Der er kommet flere kvinder i bestyrelseslokalerne i danske virksomheder. Det har ikke mindst lovkravet fra 2012 medvirket til. Større virksomheder skal fastsætte måltal og udarbejde politikker for en ligelig kønsfordeling i deres topledelser, typisk bestyrelser.
Og det er lykkedes. Men et nyt ph.d. studie fra Økonomisk Institut ved Københavns Universitet viser nu også, hvor kvinderne så kommer fra. Og konklusionen er ifølge ph.d. Esther Chevrot-Bianco meget overbevisende, at kvinder med familiære bånd til siddende bestyrelsesmedlemmer og direktører har mere end dobbelt så stor chance for at blive rekrutteret.
”Ser du på potentielle kvindelige kandidater, der alle er højt kvalificerede, så er det kvinderne med familieforbindelser, som har fået lettet vejen til bestyrelseslokalet, mens situationen er uændret for alle de andre,” forklarer hun.
Dermed har loven nok skabt flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer, men spørgsmålet er, om det er de mest kompetente kvinder, der nu sidder i bestyrelseslokalerne.
Studiet sætter spørgsmålstegn ved den reelle effekt: I stedet for at understøtte bredere mangfoldighed i bestyrelserne og lette vejen for alle kvalificerede kvinder har loven især banet vejen for flere familierelaterede bestyrelsesudnævnelser.
I studiet viser hun, at andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer med familieforbindelser til siddende bestyrelsesmedlemmer og administrerende direktører steg efter 2011, og dermed sluttede en faldende tendens i årene forinden.
Også før reformen var det en afgørende faktor for kvindelige bestyrelsesmedlemmer at have familiære forbindelser. Før reformen havde en tredjedel af kvinderne familieforbindelser til bestyrelsesmedlemmer eller administrerende direktører før deres bestyrelsesudpegning, mens det blot var 10 procent blandt mændene. Reformen har forstærket denne forskel.
”Det er en risiko. Sammenligner man kvalifikationerne hos kvindelige bestyrelsesmedlemmer med og uden familieforbindelser, har dem med forbindelser en tendens til at være mindre kvalificerede målt på uddannelse og topledererfaring,” siger Esther Chevrot-Bianco.
Årsager
Hun mener ikke, at rekrutteringen af kvinder gennem familieforbindelser er et forbigående fænomen.
”De store forskelle mellem kvinder og mænd indikerer kraftigt, at kvinder generelt er meget mere afhængige af familienetværk. Det var også tilfældet før indførelsen af kvoten, men den nye kvote har forstærket mønstret. Forskellene tyder også på, at mange kvinder mangler adgang til traditionelle forretningsnetværk og er afhængige af familienetværk for at kunne kompensere.”
Hun peger på, at en af årsagerne kan være, at virksomhederne for at spare tid og penge har trukket på deres familienetværk.
Hun mener derfor, resultaterne bør lægge op til en diskussion om, hvordan man sikrer en bredere kvinderekruttering. For rekruttering gennem familierelationer og andre nære sociale netværk kan både forfordele mere kvalificerede kandidater og påvirke bestyrelsernes generelle kompetencer negativt.
Kvoter
Som mulige modtræk peger Esther Chevrot-Bianco også på mere gennemsigtige ansættelsesprocesser som en vej at gå. Regulering kan f.eks. sikre, at virksomheder offentliggør ledige bestyrelsesposter, herunder kvalifikationskriterier, inden de udnævner nye bestyrelsesmedlemmer.
”Hvad vi ikke bør gøre, er at konkludere, at kvoter som sådan er dårlige. Loven har faktisk øget andelen af kvinder i bestyrelser, hvilket er et klart fremskridt. Men på kort sigt har kvoter nogle utilsigtede konsekvenser, vi må håndtere.”
Henrik Denta
Læs hele undersøgelser her: https://nyheder.ku.dk/alle_nyheder/2021/10/kvinder-i-bestyrelser-det-bliver-i-familien/