Topledernes samlede aflønning er over tre årtier steget markant mere end medarbejderes aflønning. På den ene side kan virksomheder skyde sig selv i foden, hvis de blindt underlægger sig offentlighedens forargelse over tårnhøje cheflønninger. På den anden side bør de forholde sig til den, lyder vurderingen i rapport.
Kommentatoren David Trads foragter alt det, som Nets-direktør Bo Nilsson står for, skrev han i sin blog på Jyllands-Posten . Anledningen var den velkendte personlige bonus på en halv mia. kroner, efterfulgt af et underskud i selskabet af samme størrelsesorden. Med de hårde ord er Trads vel inden for Institut for Menneskerettigheders definition af hate speech. Men han udtrykker givetvis en holdning, som mange deler. Og det er Nets og alle andre selskaber, som udbetaler gigantiske lønninger til deres ledere, nødt til at forholde sig til.
Men trods de opsigtvækkende eksempler, som Nets, er området langt fra entydigt, fremhæver Big Innovation Center (BIC) i en rapport om ”den meningsfulde virksomhed,” som tidligere har været omtalt i Økonomisk Ugebrev Ledelse. BIC understreger, at virksomhederne er nødt til at tage vreden over eksorbitante lønninger og bonusser alvorligt.
Det erkendes også, at der er tilfælde, hvor den udbetalte aflønning ikke er velbegrundet. Men samtidig er der mange myter forbundet med emnet. Eksempelvis er det ikke entydigt sådan, at ledernes aflønning er eksploderet, og i mange tilfælde kan det være skadeligt for alle parter blot at skrue ned for lønpakkerne.
Nuancerede undersøgelser
BIC fremhæver, at mange undersøgelser om lederaflønningen fra efter 1998 (hvor der kom krav om offentliggørelse af cheflønninger) frem til finanskrisen afdækker, at CEO lønningerne steg dramatisk, også i forhold til afkastet på aktiemarkedet. Men både i perioden forinden og efterfølgende faldt CEO lønningerne faktisk, relativt til investorernes afkast. Bundlinjen er, at ser man på hele perioden fra begyndelsen af 1980’erne, hvor erhvervslivet for alvor blev globaliseret, og til nu, er der – i hvert fald i Storbritannien – et nogenlunde sammenfald mellem afkast på aktiemarkedet og topchefernes lønstigninger.
De menige medarbejdere vil naturligvis snarere sammenligne med den løn, de selv modtager. Her er det sandt, at de er faldet langt bagud i forhold til topcheferne. Men de er også faldet tilsvarende langt bagud i forhold til andre specialister med særlige kompetencer.
Hvor topchefernes lønninger og bonusser nok er meget synlige, går man således skævt af problemstillingen, hvis man tror, at den specielt handler om dem. Det gør den ikke. Endvidere fremhæver BIC, at det ikke kun er i børsnoterede virksomheder, at topcheflønningerne er steget. Det samme ser man, når kapitalfonde, som ellers typisk vil komme med den udtalte hensigt at skære omkostninger til, overtager en virksomhed. De betaler markedsprisen for at få den bedste mand på posten.
Det vil måske ikke i sig selv være nogen stor trøst for medarbejderne, at de lønmæssigt er faldet bagud for mange andre end deres chef. Men de skal gøre sig klart, hvad deres interesse nøgternt set er. Eksempelvis vil en dyr, men dygtig, topchef måske skabe fremdrift i virksomheden, så der er grundlag for bedre løn til de menige medarbejdere og højere jobsikkerhed – end i den kriseramte virksomhed. I mange tilfælde skaber den høje chefløn altså nogle incitamenter, som stiller alle i virksomheden bedre, målt i penge.
Konkrete anbefalinger
Det fører alt sammen frem til fem anbefalinger om, hvordan den ”Meningsfulde virksomhed” bør agere i forhold til toplederlønninger:
• Man kan ikke se isoleret på topledelsens lønninger. Den må sammenlignes med de øvrige ansattes lønninger.
• Omhyggelig kontrol og forarbejde må sikre, at virksomheden ikke forfalder til uberettigede stigninger i lederaflønningen. I en del tilfælde, hvor der er givet usaglige lønstigninger, skyldes det, at man uden videre omtanke har reageret på lønstigninger i andre virksomheder.
• Fokus på ledelsesaflønning er afgørende for at genopbygge tilliden fra offentligheden.
• De menige medarbejdere må inddrages i dette arbejde.
• Der er behov for at forberede transparensen omkring lederaflønning, herunder også sammenhænge med andre lønninger i virksomheden og de konkrete KPI’er, der udløser bonus til topchefen.