Med et presset arbejdsmarked er det fristende for virksomhederne at bruge højere løn til at fastholde og tiltrække medarbejdere. Det kan også være relevant. Men det er vigtigt, at man giver ekstra penge på den rigtige måde – og nogle gange er det slet ikke den bedste taktik at bruge økonomiske belønninger. Her er en guide til inspiration.
Lønglidning. Ordet er et mareridt for nationaløkonomer, fordi det signalerer, at højkonjunkturen ikke bare bliver afløst af lavkonjunktur, men direkte skaber den. Men i en situation med meget lav arbejdsløshed er den svær at undgå, fordi det for virksomheder med solide overskud er den nemmeste måde at vinde kampen om den knappe arbejdskraft på. Eller er det? Nej, ofte er lønforhøjelser faktisk mindre effektive end andre tiltag, skriver Harvard Business School i en artikel .
Situationen nu er højaktuel i USA, hvor arbejdsløsheden er på vej mod en absolut bund – som den også er det i Danmark. Her er de pointer fra forskningen om løn og arbejdsmotivation, som Harvard fremhæver overfor de virksomheder, der er på jagt efter arbejdskraft:
1. Fremhæv goder i stillingsopslaget. Arbejdsgiveren har naturligvis gjort sig tanker om, hvilke kvalifikationer og egenskaber, den rette ansøger må have. Hvad man selv tilbyder, bliver der ofte gået lettere hen over. Det er i den nuværende situation en fejl. Undersøgelser viser, at der kommer flere ansøgninger til virksomheder, der detaljeret fortæller om goder såsom fleksibel arbejdstid og muligheder for efteruddannelse.
2. Løn hjælper – i nogle situationer. Det er trods alt ikke sådan, at løn slet ikke optræder som en motivationsfaktor, og den kan endog være ganske stærk, når arbejdsindsatsen konkret kan måles – som når en sælger får provision, eller når håndværkere arbejder på akkord. Jo sværere det er at opstille en direkte sammenhæng mellem resultatet af arbejdet og lønnen, jo mindre bliver motivationsfaktoren.
3. Resultatløn skal forklares. I forlængelse af ovenstående forøger virksomheden effekten af en økonomisk bonus, hvis den specifikt forklarer, hvad den blev givet for. Det kan gøres endnu mere tydeligt, hvis bonussen ikke kommer som en del af den almindelige, månedlige lønkørsel, men bliver givet ind imellem dem.
4. Gaver virker bedre end penge. I forbindelse med f.eks. telefonsalg er det almindeligt, at gode resultater bliver belønnet med en gave, fremfor med blot en bonus. En undersøgelse blandt netop sælgere viste, at produktiviteten faldt drastisk, når man konverterede gaverne til penge. Gaverne kan også være mindre jalousifremkaldende end det, som i sidste ende er forskelle i pengeløn medarbejderne imellem. Princippet bag gaverne er nok ikke universelt, og der skal naturligvis være tale om gaver, som medarbejderne faktisk ønsker, hvilket også er individuelt. Men kan man styre det, kan f.eks. gavekort til fitnesscentre eller restauranter være effektive.
5. Overvej spontan belønning. En ulempe ved bonusser er, at de i nogen grad retter medarbejderens fokus det forkerte sted hen. Groft sagt – medarbejderen vil vænne sig til kun at tænke i penge. Den effekt undgår man, hvis man giver bonussen spontant og uvarslet efter en god præstation, i stedet for at lade den hænge som en gulerod et stykke ud i fremtiden.
6. Den bedste gave er tid. Noget, som stort set alle ønsker sig, er er mere frihed. Så meget ofte vil den mest værdsatte bonus være nogle fridage, eller muligheden for at arbejde hjemme eller på anden måde indrette arbejdsdagen fleksibelt. Hvis det i praksis indebærer færre arbejdede timer, medfølger der naturligvis i første omgang et tab. Men der vil også følge en gevinst på den måde, at medarbejderne er mere udhvilede og motiverede, når de så er på arbejde.
7. Gør det til fest. Måske virker de bedre i USA end i Danmark, men Harvard har et par show-agtige punkter med på sin liste. Nemlig dels at give medarbejderne mulighed for at indstille hinanden til belønninger, dels at gøre ceremonier med f.eks. diplomer udover belønningen.
8. Et tak kan være nok. Tak er kun et fattigt ord, siger mundheldet. Men det er også effektivt, i hvert fald hvis det er ærligt ment, og ofte kan det være mere værdsat af medarbejderen end noget andet. Bliver det for rutinemæssigt, forsvinder effekten naturligvis, så det er ikke noget, der bare kan afløse alt andet, og lederen skal vise den seriøsitet at tænke over, hvad det, er medarbejderen har gjort godt, og specificere dette i taksigelsen.