I marts 2020 skiftede frasen ”pas på dig selv” betydning. Det var ikke længere blot en generel høflighed, men en konkret opfordring til at undgå at blive smittet. Nu, hvor pandemien er på nippet til at blive erklæret afsluttet, er der igen en ny mening med ordene: Nu handler de om at finde sig til rette med de ændrede vilkår og processer, som er opstået under pandemien. Det gælder ikke mindst for topcheferne, som nu står i skudlinjen for en udskiftning.
Pandemien kom som et chok i de tidlige måneder af 2020, og her to år senere leverer den igen en overraskelse. Denne gang heldigvis af positiv karakter: Med omikron-variantens dominans ser det ud til, at vi undgår årelange processer med revaccinationer og mere eller mindre hårde nedlukninger.
I stedet bliver der hurtigt opbygget en generel modstandskraft i befolkningen, så corona med lidt held er et uaktuelt emne for virksomheder allerede i næste smittesæson til efteråret. Set fra topledernes synsvinkel vender verden altså tilbage til noget normalt. Men så alligevel ikke: konsulenthuset KornFerry advarer i en gennemgang topledere mod uden videre at vende tilbage til tidligere rutiner.
Trætte topchefer
Mange ting har ændret sig de seneste år, og en af dem er meget personlig: Arbejdspresset og stressniveauet har været stort gennem de to pandemi-år, og nogle vil have behov for at lade batterierne op – simpelthen at sætte noget tid af til at nyde livet og være sammen med familien.
Men det handler ikke kun om at pleje sig selv på det personlige plan. Overgangen fra en fase til en anden er også et oplagt tidspunkt for bestyrelser til at udskifte topledere. På den måde lever mange CEO’er for tiden farligt. En ny undersøgelse fra AlixPartners viser, at hele 72 procent af topcheferne frygter at blive fyret i 2022.
Man forøger sine chancer for at blive i jobbet ved hurtigt at tage bestik af den nye situation og vise, at man er den, der kan pege på en vej frem gennem den. I den henseende er det i første omgang vigtigt at genopbygge netværk.
Gennem to års pandemi er mange af de sædvanlige arrangementer – f.eks. konferencer, messer og investormøder – blevet aflyst. Det har været et fælles vilkår, at kontakter skulle foregå på Zoom og lignende internettjenester. Men som mange har erfaret, er de langt fra en fuldgod erstatning for det fysiske møde, hvor man ser hinanden i øjnene og kan supplere med sociale aktiviteter.
Det gælder altså om at finde ud, at hvordan man nu skal genpleje netværket. De konferencer, man plejede at deltage i, bliver ikke nødvendigvis genoplivet.
Konsulenthusets næste råd er en klassiker: Ikke at lade en god krise gå til spilde. Nok er vi tæt på en hverdag efter coronaen, men som man vil erindre, er der også i en hverdag altid noget, som er højt på dagsordenen, og som man opfatter som særligt problematisk.
Lige nu er det f.eks. problemet med de overbelastede logistikkæder. De medfører ekstra omkostninger, men også en chance for at håndtere dem bedre end konkurrenterne og dermed opnå en konkurrencefordel. Det kan f.eks. handle om at få justeret nettet af underleverandører, så disse er tættere på, hvor varen skal bruges.
Hjemme i egen virksomhed vil der typisk være et problem med medarbejderne: Mange af dem har været isolerede – og de føler sig også sådan. De mangler kontakt til kolleger, og de har måske mistet fornemmelsen for, hvad de er en del af. Det er særligt problematisk for de medarbejdere, der er ansat under pandemien.
Frustrerede medarbejdere
KornFerry anbefaler som noget meget konkret at oprette mentorprogrammer, så nye medarbejdere kan lære af de mere erfarne. Men mere generelt må ledelsen overveje, hvordan den kan skabe eller styrke holdånden i virksomheden. Netop til den del har kommunikationen på nettet vist sig at være håbløst utilstrækkelig. Netbaseret kommunikation fungerer fint mellem mennesker, der i forvejen har noget sammen. Men dette ”noget” skal i mange tilfælde genopbygges.
Men det er ikke bare de menige medarbejdere, der kan have mistet færten af, hvad deres chefer ønsker af dem. Det omvendte gælder i høj grad også. Den chef, som gennem to år kun har oplevet medarbejderne via mails, chat-beskeder og lejlighedsvise telefonsamtaler, kan nemt overse hvilke drømme, ambitioner og ikke mindst frustrationer, den enkelte medarbejder har.
Sten Thorup Kristensen