Såkaldte meningsfulde virksomheder – purpose-driven companies – adskiller sig fundamentalt fra traditionelle virksomheder i den måde, de tiltrækker og behandler medarbejderne på. De agerer helt anderledes end andre, når det drejer sig om ansættelsesprocedurer, lederudvikling, medarbejderkommunikation og evaluering af medarbejderne – ja, de adskiller sig også, når det drejer sig om køb og salg af deres produkter og tjenesteydelser.
Den måde meningsfulde virksomheder fungerer på, kan ses i det daglige og ikke bare i nogle strategier eller businessplaner, konstaterer Korn Ferry i en analyse, og rådgivningsfirmaet opstiller følgende markante kendetegn:
For det første tiltrækker de medarbejdere på en helt anden måde end traditionelle virksomheder, og det gælder ikke bare ledere, men samtlige medarbejdere. Virksomhederne ser holistisk på ansøgerne. Det er hele personen og ikke blot baseret på konkrete faglige færdigheder, de ansætter på. De går efter personer, der har sympati for virksomhedens formål og værdier, og det betyder mere end deres evner og erfaringer.
Når medarbejderne er ansat, behandles de også efter de holistiske principper, hvor man vurderer personerne i en helhed. F.eks. lægger virksomhederne mere vægt på personens integritet og motivation end på viden og erfaring. Det sker ud fra den opfattelse, at hvis integriteten ikke er solid, kan motivationen hurtig blive udfordret. Hvis man går videre i denne tankegang, så er medarbejdernes viden ikke noget værd, hvis der ikke er nogen motivation, og faglig viden kan altid opsamles og tilegnes hos andre medarbejdere i virksomheden.
For det andet er indslusningen i virksomheden vital. Nogle virksomheder bruger en hel uge som introduktion, hvor de nyansatte orienteres om virksomhedens historie, formål og værdisæt. De nye medarbejdere skal forstå virksomheden til fulde fra starten, for dermed kan de også træffe bedre beslutninger, når de tager fat på deres opgaver.
For det tredje lægger virksomhederne særdeles megen vægt på ledertræningen. 72 pct. af de meningsfulde virksomheder, som Korn Ferry undersøgte, betragter lederudvikling som et kerneområde, og 28 pct. sagde, at de burde investere mere på dette felt. Mange virksomheder har flerårige lederprogrammer. Kernen er også her at sikre sig, at lederne føler en total overensstemmelse mellem deres egne mål og holdninger – og virksomhedens. Det er altså ikke en økonomisk performance, der er målet for lederudviklingen.
For det fjerde skal de holdninger, ledelsen har – eller som skal udvikles – også gælde samtlige medarbejdere. Udgangspunktet er, at alle mennesker har nogle mål, holdninger og værdisæt i deres privatliv. Men det er sjældent, at virksomheder så at sige ”tapper” disse ressourcer. Men det gør de meningsfulde virksomheder.
De værdsætter de værdier og holdninger, medarbejderne har i deres privatliv, og de vil gerne overføre disse værdier til virksomhederne. Det er derfor, at hyringsprocessen er så afgørende. Det er medarbejdernes ”hele jeg”, som skal arbejde i virksomheden, og ikke bare nogle økonomiske eller tekniske færdigheder. Samlet set giver det langt mere engagerede medarbejdere.
Dermed fostrer disse virksomheder også en ejerskabsånd hos medarbejdere. De føler, det er deres virksomheder, og de er altid parate til at give den en skalle, når det kniber. Erfaringen er, at det mærker leverandører og kunder.
For det femte skal medarbejderne vurderes for deres holistiske bidrag til hele organisationen, og det skal også være det bærende element i fastsættelsen af deres aflønning. Der er altså ikke kun deres forretningsmæssige resultater, der bliver vurderet og belønnet. Sagt på anden måde, så vurderer nogle af disse firmaer succes gennem værdier og ikke gennem overskuddet.
For det sjette er gennemsigtighed af stor vigtighed. Der skal være åbenhed om alle forhold i virksomheden, og medarbejderne skal være informeret om alle beslutninger og processen fra de første skridt. Det er vigtigt for at skabe og bevare engagementet. Men gennemsigtigheden vedrører også leverandører og kunder. Kunder kræver i stigende omfang gennemsigtighed. De vil vide, hvordan produkterne bliver lavet.
For det syvende kan holdningen til medarbejderne ikke adskilles fra relationen til forsyningskæden og leverandørerne. Når kunderne f.eks. kræver økologiske produkter, og når de kræver, at leverandører skal behandle deres medarbejdere ordentligt og sikre en positiv virkning i deres lokalområde og på miljøet, så bliver kundekravene integreret i virksomheden og dens medarbejdere. Dermed opstår der en kultur, der gennemsyrer hele forsyningskæden, og for medarbejderne bliver der ikke et skel mellem arbejde og fritid.
Hugo Gaarden
Hent vores gratis White Paper om Talent-og karriereudvikling
