FINANS

Ledelse

Formue

Life Science

Samfundsansvar

Bestyrelsesguiden

Trader

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
Filtrer på kategorier
Årshjul
Bestyrelsens Arbejdsprocesser
Bestyrelsens Digital strategi
Bestyrelsens håndtering af risici
Bestyrelsens Kriseforebyggelse
Bestyrelsens Rapportering
Bestyrelsens Strategiarbejde
Bestyrelsesansvar
Bestyrelsesevaluering
Bestyrelsesformandens Guide
Bestyrelsesformandens Guide|Forbered din Bestyrelseskarriere
Bestyrelsesformandens Guide|Kvinder i Bestyrelsen
Bestyrelseskompetencer
CEO-profil & CEO-skift
Ejerlederens bestyrelse
Featured
Featured|Toplederinterview
Forbered din Bestyrelseskarriere
Forbered din Bestyrelseskarriere|Praktisk Bestyrelsesarbejde
Formandens Opgaver
Generalforsamling
Intern-Ekstern Kommunikation
Kvinder i Bestyrelsen
Ledelse under COVID-krisen
Medarbejdervalgte Bestyrelsesmedlemmer
Mine 5 vigtigste ledelseserfaringer
Praktisk Bestyrelsesarbejde
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesansvar
Praktisk Bestyrelsesarbejde>Bestyrelsesevaluering
Praktisk Bestyrelsesarbejde>CEO-profil & CEO-skift|Featured|Toplederinterview
Regnskabsaflæggelse
Temaserier
Toplederkommunikation
Toplederlønninger
Transformation og omstilling
Uncategorized
Virksomhedskultur & Mangfoldighed
Forside Praktisk Bestyrelsesarbejde Bestyrelsesansvar Kvinder om kvinders lange vej mod toppen

Kvinder om kvinders lange vej mod toppen

Karrierekvinder i erhvervslivet er på vej frem i organisationerne, men det går langsommere end forventet.

De større erhvervsvirksomheder arbejder for at fremme kvinder i organisationen. Men indsatsen er ikke tilstrækkelig helhjertet. Sådan cirka lyder meldingen til Økonomisk Ugebrev Ledelse, der har spurgt flere kvindelige erhvervsledere, direktører for Kvinfo og ligestillingsministeren om deres syn på arbejdet med få flere kvinder frem mod erhvervslivets top. Blandt andet for at forbedre rekrutteringsgrundlaget til erhvervslivets bestyrelser.

Baggrunden for spørgsmålet er, at en kortlægning af CEO skift i de 1.000 største virksomheder, bragt i en tidligere udgave af Økonomisk Ugebrev Ledelse, viste, at andelen af nye CEO-kvinder har været uændret i fire år på ca. 10 % af alle nye CEO’er.

Tidligere formand for Komiteen for God Selskabsledelse, Birgit Aagaard-Svendsen siger til Økonomisk Ugebrev Ledelse, at ”udviklingen kvindeandelen på CEO-niveau er langsommere, end jeg havde håbet. Ses på hele C-suiten er billedet formodentlig ændret. Men på CEO niveau er det i det mindste glædeligt, at kvindeandelen er fastholdt i et stadigt mere konkurrencepræget miljø, hvor CEO rekrutteringen ikke længere er begrænset til Danmark, men er blevet meget mere international.”

Videre siger hun, at ”talentudvikling tager tid. Med det in mente, er der stadig short-cuts, men det fordrer, at virksomhederne skaber et miljø, der faciliterer fleksibilitet og hvor de, der rekrutterer forstår, at kvindelige kandidater har indrettet sig forskelligt fra de gamle kendte familiemønstre. Det kræver modige og fremsynede chefer at anbefale en kandidat der afviger fra ”normen”. Jeg under enhver ambitiøs person, der ikke har den gennemsnitlige chefprofil, at have en modig chef.”

Hvad kan virksomhederne gøre (yderligere) for at fremme flere kvindelige chefer?

”Man kan f.eks beslutte sig for, at der altid er mindst en kvinde med i ”næste runde” – om nødvendigt som ”wild card”; Indimellem sker der forunderlige ting i et forløb, hvor en kommende chef skal udvælges. Derudover skal den ”sproglige” barriere ikke undervurderes. Ambition og fleksibilitet kan formuleres meget forskelligt alt efter køn og tidspunkt i familiecyklus, og i praksis er der ingen forskel.”

Videre siger Birgit Aagaard-Svendsen: ”Sidst, men ikke mindst, fordomme om hvorledes en familie indretter sig skal negligeres; er kvinder med i opløbet til et chefjob – wild card eller ej – så kan de, der rekrutterer tage for givet, at de kvindelige kandidater med sikkerhed har gennemtænkt situationen. Skal der spørges til hjemmefronten, så stil nøjagtig det samme spørgsmål til alle andre kandidater. Når det er sagt, så er der lang vej til toppen, og meget skal lykkes – talentet skal ikke alene være synligt. Det skal også udvikles, hvortil kommer, at erfaring og personlige kompetencer i øvrigt skal være på plads. Stillingen skal være ledig, og konkurrencen om posten skal vindes. Se til sportens verden, hvor man træner i årevis, og hvor pladsen på medaljeskamlen i sidste ende afgøres på marginaler.”

Sanna Suvanto-Harsaae, professionelt bestyrelsesmedlem i en lang række selskaber, herunder formand for Baby Sam og bestyrelsesmedlem i SAS, siger til Økonomisk Ugebrev Ledelse, at hun finder det vigtigst, at den samlede andel af kvindelige CEO’er faktisk er stigende. Således viser undersøgelsen i Økonomisk Ugebrev blandt Top 1000 CEO-skift, at der kom ti nye kvindelige CEO’er ind, men kun tre forsvandt. ”For mig er det vigtigst, at den samlede andel af kvindelige CEO’er er stigende. Og det vil ske så længe, flere nye går ind end ”gamle” går ud. Det svarer også til min umiddelbare fornemmelse om, at der faktisk kommer flere kvinder ind i virksomhedernes ledelser. I første omgang er det vigtigst, at der kommer flere kvinder ind på niveau to og tre i de store virksomheder, og det er dér, der bør være fokus. I dag er det sådan, at bestyrelserne i de fleste virksomheder lægger stor vægt på, at der i den brede ledelsesgrupper er kvinder. Bare inden for de seneste 2-3 år er der kommer meget mere fokus på en bedre balance. Ofte ses det som nærmest pinligt, hvis der ikke er kvinder i den brede ledelsesgruppe. Så det er noget, der vokser stille og roligt op nedefra. Men platformen for at kvinderne når CEO posten er endnu ikke så stor.”

Omkring kvinders ”lyst” til at prioritere karrieren for at nå toppen, vurderer Sanna Suvanto-Harsaae, at der er rigtig mange kvinder, som har lysten, ambitionerne og evnerne. ”Jeg har aldrig oplevet en kvinde sige nej til et toplederjob, men det kan godt ske på lavere niveauer i organisationen. De kvinder, som er nået tæt på toplederniveau, de har for længst gjort op med sig selv, at de ønsker at prioritere deres erhvervskarriere. På de øverste ledelsesniveauer er det ikke et holdbart argument, at kvinderne ikke ønsker at prioritere karriere, måske på bekostning af private forhold.”

Ligestillingsminister Ellen Trane Nørby siger til Økonomisk Ugebrev Ledelse, at ”jeg havde selvfølgelig gerne set flere kvinder blandt toplederne. Det er en problemstilling, vi fortsat skal have fokus på. Alle talenter skal i spil. Vi kan heldigvis se, at det går fremad både for kvinder i bestyrelser og i ledelse generelt, både når vi ser på private virksomheder og staten. Men vi må erkende, at det tager tid, fordi man skal have ledererfaring, inden man når topposterne i de allerstørste virksomheder. Vi kan også se, at der mange steder i det offentlige og i det private kommer flere kvinder i mellemlederlagene. Mange steder har man fokus på at få flere kvinder i spil, og jeg mener, at den rigtige vej frem er, at virksomhederne selv tager ansvaret på sig.”

Fra DI-Dansk Industri – siger underdirektør Charlotte Rønhof, at ”der har ikke været så mange kvinder som mænd, der stræbte efter CEO posten. Men det er på vej, og vi har set en positiv udvikling med stigende andel kvinder på CEO-poster og niveauet lige under.”

I hvor høj grad skyldes den uændrede andel kvindelige CEO’er i Top 1000 at kvinderne ikke selv ønsker at prioritere topchefstillinger?

”Jeg vil nødigt kønsgeneralisere, for der er både kvinder og mænd som bevidst forfølger en karriereambition, men bredt set er der tydelige forskelle på den måde, at flere kvinder allerede i uddannelsesvalget retter sig mod den offentlige sektor og ikke mod en ledelseskarriere i den private sektor. Derudover, så er der også en barriere ved, at det kan være vanskeligt for begge i et forhold at forfølge en karriere, og man får et indtryk af, at kvinderne oftere end mænd prioriterer tidsufleksible jobs eller endda deltidsjobs. Også her vil lettelser i topskatten hjælpe gevaldigt. Det er jo spild af talent og økonomisk en dårlig forretning for staten at uddanne til højt niveau for at stryge skjorter, slå græs og male vinduer. Vi skal have frigjort tid til karriere for både kvinder og mænd. Karriere er jo ikke noget man får tildelt, men noget skal kæmpe sig til,” siger Charlotte Rønhof.

Nina Groes, direktør for Kvinfo, vurderer, at vi herhjemme halter bagefter med hensyn til fremme af kvinder i erhvervslivets ledelser. ”Hvor kvinder er langt fremme, når det gælder uddannelse og deltagelse på arbejdsmarkedet, går det stadig trægt med karrierefremme for kvinderne i erhvervslivet.” Gennem kontakter med de større danske er- hvervsvirksomheder er det hendes oplevelse, at kvinderne kan nå et stykke vej, men ofte ryger ind i et ”glasloft,” hvorfra det er svært at komme videre: ”Jeg tror, at der er nogle stivnede holdninger til, hvad en rigtig topleder er, og hvordan man er. Ofte vil dem, der udpeger nye ledere, går efter nogle, der ligner dem selv. Og det giver en træghed, og det er bekymrende, at der ikke er mere bevægelse i det.

Nina Groes siger, at hun oplever, at de større virksomheder har en vis fokus på mangfoldighed og fremme af kvinders karriere i organisationen. ”Men vi mangler endnu et egentligt gennembrud. For at det rigtig skal virke, så skal der mandat og mere vilje bag i virksomhederne,” siger hun.

 

Seneste artikler

McKinsey: Læren fra Coronakrisen kan anvendes i klimakrisen

Selv om der er forskelle på de to kriser, coronakrisen og klimakrisen, først og fremmest i relation til tidshorisonten, kan virksomhederne, når hverdagen melder...

Guide: Syv gode råd om bestyrelsens fokus efter krisen

Artikelserie om ledelse under og efter COVID-19 krisen: Mange bestyrelser har haft deres første oplevelser med faktiske krisesituationer, de hidtil kun har forberedt sig til på...

Derfor rekrutteres danske topchefer næsten altid eksternt

I udlandet vækker det opmærksomhed, når en virksomhed hyrer en CEO udefra, og de interne rekrutteringer udgør det store flertal – 83 procent viser...

Seneste Temaer