forskel (stadie 2). Uden den følelse, giver det ikke mening at tale om virksomhedens sympatiske mission.
For at holde fast på dygtige medarbejdere kræver det arbejdsopgaver, der har et klart formål, som spiller sammen med virksomhedens mission. Derudover bør arbejdet være interessant, meningsfuldt og indebære udvikling og kontinuerlig dygtiggørelse. Konsulentfirmaet nævner tre handlinger, der skaber arbejdspladser med formål:
1) Gør arbejdet interessant. Det er svært for medarbejdere at finde formålet med deres arbejde, hvis de keder sig. Medarbejdere skal bruge det meste af deres tid på de udfordrende og spændende elementer af deres job og så lidt tid som muligt på rugbrødsarbejde.
2) Kæd jobs sammen med virksomhedens mission.
Medarbejdere bør føle, at deres job har et formål, og at de er ved at fuldføre en større mission sammen med resten af virksomheden.
3) Indbyg læring i arbejdet. Ingen ønsker at stagnere på deres arbejdsplads. De fleste medarbejdere ser gerne at de får mulighed for at udvikle sig og lære nye ting.
Virksomheder bør fokusere langt mindre på at give mere fleksibilitet og bedre løn, og i stedet rette deres opmærksomhed mod at forbedre selve arbejdets værdi. Hvis de gør det, vil de opdage, at arbejde med formål er det nye hemmelige våben til at vinde og holde på talent.
Morten W. Langer
Hent vores gratis White Paper om Talent-og karriereudvikling
