Der er en del misforståelser omkring betydningen af psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen. Sikkerhed betyder ikke, at medarbejdere skal ’nurses’, eller at man giver dem lang linje. Det betyder heller ikke, at der forventes mindre af dem. Tværtimod er motivationen større og ambitionerne højere i et psykologisk sikkert arbejdsmiljø. Konsulenthuset BCG har i en stor international undersøgelse analyseret betydningen af psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen.
Psykologisk sikkerhed betyder, at man kan tale åbent på arbejdspladsen. At man tør tage risici uden at være bange for at blive kritiseret eller nedgjort. Medarbejdere, der føler sig psykologisk sikre, er mere tilbøjelige til at udfordre status quo, indrømme fiasko og anse fejltagelser som en mulighed for at blive bedre. De tør være deres autentiske selv.
At være ærlig kommer dog med den fodnote, at det bør stå sammen med empati og respekt. Det er netop den balance, der er så uhyre vigtig. Den kræver en blanding af retningslinjer og ledelsesmæssige rollemodeller. Der findes dog stadig myter om psykologisk sikkerhed:
Man skal undgå konflikter: Når medarbejdere er tilpas på arbejdspladsen, føler de sig trygge og tør spørge ind til konfliktfyldte emner, debattere idéer og dele deres holdning åbent.
Medarbejderne er pakket ind i vat: Psykologisk sikkerhed betyder ikke, at man ser bort fra dårlig præstation. Det betyder derimod, at man giver direkte feedback, så folk kan lære af deres fejl.
Alle medarbejdere er lige ansvarlige for psykologisk sikkerhed: Lederne sætter tonen. De er rollemodeller og bør signalere, hvilken adfærd der vil blive belønnet, og hvilken der ikke tolereres.
Kun teams med problemer har brug for det: Alle teams drager fordel af et psykologisk sikkert arbejdsmiljø. Konsulentundersøgelsen viser et direkte forhold mellem empatisk ledelse og følelsen af psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen. Empatisk ledelse afføder mange positive resultater: Betydelig øget motivation og glæde samt en følelse af at være værdsat og respekteret. Alt sammen noget, der bidrager til at gøre arbejdspladsen mere inkluderende, en vigtig faktor for at tiltrække og fastholde talenter.
Empatiske ledere skaber et sikkert arbejdsmiljø ved at støtte medarbejdere i vanskelige situationer og vise respekt for deres perspektiver, følelser og livssituationer. De værdsætter andres følelser og oplevelser, samt anerkender hvordan disse kan variere fra person til person.
Data viser, at de positive virkninger af psykologisk sikkerhed er særligt markante blandt kvinder, personer med forskellige etniciteter og LGBTQ+ medarbejdere. Forbedret psykologisk sikkerhed fører til positive resultater for alle medarbejdere, men har ekstra stor effekt på disse medarbejdergrupper.
Det er altså udligningsfaktoren, der bringer medarbejdere med forskellige baggrunde op på samme niveau af glæde på arbejdspladsen – og kan dermed være en afgørende faktor i at skabe en mangfoldig arbejdsplads.
Så, hvordan er man en empatisk leder? Sæt tid af til deling og læring: Ved begyndelsen af møder kan man sætte et par minutter af til, at medarbejdere kan dele noget personligt eller noget nyt, de har lært. Som leder kan man også dele ud af egne succeser og udfordringer. Når ledere er sårbare, sætter det tonen for psykologisk sikkerhed i et team.
Reflekter med teamet: Hold møder, hvor der er mulighed for at reflektere over, hvordan teamet klarer sig. Deltagerne kan dele tanker om, hvad der går godt, hvad der går mindre godt, og komme med forslag til forbedringer.
Vær åben og autentisk: Del åbent om egne fejl og læringer. Ledere har ikke alle svar og ved at være åben omkring det, styrker man medarbejdernes mulighed for at dele deres egne ideer uden frygt for at blive nedgjort.
Udfordr idéer, ikke personer: Når man giver feedback, bør enhver kritik fokusere på substansen i arbejdet, ikke personen der udførte arbejdet. Anerkend medarbejdere for deres bidrag til processen, selv når de ikke lander på den perfekte idé eller resultat.
Undgå ikke uenighed: Medarbejdere skal føle sig trygge ved at udfordre idéer og praksis, selv hvis det skaber konflikt eller uenighed.
Overvej kulturel kontekst: Medarbejdere kan komme fra forskellige kulturer, og ikke alle er komfortable med frit at dele tanker og følelser. Man kan og bør ikke tvinge andre til at åbne sig.
MAL