De fleste større børsnoterede selskabers bestyrelser har nedsat en såkaldt vederlagskomité, der tager sig af overordnede forhold omkring ledelsesaflønning, herunder aktieoptioner og bonus, som skal tænkes sammen med virksomhedens strategi, organisation og HR-udfordringer. Med det aktuelle arbejdsmarked og stigende inflation står vederlagsudvalget med nogle nye store udfordringer i 2022.
I løbet af 2021 strammede arbejdsmarkedet for alvor til, og det blev et stadig større problem for mange virksomheder at tiltrække den nødvendige arbejdskraft, herunder erstatte det stigende antal medarbejdere, der søgte andre græsgange.
På tværs af mange industrier har denne knaphed på arbejdskraft, og skærpet konkurrence om de dygtigste talenter, lagt pres på lønningerne i opadgående retning. Det har været et vigtigt spørgsmål for vederlagsudvalget eller bestyrelsen at forholde sig til, hvordan man bedst kunne forholde sig til den stigende udfordring.
Et andet nyt tema for vederlagsudvalget er, hvordan virksomheden har skullet forholde sig til den stigende inflation i samfundet. Det er ikke overraskende, at der vil komme et stigende pres på virksomhederne for at kompensere de ansatte for stigende priser og en udhulet realløn.
Og så bør vederlagsudvalget også forholde sig til, om bestyrelsen på tilstrækkelig vis har skabt sammenhæng mellem topledelsens lønpakker relateret til ESG-komponenter og selskabets strategi, målsætninger og eksterne kommunikation baseret på ESG.
Krigen om talent: Arbejdsmarkedet gennemgik i 2021 en kæmpe omvæltning, hvor arbejdsløsheden nåede nye bundniveauer, jobrotationen skød i vejret, og virksomhederne klagede deres nød over ikke at kunne skaffe arbejdskraft. Nølende er der ved at være politisk opbakning for, at Danmark skal lukke op for mere udenlandsk arbejdskraft. Under alle omstændigheder kalder situationen på, at vederlagsudvalget søger at rådgive den daglige ledelse om, hvordan den kan arbejde med at tiltrække arbejdskraft og ikke mindst fastholde virksomhedens vigtigste talenter. Det er i det aktuelle miljø en strategisk opgave, som bestyrelsen også bør involvere sig i.
Det handler ikke kun om aflønning, men også om en stribe blødere elementer. Eksempelvis hvordan virksomheden kan sikre balance mellem privatliv og arbejdsliv, fleksibilitet i arbejdstiden omkring hjemmearbejde, og ikke mindst klare oplæg til mulige karriereveje for den enkelte. I udlandet har der været eksempler på stay-on bonusudbetalinger til menige medarbejdere, ligesom vi har set det for grupper af danske sygeplejersker i det offentlige.
Inflation skaber lønpres: De seneste måneder har stigende priser på råvarer, landbrugsvarer, energi og transport for alvor sat sig i først engrospriserne og derefter i forbrugerpriserne. Og disse spill-over effekter er næppe færdige med at folde sig ud.
Økonomer frygter nu, at de stigende forbrugerpriser vil udløse krav på arbejdsmarkedet om højere lønninger for at kompensere, og det kan meget let medføre en prisløn spiral, som fører inflationen betydeligt højere op. I budgetlægningen for 2022 kan man næppe undgå at tage højde for, at der skal gives højere lønninger, i hvert fald til nogle personalegrupper, som er mere lønfølsomme.
ESG-komponenter i lønpakker: Der vil i 2022 komme et stigende pres på de store danske virksomheder om at sikre en bedre kobling mellem ESG-politikker og aflønnning af topledelsen. Udadtil kan det virke meget hult, at man siger, at arbejde med klima, CO2 emissioner og andre ESG-forhold står højt på bestyrelsens dagsorden, og at man så ikke også søger at motivere topledelsen for at arbejde for disse målsætninger.
Økonomisk Ugebrev har påvist, at relativt få store danske selskaber har taget fat på arbejdet, men rapporteringskvaliteten halter stadig ganske alvorligt i de allerfleste selskaber. Der er brug for konkrete oplysninger om de konkrete målepunkter og også gerne nogle målsætninger. Omkring ESG forhold har der hidtil været mest fokus på bestyrelsens kompetencer, sammensætning, uafhængighed, mangfoldighed og at det enkelte bestyrelsesmedlem ikke har for mange bestyrelsesposter. Men det er oplagt, at proxy rådgiverne, ISS og GlassLewis også begynder at lægge vægt på de andre forhold i selskabernes rapportering, og at der er sammenhæng mellem ord og handling.
Morten W. Langer
Gennemgangen er baseret på en guide , skrevet af rådgivere fra et amerikansk rådgivningsfirma indenfor ledelsesaflønning.