Virksomheder, der giver topchefen en meget høj løn, gør klogt i enten at give en god forklaring på det til medarbejderne – eller, hvis en sådan ikke findes, at arbejde hen mod lavere lønninger på direktionsgangen. Ellers spreder de negative effekter sig, lyder konklusionen i et amerikansk studie.
Ifølge en undersøgelse fra 2014 skal topchefen ideelt set i det typiske selskab tjene 4,6 gange så meget som den gennemsnitlige medarbejder. Undersøgelsen er flygtigt nævnt i en artikel i Harvards netmagasin Working Knowledge. Under alle omstændigheder synes verden at fungere, selv om virkeligheden i hvert fald i de store virksomheder er en helt anden. I selskaberne i S&P 500, f.eks., tjener topcheferne 373 gange så meget som deres ansatte.
Men en stor lønforskel mellem top og bund kan koste virksomhederne dyrt – også langt ud over den konkrete lønudbetaling til topchefen, viser en ny undersøgelse, foretaget af en amerikansk forsker. Det går nemlig hårdt ud over bundlinjen, hvis medarbejderne oplever topcheflønnen som uretfærdig eller uforståelig.
Spørgsmålet er toprelevant i USA, fordi der er indført en regel om, at der skal oplyses om, hvor mange gange en gennemsnitlig årsløn for en menig medarbejder, topchefen får hvert år. Forskerens budskab er, at virksomhederne skal forklare sig ud over det, reglerne foreskriver, hvis topchefens samlede aflønning på nogen måde kan opfattes som ekstravagant.
Forklaringerne kan bestå i at vise relevante sammenlignelige lønninger for topchefer i sammenlignelige virksomheder, og også forklare betydningen af eventuel bonus baseret på gode resultater for selve virksomheden. Ofte kan en stor lønforskel mellem CEO og den menige medarbejder forklares med, at mange menige medarbejdere er ansat i stillinger eller geografiske områder, hvor lønnen er relativt lav.
På dansk grund har eksempelvis Danske Bank en lavere gennemsnitsløn end flere mindre banker, hvilket ikke skyldes at den almindelige medarbejder er lønnet dårligere hos storbanken, men at Danske Bank har ansatte i lande, hvor både løn og skat er lavere.
Det kan også være hensigtsmæssigt at forklare medarbejdernes mulighed for avancement. Det er nemlig ikke entydigt sådan, at medarbejderne reagerer med misundelse over at se, at kolleger på et højere ansættelsesniveau end dem selv får bedre lønninger. Det kan tværtimod være motiverende, hvis de selv ser en mulighed for at rykke et eller flere trin op. Ud fra den sidste betragtning bliver store lønforskelle tværtimod værdiskabende for virksomheden.
Store lønforskelle er skadelige
Men som udgangspunkt er store lønforskelle skadelige, konkluderer forskeren. De virksomheder, hvor der er den største uforklarlige lønforskel, klarer sig markant dårligere end andre virksomheder. Men når virksomheden indsnævrer denne lønforskel, vil økonomiske nøgletal også forbedre sig.
Tabet kan opstå ad flere veje: Medarbejdere, der føler sig uretfærdigt behandlet, kan have svært ved på en oprigtig måde at repræsentere virksomheden overfor kunderne, hvilket koster på toplinjen. I en demotiveret organisation kan det også være svært at implementere god selskabsledelse, og medarbejderne vil blive i virksomheden i kort tid, med høje rekrutteringsomkostninger til følge.
Forskerens undersøgelse viser, at de ansattes vurdering af uforklarlige lønforskelle også kan bunde i store afvigelser i løn i forhold til sammenlignelige virksomheder. Løndumping kan altså blive et problem for virksomheden. Forskeren fremhæver netop, at den kulturelle faktor i virksomhedsledelse tydeligvis er blevet vigtigere: Skaber man en god virksomhed med et godt arbejdsklima, vil det reducere negative konsekvenser af diverse dårligdomme, og herunder at medarbejderne ikke kan forstå topchefens høje løn – uanset om det er fordi den faktisk er urimelig, eller blot fordi den opleves sådan.