Virksomhedskulturen er vigtig, i nogle strategiske situationer endda afgørende. Men hvad består den egentlig i? Det er mange ledere i tvivl om, og ofte i en grad, så de helt opgiver at beskæftige sig med det. En gruppe forskere er kommet til hjælp med en skabelon, som virksomheder kan finde deres egen kultur i.
Moden skifter indenfor ledelseslitteraturen, og i disse år er virksomhedskultur ofte et nøgleord. De fleste anerkender, at der er en stor gevinst ved en stærk og progressiv virksomhedskultur. Og omvendt: At selv de bedste planer kan gå i vasken, hvis man ikke tager højde for kulturen, eller hvis denne er decideret dårlig.
For en ny bestyrelse eller direktion er det imidlertid nemmere sagt end gjort at udvikle en virksomhedskultur. Meget ofte er den svær at se og definere, og der er heller ikke nødvendigvis blot én kultur i en stor, global koncern. Endvidere er der ikke noget entydigt svar på, hvad der i situationen er en god eller dårlig kultur. Konsekvensen er, at emnet ofte bliver behandlet stedmoderligt: Man går i gang med sine strategiplaner, og så lader man enten kulturspørgsmålet helt ligge, eller man overlader det til sin HR-afdeling lige at fikse det. Det kommer der sjældent noget godt ud af.
En gruppe forskere fra rekrutteringsfirmaet Spencer Stuart har i en guide søgt at systematisere de forskellige muligheder for virksomhedskultur, med henblik på at gøre det nemmere for ledelsen at vurdere, hvad den står med. De tager udgangspunkt i, at kulturen bliver formet langs to akser: På den ene finder man medarbejdernes selvstændighed versus deres indbyrdes afhængighed. På den anden finder man fleksibilitet versus stabilitet. Sat op i et koordinatsystem giver det fire ”ruder”, og med to muligheder i hver i alt otte forskellige virksomhedskulturer.
De otte definerede kulturer er skarpt tegnet op, og de fleste vil nok opleve at være en blanding af flere forskellige. Men der er en pointe i de firkantede definitioner: De gør det muligt for en ledelse at undersøge, hvilken kultur deres medarbejdere oplever – simpelthen ved at spørge dem ud fra de nøgleord, der indgår. Vi nævner her valgmulighederne i rækkefølge: Vi begynder i toppen, med den maksimalt fleksible kultur, med en hældning mod indbyrdes afhængighed medarbejderne imellem, og kører uret rundt:
Formål. Ofte kendetegnet ved idealisme og altruisme, eventuelt understøttet af, at ledelsen promoverer idealistiske motiver, f.eks. bæredygtighed eller udvikling af fattige lande. Dette forener medarbejderne, og arbejdsmiljøet er tolerant og venligt.
Omsorgsfuld. Her er ønsket om at gøre godt mere indadvendt i virksomheden, men det opleves så meget stærkere. Arbejdsmiljøet er decideret venskabeligt, og medarbejderne støtter hinanden og viser og forventer loyalitet. Arbejde i teams vil være almindeligt.
Orden. Nøgleordene er respekt, struktur og fælles normer. Ledelsesmetoden vil ofte være procedurer, som medarbejderne også forventer at få stillet op for sig, og de vil se en værdi i samarbejdet og bevarelsen af de traditioner, der er bygget op over tid.
Sikkerhed. Det overordnede fokus er på, at ting ikke må gå galt, så man lægger omhyggelige planer, er forsigtige og holder et beredskab for det tilfælde, at noget alligevel skulle gå galt. Hverdagen er forudsigelig, men det ligger højt i bevidstheden, at man kan blive presset til at forholde sig til forandringer.
Autoritet. Stærk og handlekraftig ledelse. Medarbejderne konkurrerer om at vinde ledelsens gunst og opnå personlige fordele, men de er også forenede i bevidstheden om, at de på godt og ondt arbejder under ledere, der ved, hvad de vil have.
Resultater. Her ligger fokus ikke på, hvad medarbejdere gør, men hvad de opnår. Dette er også basis for forfremmelser og andre belønninger.
Fornøjelse. Ledelsen satser på, at hvis medarbejderne har det sjovt og opnår personlig tilfredsstillelse, vil de også skabe resultater for virksomheden. Spontanitet og humor vil ofte være værdier, der bliver dyrket, og stemningen på arbejdspladsen er let og uhøjtidelig.
Læring. Den kreative arbejdsplads. Her handler det om at skabe nyt, ud fra en tese om, at noget af dette vil være af konkret værdi. Der vil ofte være en fælles forståelse af, at virksomheden skal være andet og mere, end den er i dag, og dette aflejrer en stemning af eventyrlyst.